李亞娟　江維

作者簡介：李亞娟（1990-），女，河南平頂山人，華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)碩士研究生。

江維（1985-），女，湖北武漢人，華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院土地資源管理專業(yè)碩士研究生。

摘 要：有效的薪酬管理模式對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用。本文以A公司為案例，發(fā)現(xiàn)它在薪酬管理過程中存在工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏競爭性和公平性以及考核體系不完善等問題，并針對這些問題，建議A公司改善原有的不合理的薪酬模式，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建立“對內(nèi)公平、對外有競爭力“的薪酬體系和完善的績效考核體系等方式建立科學(xué)合理的薪酬模式，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；競爭；公平

薪酬是一切形式的報酬，是對員工所做貢獻(xiàn)的回報。薪酬作為企業(yè)管理的核心，更是人力資源管理的重心，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度事關(guān)一個企業(yè)的前途命運(yùn)，有利于吸引高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

A企業(yè)位于江蘇省，成立于2000年，主要經(jīng)營各種電子產(chǎn)品制造。該公司誠信經(jīng)營，視顧客為上帝，擁有專業(yè)化的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。經(jīng)過多年的發(fā)展，該公司具有較強(qiáng)的資源掌控能力。為了增強(qiáng)自身的競爭力，該公司一直以來都很重視人力資源管理，并投入了很大的人力和財力，希望以此促進(jìn)公司的健康發(fā)展。但是隨著企業(yè)的不斷壯大，其管理體系的問題逐漸顯露出來。

一、問題分析

員工對公司管理的抱怨越來越多，而相關(guān)部門對這些問題的處理令人不盡滿意，這導(dǎo)致員工的積極性不足，核心人才不斷流失，給公司的繼續(xù)發(fā)展帶來很大的困擾。通過分析，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)薪酬方面的問題具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、工資結(jié)構(gòu)不合理。該企業(yè)主要實(shí)行的是固定薪酬制度，員工薪酬的絕大部分是基本工資，獎金部分所占比例甚少，而且獎金的發(fā)放依據(jù)不合理，獎金的多少主要依賴公司的整體績效，與員工個人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不大。因此，只要員工沒有犯什么大的錯誤，所拿到的獎金基本上都是同等的。這導(dǎo)致員工的積極性不高，許多員工都抱著“干多干少都一樣”的心理，遇到問題一味的逃避責(zé)任，嚴(yán)重影響了公司的健康發(fā)展。

2、缺乏競爭性、公平性。該企業(yè)的一些部門的薪酬在類似企業(yè)之間的競爭分位數(shù)很高，但是這些部門并不全部是該企業(yè)的核心部門，一些核心部門的工資水平反而比同行業(yè)同等單位的薪酬水平低很多。還有一些部門的生產(chǎn)環(huán)境惡劣，但是薪酬結(jié)構(gòu)中對這一因素的考慮不夠周全，造成很多員工不愿意去這些部門工作。同時，該企業(yè)的內(nèi)部不公平現(xiàn)象很嚴(yán)重，由于薪酬體系不完善，工資一味的根據(jù)學(xué)歷和入職時間來制定，這造成很多員工干著同樣的工作，為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)是一樣的，但是卻拿著不同的工資。

3、考核體系不完善。該企業(yè)對員工的考核主要依據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，這在客觀上導(dǎo)致了企業(yè)“腐敗現(xiàn)象”的滋生。一些員工把心思用到了怎么討好上司上面，不注重自身能力的提升，反而得到了較快的提升，而一些優(yōu)秀員工由于某些原因卻得不到提拔。這導(dǎo)致該企業(yè)的很多員工的不滿，挫敗了很多優(yōu)秀員工的工作積極性，制約了企業(yè)的長期發(fā)展。

二、上述問題給公司管理帶來的不利影響

正是因?yàn)樯鲜龅姆N種問題，導(dǎo)致了該企業(yè)薪酬制度的不合理，以致很多優(yōu)秀人才的流失，公司現(xiàn)有人員工作積極性不高，沒有充分發(fā)揮個人價值。這些都會給公司帶來很大的損失。

首先，使企業(yè)增加了很多額外成本。由于一些核心人才的流失，使企業(yè)又要花費(fèi)大量的人力和財力去招聘、培訓(xùn)新的合適人才，這給公司增添了很多額外的成本，同時，新的成員從來到公司到完全適應(yīng)工作任務(wù)也要花費(fèi)很長的時間，這也會給公司增添很多無形的成本。

其次，使企業(yè)流失了一些重要的無形資產(chǎn)。關(guān)鍵人才的流失，會將本企業(yè)的一些重要信息帶到別的公司，比如技術(shù)型人才會將自己的技術(shù)帶到其他公司，銷售型人才會將自己的人脈關(guān)系帶走，管理型人才會將自己的管理經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到其他公司的管理中去，等等，這都會給公司帶來難以估量的損失。

第三，給企業(yè)經(jīng)營埋下了很多隱患。公司許多現(xiàn)有員工認(rèn)為公司現(xiàn)有的薪酬制度不公平，對公司目前的管理狀況心生不滿，但是公司并沒有很好的解決這些問題，以致很多員工在尋找更好的工作機(jī)會。一旦在其他的公司找到了合適的崗位，離職是早晚的事情，這使公司的經(jīng)營危機(jī)重重。

三、上述問題的解決對策

如何合理、科學(xué)的解決上述問題，直接關(guān)系到企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)必須放棄自身的落后、不科學(xué)的管理機(jī)制，建立科學(xué)靈活、適合自身發(fā)展的管理體系。針對本企業(yè)薪酬制度不合理的問題，重點(diǎn)從以下幾個方面著手。

首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)崗位的性質(zhì)和管理的需要，現(xiàn)建立如下薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。其中，基本工資是根據(jù)員工工作內(nèi)容和崗位性質(zhì)確定的，干同樣工作的人員拿同樣的基本工資?？冃ЧべY是由公司每個月的業(yè)績水平和員工個人的績效評價確定的，適當(dāng)增加員工個人績效所占的比例，增加激勵成分。獎金包括年終獎和個人單項(xiàng)獎，這主要是根據(jù)個人這一年的表現(xiàn)所確定的，針對個人的表現(xiàn)所給予員工的額外的獎勵。福利是過年過節(jié)時對員工的適當(dāng)補(bǔ)償，以及各種保險和公積金等，這可以體現(xiàn)公司對員工的人文關(guān)懷。津貼是公司對那些工作環(huán)境特殊的員工所支付的補(bǔ)償性的工資。

其次，建立“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的薪酬體系。企業(yè)需要調(diào)查類似企業(yè)的薪酬?duì)顩r，對市場上各種相關(guān)職位的薪酬福利狀況做到心中有數(shù)，以此了解本企業(yè)所處市場的薪酬情況，了解自己的各種崗位與市場的差距。企業(yè)對自己的崗位所付的報酬不必都處在市場較高水平上，它應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需要，對不同的工作崗位制定不同的薪酬水平，對于那些核心的具有競爭性的崗位，必須給予較高的薪酬福利定位，而對于那些不太重要的工作崗位，只需要達(dá)到市場中等水平即可。同時，還應(yīng)該注意企業(yè)內(nèi)部的公平，能者多得，以此調(diào)到員工的工作積極性。

第三，建立完善的績效考核體系?？茖W(xué)的績效考核是進(jìn)行有效激勵管理的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的績效考核體系不僅能最大限度的激勵員工，而且可以客觀公正的評價員工的業(yè)績。該企業(yè)原有的績效考核制度對員工的個人激勵性不足，無法調(diào)動員工的工作積極性，因此在新的績效考核體系里應(yīng)提高員工變動工資的比例，增加激勵系數(shù)。同時針對本企業(yè)在績效考核過程中出現(xiàn)的下級“賄賂”上級的問題，可以適當(dāng)降低或者取消上級評價在員工績效考核中所占的比重，主要以員工個人績效為標(biāo)準(zhǔn)。并在考核過程中適當(dāng)考慮員工個人的工作態(tài)度等因素，例如出勤率，遲到情況等。通過這種方式建立新的績效考核制度，以此達(dá)到激勵員工、促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。

四、結(jié)束語

薪酬管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系對一個企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。同時，任何事物都是變化發(fā)展的，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，原來建立起來的薪酬制度就會不再適宜公司的發(fā)展?fàn)顩r，因此，人力資源管理者必須保持高度的敏銳性，當(dāng)公司的治理出現(xiàn)問題時，能夠及時改革，建立新的規(guī)章制度，促進(jìn)公司的健康發(fā)展。

（作者單位：華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院）

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