方荃 彭翌峰

摘 要：選取江蘇省南京市的獨立學(xué)院作為樣本，通過較為科學(xué)的問卷調(diào)研，實證分析了獨立學(xué)院教師薪酬滿意度的影響因素。研究結(jié)果表明，南京市各獨立學(xué)院教師對薪酬的滿意度總體不高;教師性別、年齡、職稱和入職年限對薪酬滿意度并沒有顯著調(diào)節(jié)作用;教師對薪酬的公平性感知、對基本工資和非經(jīng)濟性福利的滿意度皆與教師整體薪酬滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院;教師;薪酬滿意度;影響因素

1 概述

獨立學(xué)院作為新型民營教育單位，它的教師作為一類特殊的教師群體，目前鮮有對其薪酬調(diào)查研究的相關(guān)文獻。而獨立學(xué)院的運營機制和教師任用的準市場化與公辦高校又存在著很大的不同。針對獨立學(xué)院暴露出的師資隊伍不穩(wěn)定與流失問題，獨立學(xué)院必須及時采取相應(yīng)措施來用好教師，穩(wěn)定隊伍，否則將嚴重影響到獨立學(xué)院的生存與發(fā)展（闕海寶等，2008）[1]。

2 文獻分析與理論假設(shè)

2.1 文獻分析

已有的相關(guān)文獻中，張金等人（2012）[2]在《高校教師薪酬公平性與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度關(guān)系研究》中提出，高校在薪酬管理過程中應(yīng)注重薪酬管理的公平性，特別是交往公平對教師薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的影響效應(yīng)，應(yīng)公平地對待教師。王勇明，付鵬，郭堅華（2008）[3]的《高校教師薪酬滿意度及影響因素探析》一文中指出高校教師普遍認為高收入行業(yè)與教師群體的收入差距主要不是由行業(yè)勞動者的努力程度不同引起的，而是由國家行業(yè)政策造成的。這也使得社會各界對教師這一行業(yè)薪酬制度有著各種看法，一定程度上也會影響到高校教師心理，從而影響到他們對薪酬的滿意度。顧遠東和陳同揚（2010）[4]在《高校教師薪酬滿意度的實證研究》中提出性別、年齡、學(xué)歷專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及實際薪酬水平層次都會影響高校教師薪酬滿意度。其中值得注意的是實際薪酬水平的上升，其薪酬滿意度也會上升，但當實際收入水平達到一定值后，薪酬滿意度反而會降低，其中的原因可能有多方面，這說明高校教師作為一個獨特的高級知識分子組成的群體，其薪酬滿意度的影響因素是多方面的，影響結(jié)果不能僅僅靠經(jīng)驗一概而論，還是需要實際調(diào)查得出相對貼切的結(jié)論。

迄今為止，雖然針對教師薪酬滿意度的研究不勝枚舉，但是針對發(fā)展歷程只有15年的獨立學(xué)院的教師薪酬滿意度高低以及影響因素，學(xué)術(shù)界的關(guān)注仍舊比較少。

2.2 理論假設(shè)

在上述學(xué)者的理論研究基礎(chǔ)之上，針對獨立學(xué)院的管理特性，本文提出如下幾個假說，并在下文予以檢驗。

假說1：獨立學(xué)院教師人口學(xué)特征（性別，年齡，職稱和入職年限）對薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用。

假說2：獨立學(xué)院教師的薪酬公平性感知對薪酬滿意度有顯著正向影響。

假說3：獨立學(xué)院教師在基本工資、獎金與福利層面的滿意度感知對整體薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用。

2.3 樣本選取和數(shù)據(jù)處理分析

2.3.1 樣本選取

南京市13所獨立學(xué)院中師資籌集渠道主要分為三類，一是來源于依附的母體學(xué)校在編教師，二是來源于普通高校的退休教師返聘，三是來源于社會招聘的其他教師。本文調(diào)查對象為第三類教師。所以選取了符合上述要求的6所院校，分別是南京理工大學(xué)紫金學(xué)院，南京大學(xué)金陵學(xué)院，南京審計學(xué)院金審學(xué)院，南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院，南京醫(yī)科大學(xué)康達學(xué)院和南京師范大學(xué)中北學(xué)院進行問卷調(diào)查，隨機發(fā)放共94份，回收85份，有效問卷82份，有效問卷回收率87.23%。由統(tǒng)計結(jié)果可知，82個有效案例的Cronbach's Alpha值為0.867，此測量值大于0.7表示量表信度良好，因而本次問卷調(diào)查可信度良好。問卷除去基本信息之外分為五大部分，具體對應(yīng)題號如下：公平性總體感知（1-10題），薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法規(guī)程度感知（11-16），分配以及獎金感知（17-20），福利感知（21-29）和情況假設(shè)（30-35）五大部分。問卷對所有題目的測量尺度采用Likert五點量表，其中五分代表“非常滿意”，逐次遞減;分數(shù)越高，表示此項滿意度越高。

2.3.2 描述性分析

問卷回收統(tǒng)計結(jié)果如表1，其中不符合分類要求的問卷在單獨歸類統(tǒng)計中會從統(tǒng)計總體中去除?？紤]到教師職業(yè)特性女性教師偏多，調(diào)查結(jié)果的男女性別比例符合預(yù)期，且獨立學(xué)院發(fā)展時間不長，調(diào)查中并沒有到達教授職稱的教師。且根據(jù)職稱晉升制度的特點，調(diào)查結(jié)果所反映出的各個職稱分布也比較具有普遍性，隨之入職年限和年齡也相應(yīng)地具有普遍性。因此調(diào)查問卷所反映的結(jié)果具有一定的科學(xué)性和普遍性。

表1 ?問卷基本信息分類統(tǒng)計

[＼&分類＼&人數(shù)＼&百分比＼&備注＼&性別＼&男

女＼&30

47＼&36.59%

57.31%＼&82份有效問卷中有5份未填寫性別＼&年齡＼&20-30歲

31-40歲

41-50歲＼&19

59

4＼&23.17%

71.95%

4.88%＼&＼&入職年限＼&2-3年

3-5年

5-8年

8-10年

10年以上＼&15

18

33

11

4＼&18.29%

21.95%

40.24%

13.41%

4.88%＼&82份有效問卷中有1份未填寫入職年限＼&職稱＼&未定級

助教

講師

副教授

教授＼&9

10

60

2

0＼&10.98%

12.20%

73.17%

2.44%

0＼&82份有效問卷中有1份未填職稱＼&]

調(diào)查通過統(tǒng)計35個選項和滿意度總分的離散系數(shù)，來觀察其數(shù)據(jù)離散程度。離散系數(shù)越小，數(shù)據(jù)越趨于穩(wěn)定。觀察表2和表3可發(fā)現(xiàn)每一道題的離散系數(shù)都不高，且各題的離散系數(shù)均大于個體薪酬滿意度總分的離散系數(shù)，說明教師對于同一問題有一定量的不同看法，但最終分項分數(shù)相加后的總分又趨于一個穩(wěn)定的數(shù)值。

造成上述結(jié)果的原因可能是多方面的。第一，獨立學(xué)院教師普遍對自己的薪酬滿意度不高。第二，在滿意度不高的同時卻對具體不滿意的部分沒有概念，大多數(shù)是一個不滿的模糊感受。第三，南京市獨立學(xué)院的教師多安于現(xiàn)狀，心態(tài)上比較追求安穩(wěn)，并沒有思考過調(diào)查中的相關(guān)問題，因此在分類調(diào)查對薪酬不同組成部分的感知時，教師往往會選擇不論獨立學(xué)院對此具體是何種操作方式，自己最終往往采取接受或妥協(xié)的態(tài)度，不予深究;調(diào)查中部分題目的眾數(shù)選項為“不確定”可以反映出這一點。第四，調(diào)查選取六所獨立學(xué)院內(nèi)的教師隨機發(fā)放問卷，除了教師本身感知的不同外，不同學(xué)院都會有或優(yōu)或劣的部分，因此綜合統(tǒng)計后，波動的數(shù)值趨于集中和穩(wěn)定。

表2 ?各模塊薪酬滿意度均值統(tǒng)計表

[模塊分類＼&題號＼&模塊均值＼&公平性總體感知

薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法規(guī)程度感知

分配以及獎金感知

福利感知

情況假設(shè)＼&1-10

11-16

17-20

21-29

30-35＼&2.68767

2.919367

3.086225

3.084067

3.248783＼&]

表3 ?個體薪酬滿意度總分相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

[個體薪酬滿意度總分＼&N＼&有效

缺失＼&82

0＼&均值

中值

眾數(shù)

標準差

離散系數(shù)＼&84.4944

82.5000

80.00

12.94699

0.15323＼&]

2.3.3 相關(guān)性分析

①人口學(xué)特征因素分析。為了統(tǒng)計基礎(chǔ)信息和滿意度的相關(guān)性，統(tǒng)計前筆者將不同人口學(xué)特征因素進行賦值。性別中男性為1分，女性為2分;職稱中教授為5分，副教授4分，講師3分，助教2分，其他類1分;入職年限中10年以上5分，8到10年4分，5到8年3分，3到5年2分，2到3年1分;年齡50歲以上4分，40到50歲3分，30到40歲2分，20到30歲1分。

表4 ?性別，職稱，入職年限，年齡與滿意度總分的相關(guān)性

[＼&性別＼&職稱＼&入職年限＼&年齡＼&滿意度總分＼&Pearson 相關(guān)性

顯著性（雙側(cè)）

N＼&.014

.903

77＼&.029

.799

81＼&-.120

.282

82＼&.085

.448

82＼&*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。＼&]

觀察可發(fā)現(xiàn)，所有人口學(xué)特征與滿意度總分并沒有顯著的相關(guān)性。因此可以合理推測，薪酬滿意度并不受到性別，職稱，入職年限和年齡的影響。

綜上，假說1“獨立學(xué)院教師人口學(xué)特征（性別，年齡，職稱和入職年限）對薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用”沒有得到支持。

②公平性感知因素分析

表5 ?在編教師公平性感知（與外聘教師相比）與

薪酬滿意度的相關(guān)性

[＼&滿意度

總分＼&薪酬公平

感知＼&基于獎金相比的公平性感知＼&基于福利相比的公平感知＼&滿意度

總分＼&Pearson 相關(guān)性

顯著性（雙側(cè)）

N＼&1

82＼&.639**

.000

82＼&.523**

.000

82＼&.511**

.000

82＼&**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。＼&]

獨立學(xué)院作為特殊的從事教育的民營單位，其教師來源不盡相同。其中外聘教師多依托于合作辦學(xué)的母?；蛘呤瞧渌咝５脑诰幗處?，而獨立學(xué)院在編教師和外聘教師的薪酬發(fā)放有所不同，包括課時費，過節(jié)福利等。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬滿意度的高低與教師對其所屬獨立學(xué)院薪酬發(fā)放的公平公開性的感知程度高低顯著正相關(guān)。

綜上，假說2“獨立學(xué)院教師的薪酬公平性感知對薪酬滿意度有顯著正向影響?！钡玫街С?。公平性感知是一個重要的影響因素。

③基本工資、獎金、福利因素分析。本次調(diào)查選取問卷第1題，第9題和第10題作為基本工資的代表變量，分別代表基本工資自我感受，與城市消費相比較和與其他職業(yè)所獲薪酬相比較;第17題作為績效獎金的代表變量，第22題和第23題作為福利的代表變量，分別代表經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利，以此研究薪酬各個組成部分對整體薪酬滿意度的影響程度。

**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān);

*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

圖1 ?薪酬各組成部分對整體薪酬滿意度的相關(guān)性

如圖1所示，教師對自己所獲得的基本工資的滿意度與整體薪酬滿意度密切相關(guān)，不論是從自身感受，還是從所處城市南京的消費水平比較以及與同層次其他職業(yè)比較，都顯現(xiàn)出了顯著正相關(guān)的結(jié)果;對福利的滿意程度也是影響教師整體薪酬滿意度的重要相關(guān)性因素，其中非經(jīng)濟性福利與整體薪酬滿意度呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性。而調(diào)查結(jié)果所反映出的績效獎金和福利中的經(jīng)濟性福利與薪酬滿意度的相關(guān)性并不顯著。產(chǎn)生原因分析如下：第一，多數(shù)獨立學(xué)院沒有完善的績效考核與獎金設(shè)計制度，教師的工作績效與獎金發(fā)放并不掛鉤或很少掛鉤，造成獨立學(xué)院教師缺乏獎金激勵的意識;第二，福利多以實物形式發(fā)放，而經(jīng)濟性福利例如住房補貼、低息貸款基本沒有，經(jīng)濟性福利在教師心中缺少地位;第三，獨立學(xué)院科研項目有限，又或僅以教師承擔(dān)的額外課時計算獎金，因此相較于薪酬的其他模塊并不受到學(xué)校和教師的重視;第四，大多數(shù)教師并沒有形成完善的薪酬觀念，意識上并沒有完全將獎金看做薪酬的固有的一部分，而是更多地看做“額外”的獎勵，一種“給了就拿，不給也沒事”的心態(tài)。

綜上，假設(shè)3“獨立學(xué)院教師在基本工資、獎金與福利層面的滿意度感知對整體薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用”得到大部分支持。其中，基本工資與非經(jīng)濟性福利是重要的影響因素。

3 結(jié)論

3.1 獨立學(xué)院教師關(guān)注基本工資與福利，需在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上改革

獨立學(xué)院在基本工資結(jié)構(gòu)方面，可加強工齡工資，尤其是職稱工資的設(shè)計與調(diào)整，可將講師劃分為助理講師、講師、二級講師、一級講師和高級講師五個層次，分別建構(gòu)崗位職責(zé)和任職資格，從而建立相應(yīng)的工資級別，拉開收入差距，增強激勵性;在非經(jīng)濟性福利方面，可以往設(shè)施性福利和娛樂性福利方面多做努力，例如重視教師的旅游福利，有調(diào)研顯示旅游福利有利于員工找到企業(yè)歸屬感，學(xué)校亦如此。學(xué)院越是能夠關(guān)注教師的工作和生活平衡，也就越能將自己作為優(yōu)秀雇主扎根于優(yōu)秀教師的內(nèi)心。這樣，既能提高教師的薪酬滿意度，又能強化其職業(yè)忠誠。

3.2 獨立學(xué)院教師關(guān)注薪酬的分配公平性，需在制度與程序上完善

由假說2的論證可知教師的滿意度與他們所感受到的待遇公平性（相較于外聘教師）是呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。獨立學(xué)院教師雖為高校教師，但與公辦院校的教師相比，無論是薪酬完善程度還是整體社會地位都要略遜一籌，這在某種程度上造成了獨立學(xué)院教師的自卑心理。所以在對待外聘教師報酬方面，在編教師是比較敏感的。獨立學(xué)院在這方面要做到公開公正，進一步完善自身管理制度，超課時制度公正透明，加強過程管理;基于缺乏住房補貼等經(jīng)濟性福利，可以考慮適當提高在編教師的社?；鶖?shù)，盡量縮短與公辦院校教師社會保障層面的距離。從學(xué)院長遠發(fā)展考慮，可將職業(yè)年金放到薪酬結(jié)構(gòu)中，設(shè)計出適合獨立學(xué)院應(yīng)用的職業(yè)年金制度方案，將會大大提高教師的滿意度和忠誠度。[5]

受時間和成本的限制，本研究所收集的樣本數(shù)據(jù)相對較少，范圍有限，未來研究將擴至江蘇省的所有獨立學(xué)院，深入調(diào)研這個群體的薪酬滿意度與組織承諾之間的關(guān)系以及薪酬結(jié)構(gòu)中具體的滿意與不滿意因素，在人口學(xué)特征中未來還會融入地區(qū)與學(xué)校的因素，深化研究。

參考文獻：

[1]闕海寶，羅昆.獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的分析與對策[J].教育與職業(yè)，2008（18）：118-120.

[2]張金，高素英，張艷麗，邢會.高校薪酬公平性與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度關(guān)系研究[J].民族教育研究》，2012（9）：83.

[3]王勇明，付鵬，郭堅華.高校教師薪酬滿意度及影響因素探析[J].高教探索，2008（3）：120.

[4]顧遠東，陳同揚.高校教師薪酬滿意度的實證研究[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010，9（4）：42-45.

[5]邢賽鵬，陳琴弦.民辦高校職業(yè)年金制度設(shè)計研究[J].中國人力資源開發(fā)，2014（22）：61-66.

基金項目：本文受南京理工大學(xué)紫金學(xué)院重點科研項目《南京市獨立學(xué)院教師薪酬滿意度與組織承諾關(guān)系研究》（2013ZXSK0401004）資助;系江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項目《江蘇省獨立學(xué)院教師薪酬滿意度與組織承諾關(guān)系研究》（2014SJD056）的階段性成果。