任玉金

摘要：員工招聘作為人力資源管理中的進人環(huán)節(jié)，從經(jīng)濟學視角，在招聘中存在大量非對稱信息。因此，我們需要確定合適的招聘標準和指標，制定合理的試用期薪酬計劃來盡量使企業(yè)成本最小化。最后，得出結論，我們需要在員工招聘環(huán)節(jié)，盡量取得信息，減少信息的不對稱以及由此造成的逆向選擇，從而使招聘變得更有效率。

關鍵詞：員工招聘；經(jīng)濟學視角；人力資源管理；成本最小化

近些年，漸漸出現(xiàn)了從經(jīng)濟學的視角來分析管理問題。其中，經(jīng)濟學家E.Lazear等人采用了新古典經(jīng)濟學中的成熟模型來說明人事管理的實踐，比如強制退休規(guī)則、薪酬的不同表現(xiàn)方式、員工選擇的原則等等（Lazear，1999；Gunderson，2001）。員工招聘作為人力資源管理中的進人環(huán)節(jié)，在具體的操作過程中，為了招聘到工作能力和素質都符合要求的員工，各個企業(yè)需要把應聘者做出區(qū)分；而應聘者為了得到適合自己的工作，需要從學歷、工作經(jīng)驗、工作業(yè)務水平等各方面做包裝，向招聘企業(yè)傳遞各種豐富的信息。因此，就會在招聘過程中產生一些信息不對稱的問題。

一、招聘過程中的信息不對稱

1.以信息經(jīng)濟學的視角認識招聘

公司無論是發(fā)布招聘公告、查看簡歷、面試應聘者還是審核測評等一系列招聘過程都有目的性。企業(yè)為了獲取應聘者較為全面的信息，和為了避免一些沒有必要的活動來組織招聘活動。同樣的，求職者個人在投放簡歷前，從相關渠道了解自己有意向的企業(yè)，以及企業(yè)的發(fā)展狀況和未來前景以及工資水平，都是為了取得關于招聘企業(yè)一些新的信息或者為了規(guī)避一些沒有必要的雜亂信息。按照現(xiàn)代信息經(jīng)濟學的研究方法，招聘的本質就是招聘公司和求職者雙方相互了解和掌握與其所在意的決策相關的一些信息，并從中得到一種獲取新的信息或者避免某些無知成本的機制。

2.招聘過程中的信息不對稱現(xiàn)象

不對稱信息現(xiàn)象普遍存在與招聘過程中。用人單位比求職者更了解自己的實際情況。用人單位為了招聘到優(yōu)秀的員工，有時往往會過分渲染公司的現(xiàn)狀與未來前景，甚至也會對求職者許下空頭支票等，盡量避免提及對自己不利的信息。求職者對自身的素質和生產能力更了解。為了獲得一個較好的職位，為了得到一份好的工作，求職者往往從著裝、外表、工作履歷方面來從里到外的包裝自己。導致出現(xiàn)了很多針對求職者求職的專門服務。

基于此我認為招聘過程中的信息不對稱現(xiàn)象主要是指在招聘活動過程中招聘單位與求職者之間的信息不對稱情況，在這種信息不對稱的環(huán)境中，更了解自己的一方會盡量避免不對稱信息對自己的影響，進而最終做出決策。

二、雇傭標準的確定

每個用人單位在進行招聘前，應該明確自己的雇傭標準，進行工作分析，明確崗位職責及任職資格要求。此外，在招聘過程中，要明確一點：要雇傭對的人，而不是好的人。比如，假如勞動力市場上有高效率求職者A和低效率求職者B，A的生產產量水平為QA，市場工資水平為WA，B的生產產量水平為QB，市場工資水平為WB。如果再假設企業(yè)有工作量為T的一項工作任務，那這時企業(yè)雇傭A的成本為T*WA/QA，而雇傭B的成本就是T*WB/QB，當T*WA/QA>T*WB/QB時，即QA/WA>QB/WB，企業(yè)會雇傭A；當T*WA/QA

三、吸引合適的求職者

由于存在著不對稱信息與篩選成本，企業(yè)總希望能夠吸引到高素質和能力強的求職者，拒絕低素質的求職者。有些企業(yè)可能會采取領先于市場的薪酬策略，結果導致了會有更多的求職者前來應聘，從而給企業(yè)帶來巨大的篩選成本。面對以上的這種問題，企業(yè)是可以采取相應的不同舉措來削弱逆向選擇所帶來的負面影響的。

1.選擇合適的篩選指標

選擇合適的篩選指標。如工作經(jīng)驗判斷、學習文憑和職業(yè)資格證書等硬性指標是可以削弱逆向選擇帶來的不利影響的在一定程度上。要讓求職者篩選指標在工作中的關系高度相關，就必須得使多數(shù)合格的求職者都具有這個指標特征而大多數(shù)不合格者不具有這一指標特征。如果和上述情況相反，那么這個篩選指標就肯定不是一個合適有效的篩選工具了。

2.試用期制度和薪酬計劃體制

除了上面說到的確定適合的篩選指標外，還可以實行試用期，采取合理的薪酬計劃。例如，可以實行試用期，試用期為3個月，試用期地點必須在各大營業(yè)部或營業(yè)點，并且在試用期進行考核，如果考核不通過，則延長試用期，再不通過則不雇傭。同時，試用期工資可以為轉正后的一定百分比，而且如果轉正，則需要在所在部門進行輪崗，并且在每個崗位必須接受考核，只有每次考核都優(yōu)秀才可以晉升等等。以這種試用期加合理的薪酬計劃來減少信息不對稱和逆向選擇帶來的影響。

四、結束語

人力資源管理是企業(yè)中比較核心的工作，一家成功的公司企業(yè)是極度重視招聘優(yōu)秀人才的。招聘過程中信息不對稱和逆向選擇問題導致了招聘效率的降低。要解決此問題，企業(yè)需要不斷地完善自己的招聘制度與流程，力爭將不對稱信息與逆向選擇的影響降到最低，從而提升招聘效率，并且為公司更加經(jīng)濟性地服務。（作者單位：山西財經(jīng)大學）

參考文獻：

[1]Gunderson，M.（2001），“Economics of personnel and human resource management”，Human Resource Management Review 11（4）：431-52.

[2]Lazear，E.（1999），“Personnel economics：Past lessons and future directions”，Journal of Labor Economics 17（2）：199-236.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[4]加里.德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[5]勞倫斯·S克雷曼.人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具[M].北京：機械工業(yè)出版社，1999.