摘要：近年來(lái)國(guó)內(nèi)酒店業(yè)發(fā)展迅猛，但是酒店內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)卻是問(wèn)題重重。其中酒店人才流失高、離職率高會(huì)直接影響到酒店的良性發(fā)展和永久生存。因此，尋找有效的對(duì)策留住有價(jià)值的員工、降低酒店的離職率、控制人員的有序流動(dòng)是酒店健康長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：酒店業(yè) 人才流失 原因分析 對(duì)策研究

近十多年，我國(guó)處于近代少有的高速發(fā)展階段，隨著各種產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，酒店行業(yè)作為典型的服務(wù)業(yè)，也進(jìn)入了高速發(fā)展階段。特別是在國(guó)家政策大力鼓勵(lì)發(fā)展第三行業(yè)——服務(wù)業(yè)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，酒店行業(yè)的前景勢(shì)如破竹。其中，酒店人才流失嚴(yán)重這一問(wèn)題一直困擾著酒店管理者，也成為影響酒店經(jīng)營(yíng)狀況和投資收益的重要因素。

根據(jù)邁點(diǎn)旅游研究院的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：2013年酒店整體人員的離職率居高不下，離職率在10%以下的酒店僅占12%；24%的酒店離職率在11%-20%；26%的酒店離職率在21%-30%；20%的酒店在31%-40%；離職率41%的酒店占18%。由此可以看出，酒店業(yè)總體的流失率還是過(guò)高，不利酒店的平穩(wěn)發(fā)展。因此必須重視酒店人才流失這一問(wèn)題，尋找有效途徑，在根本上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，保障酒店人才流失的正常頻率，逐步緩解酒店業(yè)人才流失問(wèn)題，以達(dá)到酒店與人才之間的雙贏局面。

1 酒店人才流失的影響

1.1 影響其他員工的工作心態(tài)及企業(yè)凝聚力。離職的員工中有一部分在離職時(shí)是對(duì)酒店懷著埋怨、不平、不滿(mǎn)的情緒。而且酒店在人才流失后，其他大部分員工會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生不信任感，降低了員工的工作熱情和對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而易萌發(fā)離職的想法，形成員工離職的惡性循環(huán)，最終不利于酒店增加凝聚力。

1.2 增加招聘和管理成本。人才流失后造成的崗位空缺，酒店人力資源部從招聘前的準(zhǔn)備到招聘到新員工后對(duì)新員工的培訓(xùn)，以及新員工在適應(yīng)期內(nèi)所需要投入的成本，都將增加酒店的管理成本，投資收益減少。所以，酒店人才的流失不僅僅是失去一個(gè)員工，更多的是伴隨著這個(gè)人才離去后為了維護(hù)酒店的正常運(yùn)作所帶來(lái)的隱形的投資。

1.3 影響酒店正常運(yùn)營(yíng)。人才流失之后，在新招員工或替補(bǔ)員工到位之前，崗位的空缺會(huì)影響整個(gè)工作進(jìn)行，降低工作質(zhì)量。即使是酒店內(nèi)部的替補(bǔ)員工，在新的崗位上也是需要一定的熟悉業(yè)務(wù)和適應(yīng)時(shí)間。新招來(lái)的員工在適應(yīng)新工作、新環(huán)境，了解酒店的文化，了解工作流程需要一段較長(zhǎng)的過(guò)程，會(huì)延遲工作的進(jìn)度和降低效率。

2 酒店人才流失的原因

2.1 酒店薪酬水平低

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在酒店的員工人均工資薪酬方面，酒店與其他行業(yè)相比，是屬于偏低的。特別是在北上廣深等一線城市，酒店一線員工的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。另外，酒店一線員工的勞動(dòng)強(qiáng)度普遍高于其他行業(yè)。工資低且勞動(dòng)強(qiáng)度大，因此，酒店行業(yè)對(duì)人才的吸引力將大大減少。

2.2 傳統(tǒng)觀念的原因

酒店行業(yè)，受傳統(tǒng)觀念的影響，很多人認(rèn)為到酒店服務(wù)行業(yè)就職從事的是微不足道的端盤(pán)子、打掃房間等微不足道的工作，如果一個(gè)員工在酒店工作沒(méi)能在一定的時(shí)間內(nèi)得到晉升，會(huì)容易出現(xiàn)自卑、不自信、退縮的心理。再加上周?chē)H人、朋友之間對(duì)這份工作的不理解，容易致使員工離職。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不健全

要充分利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)員工的工作積極性與熱情。以員工的晉級(jí)提升制度為例，如果酒店晉級(jí)提升制度不完善，對(duì)員工的激勵(lì)不夠，不能論功行賞，員工努力工作了，但卻沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，或者是完全得不到上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)的重視，這樣就會(huì)極大的降低他們的工作積極性和對(duì)酒店的認(rèn)同感，最終也就只能帶著遺憾離開(kāi)酒店。

2.4 管理者與員工缺乏有效溝通

酒店內(nèi)部缺乏溝通，沒(méi)有給員工提供交流的平臺(tái)。特別是管理者和員工之間缺少溝通，作為管理者無(wú)法及時(shí)了解員工的想法，工作上遇到的問(wèn)題得不到解決，員工對(duì)管理者的工作有建議也不會(huì)表達(dá)出來(lái)，日積月累產(chǎn)生無(wú)法挽回的結(jié)果。

2.5 缺乏良好的企業(yè)文化

酒店如果能形成良好的企業(yè)文化氛圍，員工在這種氛圍的熏陶下也能擁有一種昂揚(yáng)奮進(jìn)的精神狀態(tài)和美好的理想追求，員工所組成的大家庭就能產(chǎn)生凝聚力和向心力。如果一個(gè)酒店缺乏良酒店好的企業(yè)文化，又或者是員工不認(rèn)同這個(gè)酒店的文化，慢慢地就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己難以融入這樣的大家庭，覺(jué)得自己與其他員工格格不入、自己被孤立在外，從而工作態(tài)度不積極，工作效率無(wú)法提高，最終選擇離開(kāi)酒店。

3 解決酒店人才流失的對(duì)策

3.1 提高薪資水平和福利待遇

薪酬福利對(duì)于每個(gè)在進(jìn)行工作的員工來(lái)說(shuō)，幾乎都是選擇工作必須考慮的因素，也是酒店用來(lái)吸引人才和留住人才、激勵(lì)員工努力工作、發(fā)揮人力效益的最有利杠桿之一。目前酒店行業(yè)的工資水平較其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，相對(duì)偏低，由于服務(wù)行業(yè)的特殊性，更應(yīng)該為員工提供基本的社會(huì)保障，讓員工更安心、放心地在酒店工作。

3.2 完善激勵(lì)機(jī)制

想要充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，就是要將員工的個(gè)人利益與酒店的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合起來(lái)，這就是建立科學(xué)的、有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。其次，酒店可以為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供一個(gè)可以供員工學(xué)習(xí)、進(jìn)步的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，酒店可以考慮自身發(fā)展的需求，并結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展的需求，協(xié)助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

3.3 樹(shù)立良好的酒店文化

樹(shù)立良好的酒店文化有利于營(yíng)造和諧的工作氛圍，這對(duì)于員工是一個(gè)很強(qiáng)的吸引力，能激發(fā)員工的工作熱情。酒店文化形成的主體是廣大員工，依靠良好的企業(yè)文化影響員工的精神世界，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的愿望，增強(qiáng)酒店的凝聚力，讓員工在良好的酒店文化的影響下對(duì)酒店產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。從而增強(qiáng)員工與酒店之間的組織黏性，降低人才的流失。

3.4 做好招聘工作

留人是從招聘開(kāi)始的，人力資源部要明白酒店所需要的是最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才。酒店在人力資源規(guī)劃、用人標(biāo)準(zhǔn)、招募策略、招聘渠道、面試設(shè)計(jì)、面談技巧、面試?yán)碚摽荚?、?yīng)聘者職業(yè)適應(yīng)度、能力評(píng)估等方面都要形成了一整套科學(xué)、系統(tǒng)的方法，運(yùn)用現(xiàn)代招聘的各種工具，了解酒店需要的人才、適合酒店發(fā)展的人才，提高招聘工作的質(zhì)量，科學(xué)的招聘設(shè)計(jì)為留人打下了良好的基礎(chǔ)。

3.5 組織培訓(xùn)活動(dòng)，加強(qiáng)內(nèi)部員工溝通

組織培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)員工組織培訓(xùn)活動(dòng)，鼓勵(lì)內(nèi)部交流溝通是酒店“留才”的有效策略。要有針對(duì)性的為員工的發(fā)展、酒店的發(fā)展制定相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。應(yīng)采用一些先進(jìn)的培訓(xùn)方法與手段，先進(jìn)、有趣的培訓(xùn)能提高員工的培訓(xùn)積極性。同時(shí)，酒店企業(yè)絕不能忽視管理者與人才的溝通，可以成立相關(guān)的部門(mén)，定期組織員工與管理者進(jìn)行工作上的交流，減少誤會(huì)的產(chǎn)生，減少抱怨，爭(zhēng)取人才對(duì)酒店管理者、酒店發(fā)展的認(rèn)同，這樣才能減少人才流失的發(fā)生，避免精英團(tuán)隊(duì)的離開(kāi)給酒店帶來(lái)致命打擊。所以，酒店的內(nèi)部管理應(yīng)該更加開(kāi)放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道，以增加內(nèi)部管理的公平性，鼓勵(lì)內(nèi)部交流溝通，減少酒店人才的流失。

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作者簡(jiǎn)介：

張松雪，碩士，中山大學(xué)南方學(xué)院，工商管理系任職為專(zhuān)職教師，主教：教授管理學(xué)，管理心理學(xué)，餐飲管理，旅游管理，酒水知識(shí)與酒文化課程。