陳曉余 付小菊 寧慶降

摘 要：當(dāng)前高等職業(yè)教育獲得長(zhǎng)足發(fā)展，并進(jìn)入教育轉(zhuǎn)型期，高職院校的核心人力資本是教師，高職院校要留得住人才，就必須要注重教師的工作滿意度，而教師的工作滿意度與其工作績(jī)效的高低有著直接的關(guān)系。論文對(duì)工作滿意度和工作績(jī)效的涵義作了闡述，淺析了二者的關(guān)系，對(duì)完善績(jī)效考核制度提出了初步建議。

關(guān)鍵詞：高職院校教師;工作滿意度;工作績(jī)效

1 工作滿意度的涵義

工作滿意度的概念最早是在Mayo&Whitehead所進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)中涉及（1924-1932），他們指出：“工作情感能夠影響工作行為，員工的社會(huì)及心理因素是決定其工作滿意度關(guān)鍵因素”;Hoppock在《工作滿意度》書(shū)中第一次給工作滿意度界定了明確的概念，他認(rèn)為工作滿意度就是人們?cè)诠ぷ髦杏筛鞣矫嬉蛩厮鸬囊环N態(tài)度或情緒。這些因素既可以是好的方面，也可以是壞的方面。此后工作滿意度引起了密切的關(guān)注，但一直以來(lái)學(xué)術(shù)界都未有統(tǒng)一的定義。有些學(xué)者提出了代表性的定義，如學(xué)者Locke，他認(rèn)為工作滿意度是一種能讓人感到愉悅的、積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)來(lái)源于人們對(duì)工作的評(píng)價(jià)和工作經(jīng)歷，它是在某種程度上員工對(duì)工作提供這種情緒的認(rèn)知;而學(xué)者Wolf把工作滿意度看作是人們對(duì)其從事的工作所持有的一種肯定或者否定的態(tài)度;Dick則認(rèn)為工作滿意度是人們對(duì)其工作所持的各種態(tài)度的總和，包含來(lái)自對(duì)薪水、上司、同事、工作本身和個(gè)人發(fā)展等方面的態(tài)度。最早研究教師工作滿意度的是霍伯克，上世紀(jì)60年代后，對(duì)此研究逐漸增多。學(xué)者Landy認(rèn)為，教師工作滿意度就是教師對(duì)其所從事的工作、工作條件及工作狀況所持有的一種帶有情緒色彩的總體感受與看法;Huei&You提出，諸如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和工作特點(diǎn)等中介因素會(huì)對(duì)教師的工作滿意度，人際關(guān)系和內(nèi)外部獎(jiǎng)賞與工作滿意度的關(guān)系表現(xiàn)為正相關(guān)，工作的無(wú)意義和重負(fù)荷與工作滿意度的關(guān)系表現(xiàn)為呈負(fù)相關(guān)。

2 工作績(jī)效的涵義

很多學(xué)者認(rèn)為工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩類(lèi)。任務(wù)績(jī)效是與員工的具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，也是與員工個(gè)體能力、任務(wù)的熟練程度及工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效;周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)的績(jī)效，它支持更廣泛的組織、社會(huì)和心理環(huán)境，與組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒(méi)有直接關(guān)系，但從更廣泛的企業(yè)運(yùn)作和企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看，顯得更重要。

高職院校教師的工作績(jī)效體現(xiàn)在教學(xué)工作量、工作表現(xiàn)、工作成效等方面。對(duì)教師工作績(jī)效的考核方式可分為上級(jí)打分、平級(jí)互評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)等?？己说膬?nèi)容包括工作表現(xiàn)、工作成效、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)能力及效果等。

3 工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系

工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系是二者相互影響、相互作用。工作滿意度的程度能導(dǎo)致工作績(jī)效的高低，而工作績(jī)效的高低包括作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的總和高低;反之，工作績(jī)效的高低也會(huì)導(dǎo)致工作滿意度，而工作滿意度的高低包括內(nèi)部滿意度和外部滿意度的高低之和。從工作滿意度導(dǎo)致工作績(jī)效這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，如果內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占的比例較高，就會(huì)導(dǎo)致其關(guān)系績(jī)效相應(yīng)在工作績(jī)效中占的比例較高;反之亦然，外部滿意度在工作滿意度中所占的比例較高時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致其作業(yè)績(jī)效相應(yīng)在工作績(jī)效中所占的比例較高;從工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，如果關(guān)系績(jī)效在工作績(jī)效中所占的比例較高時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占的比例較高，如果作業(yè)績(jī)效在工作績(jī)效中占的比例較高時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致外部滿意度在工作滿意度中占的比例較高。

好的工作績(jī)效能導(dǎo)致良好的獎(jiǎng)酬，而獎(jiǎng)酬反過(guò)來(lái)會(huì)影響工作績(jī)效，進(jìn)而對(duì)工作滿意度造成影響。一般地，獎(jiǎng)酬分為兩類(lèi)：外部獎(jiǎng)酬和內(nèi)部獎(jiǎng)酬，外部獎(jiǎng)酬主要是指由組織所控制的獎(jiǎng)酬，主要是指那些用來(lái)滿足員工低層次需要的獎(jiǎng)酬;內(nèi)部獎(jiǎng)酬是指與員工個(gè)人良好的工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)酬，受其它因素的影響較小，工作績(jī)效本身就是很好的獎(jiǎng)酬，主要用來(lái)滿足員工較高層次的需要，因此，很多時(shí)候，內(nèi)部獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效的關(guān)系強(qiáng)于外部獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效的關(guān)系，內(nèi)部獎(jiǎng)酬更容易受到員工的重視。

高職院校教師的工作有其特殊性，主要表現(xiàn)為：喜歡挑戰(zhàn)性的、能發(fā)揮才能的、自主性強(qiáng)、能準(zhǔn)確反饋出績(jī)效的工作，不喜歡才能、成績(jī)得不到認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)的工作，不喜歡不被信任、甚至被人監(jiān)控的工作;喜歡與個(gè)性及個(gè)人的知識(shí)相適應(yīng)的工作，有機(jī)會(huì)晉升與發(fā)展的組織和工作;愿意在安全、舒適的工作環(huán)境中工作，太熱、太暗、噪音、污染等環(huán)境直接威脅著教師的生理和心理健康。

4 完善績(jī)效考核制度，提高高職院校教師工作滿意度

當(dāng)前高職院校在薪酬分配和獎(jiǎng)懲制度方面還普遍存在著“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，歸根結(jié)底是沒(méi)有建立起一套科學(xué)的、完善的績(jī)效考核制度。建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是對(duì)教師工作評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，通過(guò)科學(xué)的考察教師的教學(xué)科研成果，使其工作能夠得到肯定，能夠激發(fā)教師的工作熱情，形成良好的教學(xué)氛圍。對(duì)教師的考核不能“一刀切”，要根據(jù)不同身份、職稱(chēng)及崗位等具體制定相應(yīng)的考核方法，并且要根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的績(jī)效反饋機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)可以將教師的評(píng)職評(píng)優(yōu)、薪酬、提升與考核結(jié)果相結(jié)合，充分體現(xiàn)“一份耕耘，一份收獲”的原則。對(duì)教師的考核應(yīng)分為自身工作成果和團(tuán)隊(duì)協(xié)作成果兩部分，就專(zhuān)職教師來(lái)說(shuō)，考核不僅要體現(xiàn)在自身教學(xué)工作量、科研成果、學(xué)生學(xué)業(yè)、科研成果等方面上，還要體現(xiàn)在與其他教師共同協(xié)作完成的工作量上。績(jī)效考核制度不僅要制定得科學(xué)合理，在考核過(guò)程中還應(yīng)做到民主、公正，這就需要分散人力資源管理部門(mén)的考核權(quán)利，將對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)對(duì)象擴(kuò)大為教師自身、具有其他協(xié)作關(guān)系的教師、授課學(xué)生和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，確保評(píng)價(jià)的客觀性。

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基金項(xiàng)目：2015年重慶市教委高校人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（規(guī)劃項(xiàng)目），項(xiàng)目編號(hào)：15SKG241。