謝燕暉 豆阿妮 吳亞芳 張峰

摘 要：導(dǎo)購員是指處于終端賣場的從事銷售的營銷人員，作為連接企業(yè)與市場的橋梁，建立何種激勵方式以最大程度地激勵導(dǎo)購員提高銷售業(yè)績成為企業(yè)的焦點問題，本文從激勵現(xiàn)存問題出發(fā)，擬從培訓(xùn)，績效考核，職業(yè)晉升等不同角度來提升激勵的作用。

關(guān)鍵詞：激勵；導(dǎo)購；考核；薪酬

引言

掌控終端，決勝終端的理念已經(jīng)成為營銷行業(yè)操作指引，但企業(yè)真正重視的還是終端市場和終端零售商，卻較少真正關(guān)注導(dǎo)購員。導(dǎo)購人員的激勵幾乎是所有零售企業(yè)都面臨的普遍問題，從而在一定程度上影響到導(dǎo)購員工作的積極性。因此，建立一種合適的導(dǎo)購員激勵體系具有重要意義。同時，由于企業(yè)的機制不健全，導(dǎo)購本身學歷水平偏低，絕大部分導(dǎo)購存在專業(yè)水平偏低，服務(wù)意識不高，把控消費者心理的能力較差等問題。

針對導(dǎo)購人員現(xiàn)有激勵狀況，應(yīng)該構(gòu)建新的激勵模式，同時還應(yīng)該保留以往激勵手段中有效的部分，并明確各激勵要素的主要作用點，針對不足之處，根據(jù)實際做出改善與調(diào)整。發(fā)展更為合理和完善的激勵體系，避免單一激勵的片面性和短期性。

1.導(dǎo)購人員激勵體系現(xiàn)狀及存在問題

現(xiàn)行導(dǎo)購人員管理體系，在考勤、晉升、培訓(xùn)、休假等方面幾乎都是空缺，多數(shù)都靠領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿執(zhí)行，沒有完整的激勵體系，隨意性和主觀性很強，主要問題表現(xiàn)為一下幾方面：

1.1績效考核指標不合理，薪酬福利有待改善

現(xiàn)有的績效考核幾乎是以導(dǎo)購員的銷售任務(wù)完成情況作為單一的考核指標，沒有全面的考核標準。單純的銷量來考核導(dǎo)購，賣場地段、周邊環(huán)境的因素，許多導(dǎo)購即使非常賣力，銷售也上不去，沒有起到充分激勵作用，可能導(dǎo)致人員流失。

1.2缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)

多數(shù)企業(yè)不重視導(dǎo)購員的系統(tǒng)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)主管只要求招聘的導(dǎo)購必須能說會道，外向。對導(dǎo)購員往往簡單面試后即刻上崗，導(dǎo)購人員不了解企業(yè)，不了解產(chǎn)品細節(jié)，需要導(dǎo)購人員在工作過程中自己摸索學習，缺乏一套行之有效的培訓(xùn)方案，沒有針對性的培訓(xùn)。

1.3晉升空間不足，看不到職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)通常都認為導(dǎo)購員流動性大、學歷低、想法簡單，工作就是維持生存，沒有所謂的理想、前途、成就感這么復(fù)雜的要求，只要銷量好提成高即可，因此只重視導(dǎo)購員的銷售業(yè)績，對導(dǎo)購員的職業(yè)發(fā)展、工作能力提升漠不關(guān)心，這樣可能造成一些有思想，有追求的導(dǎo)購員離職。

2.改善導(dǎo)購人員激勵效果的措施

2.1改變導(dǎo)購的薪酬模式

改變以往單憑銷售業(yè)績進行考核發(fā)放薪酬的單一方式，可以將導(dǎo)購員薪酬劃分為基本工資、績效工資、表現(xiàn)獎、業(yè)務(wù)提成等四大模塊，企業(yè)可以根據(jù)自己的經(jīng)營特點和導(dǎo)購員特征選擇合適的模塊并進行組合.（1）基礎(chǔ)工資：包括底薪、加班費、全勤、津貼等，每個月固定發(fā)放。在同一崗位和地區(qū)的導(dǎo)購基礎(chǔ)工資應(yīng)該相同。

（2）績效工資：一般與員工績效考核結(jié)果直接掛鉤，管理者根據(jù)各個店鋪實際情況制定店鋪績效工資基數(shù)，考核結(jié)果換算成績效考核系數(shù)，得到每月績效工資.即績效工資=績效考核系數(shù)×績效工資基數(shù)。

（3）表現(xiàn)獎：基于導(dǎo)購員的日常表現(xiàn)進行考核，包括業(yè)務(wù)知識和服務(wù)態(tài)度等方面內(nèi)容，根據(jù)考核結(jié)果，確定獎勵金額。

（4）業(yè)務(wù)提成：主要由銷售額來決定，與銷售任務(wù)指標完成率掛鉤，不同企業(yè)根據(jù)實際情況有不同的銷售指標和提成比例，這部分提成工資往往是導(dǎo)購員工資的重要組成部分，合理的提成方案可以很好地激勵員工工作積極性。

企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營特征對薪酬方案采取“低底薪、高提成”和“高底薪、低提成”兩種形式。前者是以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，最大程度地激勵員工工作積極性來提升銷售額。后者可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和安全感，保持銷售隊伍的基本穩(wěn)定；

2.2關(guān)注導(dǎo)購員的個人職業(yè)發(fā)展

隨著同行競爭的加劇，個人選擇工作機會和途徑的增多，優(yōu)秀的導(dǎo)購員越來越難求，導(dǎo)購員流動率高會給企業(yè)造成很多損失，企業(yè)應(yīng)重視導(dǎo)購員的職業(yè)發(fā)展，減少人員流失，提高員工滿意度。

（1）設(shè)立導(dǎo)購員晉級標準

將導(dǎo)購按照業(yè)務(wù)能力，工作態(tài)度，完成任務(wù)量等不同指標劃分級別，每個級別對應(yīng)的績效工資系數(shù)，福利待遇，培訓(xùn)機會均有差別，達到標準就上升一級，享受高一級別的待遇，如果各項滑落就降級，福利待遇也隨之下降。讓導(dǎo)購們看到希望，相互競爭，有所追求。劃分級別名稱可根據(jù)行業(yè)或者企業(yè)特征選擇，例如嬰童用品可以用苗苗級，花花級，果果級，園長級等比較形象貼切的命名，既可以明確級別，同時不會因為名稱讓低階導(dǎo)購員覺得別輕視。

（2）敞開內(nèi)部晉升渠道

借助導(dǎo)購員的晉級體系，企業(yè)應(yīng)該同時培養(yǎng)管理型人才，從高階導(dǎo)購中提拔管理人員，比如達到園長級別的導(dǎo)購經(jīng)過管理人員考核合格，可晉升至管理層面負責具體管理事務(wù)。內(nèi)部提拔的高階導(dǎo)購熟悉業(yè)務(wù)，熟悉企業(yè)，熟悉產(chǎn)品，上手更快，且內(nèi)部提拔，可以激勵導(dǎo)購人員更努力提升自身方面素質(zhì)，朝著高階和管理層發(fā)展，從基層一步步做起來，對企業(yè)的忠誠度會很高，可以大幅的降低人員流動率，減少企業(yè)損失。

2.3有針對性地培訓(xùn)

首先是企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該在導(dǎo)購人員培訓(xùn)中清晰明了地介紹公司的文化，理念，企業(yè)愿景等。建立導(dǎo)購的歸屬感、忠誠度與自信，建立對企業(yè)的自豪感。其次是產(chǎn)品知識及銷售技能的培訓(xùn)。應(yīng)該采取ABC三類賣場分級別培訓(xùn)的方式（賣場等級A>B>C）。針對A類賣場的導(dǎo)購應(yīng)該增加引導(dǎo)和啟迪，促使導(dǎo)購能夠?qū)⒆约耶a(chǎn)品知識，競爭對手的產(chǎn)品知識，行業(yè)知識，邊緣知識等融會貫通，使其最終蛻變成行業(yè)尖兵，銷售專家。而針對B類賣場的導(dǎo)購人員重點分析各種銷售模式的適用場合，優(yōu)缺點，使其形成簡潔的語言，清晰的講解思路；針對C類賣場的導(dǎo)購應(yīng)強化基礎(chǔ)產(chǎn)品知識以及基本促銷技能的培訓(xùn)；

3.結(jié)論

根據(jù)各種研究結(jié)果顯示，導(dǎo)購員對企業(yè)產(chǎn)品的形象展示、顧客服務(wù)、宣傳推廣、信息反饋，以及最終提升業(yè)績有著舉足輕重的作用。所以，企業(yè)要充分認識到，打造高水平的一線銷售隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造有著重要的意義。企業(yè)應(yīng)從薪酬模式，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展等不同角度，切實改進對導(dǎo)購人員價值的認識，加強對一線導(dǎo)購人員隊伍的建設(shè)與管理。（作者單位：1，2，3.西安工業(yè)大學北方信息工程學院，商學院；4.中國華電集團科學技術(shù)研究總院有限公司）

參考文獻：

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