李凡亦 秦琪雙

摘要：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究多年來一直是學(xué)者們研究的焦點(diǎn)，高管薪酬激勵(lì)對(duì)管理層決策有一定的導(dǎo)向性。本文選取我國(guó)滬深A(yù)股上市公司2014年的截面數(shù)據(jù)，運(yùn)用相關(guān)性分析法研究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：我國(guó)大中型上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，因此建議高管薪酬機(jī)制的完善與提高應(yīng)作為基礎(chǔ)性的激勵(lì)機(jī)制，以更好地帶動(dòng)其他方面的激勵(lì)效果，從而提升企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；企業(yè)績(jī)效；相關(guān)性

1.研究回顧

對(duì)于上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，國(guó)內(nèi)和國(guó)外的眾多學(xué)者已經(jīng)通過了大量實(shí)證分析得出研究成果。眾多國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效研究的結(jié)論不一致，大致可以分成正相關(guān)、弱相關(guān)、負(fù)相關(guān)、無關(guān)論的幾種論點(diǎn)，絕大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為呈正向相關(guān)。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳旭東和谷靜（2008）運(yùn)用OLS回歸方法發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效、規(guī)模、成長(zhǎng)性呈顯著的正相關(guān)，鄭雪嬌和呂康銀（2011）以及劉紹娓和萬大艷（2013）等學(xué)者也都得出了正相關(guān)的結(jié)論，在對(duì)銀行業(yè)的研究上陳峰（2011）運(yùn)用PCA方法進(jìn)行實(shí)證分析也同樣得出前3名高管薪酬與銀行績(jī)效正相關(guān)。而關(guān)于負(fù)相關(guān)的研究中，劉志杰和朱靜雯（2011）根據(jù)2010年傳播與文化產(chǎn)業(yè)24家上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效表現(xiàn)為弱負(fù)相關(guān)性，年度報(bào)酬并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用反而在這一方式的激勵(lì)下熱衷于擴(kuò)大規(guī)模忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)高管薪酬高，也是權(quán)利的象征，對(duì)公司來說同樣是一個(gè)威脅。

2.研究設(shè)計(jì)與樣本選取

2.1 研究假設(shè)

在這項(xiàng)研究中，本文選擇了一個(gè)調(diào)整變量，并探討高管薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)性，并提出以下假設(shè)：

（1）上市公司的前三名高管年度平均薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；（2）上市公司的前三名高管年度平均薪酬與企業(yè)規(guī)模正向相關(guān)。

根據(jù)管理理論，我們可以知道，公司規(guī)模越大時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生更復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，相應(yīng)的管理的次數(shù)就會(huì)越多，每個(gè)管理人員的薪酬水平都會(huì)有或多或少的差異。該組織的管理層次建立的越多，高管就會(huì)有更大的行政權(quán)力，對(duì)企業(yè)資源的控制也就越多。這時(shí)高管為使企業(yè)績(jī)效增加會(huì)帶來的風(fēng)險(xiǎn)的增加，同時(shí)使得高管對(duì)增加薪酬的欲望不斷擴(kuò)大，如果在這時(shí)意識(shí)到兩者的相關(guān)性，使高管薪酬的增加依照企業(yè)績(jī)效的好壞來判定，那么就能在相當(dāng)大的程度上使得高管的積極性更高。

2.2 樣本選取和數(shù)據(jù)來源

由于要保證研究的結(jié)果能更有效地反應(yīng)上市公司現(xiàn)階段的實(shí)際情況，并能更好地提出建議，且具有一定寬度的樣本覆蓋的保證，因此本文樣本數(shù)據(jù)選取2014年滬深兩地所有上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)。篩選的原則如下：（1）排除沒有披露會(huì)計(jì)年報(bào)的企業(yè)；（2）上市不滿三年的企業(yè)；（3）排除ST、PT類上市公司，因?yàn)檫@些企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)異常；（4） 排除其他數(shù)據(jù)缺失的上市公司。

本文樣本公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)、CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。時(shí)間選取為2014年，計(jì)算過程利用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)軟件。

2.3 研究方法

本文采用實(shí)證研究，即結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析和定性分析。通過提出研究假設(shè)來設(shè)計(jì)變量和選取研究樣本，對(duì)樣本上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行分組，因企業(yè)規(guī)模的不同分為大中小三個(gè)層次，使用SPSS21.0軟件對(duì)這三種不同規(guī)模的企業(yè)分析其高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。

2.4 變量定義

2.4.1 因變量

企業(yè)績(jī)效：有很多指標(biāo)可以衡量企業(yè)績(jī)效，本文采用的指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率。又可將凈資產(chǎn)收益率稱為股東權(quán)益收益率（=凈利潤(rùn)/平均股東權(quán)益），反映了股東權(quán)益的收益水平，它數(shù)值越高，則表明投資收益越高。

2.4.2 自變量

高企層管理人員是指高級(jí)經(jīng)理人或高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)，并對(duì)企業(yè)負(fù)有全面責(zé)任。包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管、董事會(huì)秘書，但不包括獨(dú)立董事。

高管薪酬在此主要指可量化的因素，例如高管人員年度薪酬。同時(shí)，由于中國(guó)上市公司一般只披露前三名高管人員總薪酬，因此本文定義高管薪酬主要是以高管人員年度薪酬最高的前三名管理人員的報(bào)酬總額，并對(duì)其取平均值后即為本文所采用的自變量，表示為AC（average compensation）。

2.4.3 調(diào)節(jié)變量

公司規(guī)模：文中將樣本公司的規(guī)模根據(jù)其總資產(chǎn)的大小分為三種類別：第一類是指總資產(chǎn)在100億元以上的大型企業(yè)；第二類是公司的總資產(chǎn)大于等于40億元，且低于100億元的中型企業(yè)；第三類為總資產(chǎn)少于40億元的小型企業(yè)。

3.實(shí)證研究

在本文中，采用相關(guān)性分析的研究方法。在描述高管薪酬與企業(yè)績(jī)效二者間的關(guān)系時(shí)會(huì)引進(jìn)協(xié)方差，但當(dāng)采用不同的測(cè)量維度來測(cè)量二者之間的關(guān)系時(shí)，它們的協(xié)方差則表現(xiàn)出極大的差異。因此，為避免上述情形的發(fā)生，本文采用定量描述線性相關(guān)程度大小的常用指標(biāo)—Pearson線性相關(guān)系數(shù)。

Pearson相關(guān)系數(shù)計(jì)算公式：

r=∑（xi-x）（yi-y）∑（xi-x）2·∑（yi-y）2

3.1 不同企業(yè)規(guī)模的上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性

從表3-1得知中國(guó)A股上市公司和大中型企業(yè)和小企業(yè)的數(shù)量較為平均，前三名高管年度平均薪酬的均值隨著企業(yè)規(guī)模的大小而正向變動(dòng)，其中大型企業(yè)的均值最大，為335.152萬元，而小型企業(yè)僅為138.1663萬元。并且，在相應(yīng)企業(yè)規(guī)模的平均薪酬最小值中，大型企業(yè)中的最小值均高于中小型企業(yè)，相應(yīng)的最大值亦是如此。總的來說，不同規(guī)模的企業(yè)其前三名高管年度平均薪酬在相應(yīng)企業(yè)規(guī)模內(nèi)的最大值以及最小值的大小與企業(yè)的規(guī)模成正比。

這里的均值指樣本上市公司所對(duì)應(yīng)的不同企業(yè)規(guī)模前三名高管年度平均薪酬的各自的平均值，這里的最小值和最大值是指對(duì)應(yīng)企業(yè)規(guī)模前三名高管年度平均薪酬中的最小值與最大值。與假設(shè)二的上市公司的前三名高管年度平均薪酬與企業(yè)規(guī)模正向相關(guān)的假設(shè)一致，該假設(shè)支持分析所得出的結(jié)論。

3.2 高管平均薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性分析

在樣本企業(yè)中，針對(duì)不同企業(yè)規(guī)模的前三名高管年度平均薪酬與企業(yè)績(jī)效分別進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如下：

由表3-2、3-3、3-4可以得出，小型企業(yè)的企業(yè)績(jī)效與前三名高管年度平均薪酬不存在顯著相關(guān)關(guān)系，而大型企業(yè)和中型的前三名高管年度平均薪酬與企業(yè)績(jī)效之間呈顯性正相關(guān)關(guān)系，即高管年均薪酬越高企業(yè)績(jī)效越好。結(jié)果與之前假設(shè)一的二者呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論相一致。

4.結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

由表4-1可知，大型企業(yè)前三名高管年度平均薪酬的均值最高為333.5152萬元，中型企業(yè)的前三名高管年度平均薪酬為203.8198萬元，處于大型企業(yè)與小型企業(yè)之間，中型企業(yè)的前三名高管年度平均薪酬為203.8198萬元。從相關(guān)性角度分析，大型企業(yè)和中型企業(yè)的前三名高管年度平均薪酬與企業(yè)績(jī)效呈顯著性相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)分別為0.200與0.177。且大型企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率是最高的，相關(guān)系數(shù)也是相較于中小型企業(yè)而言更加趨近于1。所以我們認(rèn)為薪酬越高的企業(yè)其績(jī)效就越好。

4.2 建議

根據(jù)結(jié)論，高薪酬具有高的企業(yè)績(jī)效，因此在對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效上，金錢上的激勵(lì)是一個(gè)基礎(chǔ)性的因素。只有滿足高管在金錢方面的基本需求，那么在其他激勵(lì)機(jī)制所產(chǎn)生的效果才更為可觀。由此提出以下建議：

（1）企業(yè)應(yīng)將高管薪酬激勵(lì)機(jī)制納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的范圍內(nèi)加以考慮，將其作為基礎(chǔ)性的激勵(lì)機(jī)制，制定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并配合其他激勵(lì)機(jī)制來提升企業(yè)績(jī)效。

（2）完善高管薪酬機(jī)制，按照企業(yè)績(jī)效來設(shè)計(jì)高管薪酬，使兩者掛鉤；同時(shí)，需要合理確定高管薪酬的固定工資與獎(jiǎng)金的比例，使其達(dá)到一個(gè)恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，從而提高高管的積極性與企業(yè)績(jī)效。

（3）短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬配合，需要重視長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)，避免高管的短期行為。薪酬結(jié)構(gòu)單一的弊端為高管極有可能由于利益驅(qū)使而采取短期行為，那么長(zhǎng)期薪酬的配合將在一定程度上減少這種行為的產(chǎn)生，利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位：四川農(nóng)業(yè)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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