韓宇奇

摘 要：本文從員工視角對企業(yè)社會責(zé)任的研究進(jìn)行回顧，將文獻(xiàn)分為企業(yè)社會責(zé)任與利益相關(guān)者理論、企業(yè)社會責(zé)任與員工離職傾向兩部分，在此基礎(chǔ)上探討企業(yè)社會責(zé)任對員工離職傾向行為的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；利益相關(guān)者；離職傾向

引言：自企業(yè)社會責(zé)任引起各界關(guān)注以來，結(jié)合利潤是企業(yè)存在的基礎(chǔ)，所以企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系研究逐漸成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)，已有的大部分研究初步證實(shí)了兩者的積極影響作用[1]。之后，伴隨著利益相關(guān)者理論的發(fā)展和成熟，企業(yè)社會責(zé)任對利益相關(guān)者的影響關(guān)系研究開始步入學(xué)者們的視野。在利益相關(guān)者的構(gòu)成中，員工是重要的一部分，其對企業(yè)社會責(zé)任行為必定存在感知，這種感知將會影響到員工的態(tài)度和行為，員工離職傾向作為員工行為的重要一環(huán)，有研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的組織對其的支持將會對離職傾向產(chǎn)生負(fù)相關(guān)影響。員工的離職傾向作為組織最為關(guān)注的員工行為之一，有學(xué)者已探討論證了其與企業(yè)社會責(zé)任的影響關(guān)系，企業(yè)社會責(zé)任與員工離職傾向負(fù)相關(guān)，這是初步達(dá)成的一致的結(jié)論，不過也有其他學(xué)者存在不同意見，他們認(rèn)為兩者的相關(guān)作用并不顯著，很大可能會存在一些中介變量產(chǎn)生作用，而以組織支持感為中介變量的研究尚屬空白。

一、企業(yè)社會責(zé)任與利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者的思想早已蘊(yùn)含在企業(yè)社會責(zé)任早期的研究當(dāng)中，但是兩者相結(jié)合的研究開始受到廣泛關(guān)注，是在1984年Freeman在其著作《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者角度》中正式提出利益相關(guān)者理論之后。20世紀(jì)90年代，企業(yè)社會責(zé)任與利益相關(guān)者理論出現(xiàn)了全面結(jié)合。Freeman（1993）認(rèn)為利益相關(guān)者理論通過描述公司在企業(yè)社會責(zé)任定位中所要考慮的特定群體或個(gè)人，從而使企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的對象具體化，使企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)容更為清晰。Wood&Jones（1995）提出了利益相關(guān)者的三個(gè)角色定位以證明其在CSR中的重要性：（1）利益相關(guān)者的期望是CSR的動力來源；（2）利益相關(guān)者體驗(yàn)CSR的影響作用；（3）利益相關(guān)者對CSR行為作出評價(jià)[2]。Clarkson明確提出了在企業(yè)社會責(zé)任研究中用利益相關(guān)者框架替代企業(yè)社會績效框架，并指出，企業(yè)應(yīng)該對六個(gè)主要的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)：顧客、員工、供應(yīng)商、投資商、社區(qū)和環(huán)境，并提出企業(yè)社會責(zé)任對利益相關(guān)者的責(zé)任不僅要關(guān)注，更要在企業(yè)的經(jīng)營過程中進(jìn)行落實(shí)。

二、企業(yè)社會責(zé)任與員工離職傾向

伴隨著企業(yè)社會責(zé)任研究的繼續(xù)深化，尤其是利益相關(guān)者理論的興起并逐漸引起關(guān)注，企業(yè)社會責(zé)任與員工離職傾向的研究才逐漸成為研究的重點(diǎn)。不過國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任對員工離職傾向影響尚還處于起步階段，不過為數(shù)不多的實(shí)證研究對兩者影響關(guān)系的結(jié)論是趨于一致的，即企業(yè)社會責(zé)任行為對降低員工離職傾向有積極的影響作用。Maignan（1999）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)該與法律、營銷和慈善事業(yè)相結(jié)合，把自己建立為一個(gè)人文主義取向的組織，從而吸引包括員工和股東等利益相關(guān)者的注意。企業(yè)如果能始終如一的這樣做下去，可能會減少員工的流動率，可獲得更高的工作滿意度和更好的業(yè)績及創(chuàng)新水平。KoyS（2001）研究發(fā)現(xiàn)外界利益相關(guān)者對企業(yè)的反應(yīng)會影響到該企業(yè)員工的工作滿意度和離職傾向；Jamarillo（2006）論證了工作滿意度對于企業(yè)社會責(zé)任和離職傾向的中介作用，Bap

tiste Bourdeau（2006）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任對離職傾向有直接影響并呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，并得到企業(yè)社會責(zé)任通過工作滿意度和組織承諾對離職傾向有間接影響；S. Duane Hansen（2011）論證了組織信任在企業(yè)社會責(zé)任和離職傾向中的中介作用；Ting

Shiun，&Alicia Ho（2012）則發(fā)現(xiàn)組織公正和組織自尊是企業(yè)社會責(zé)任影響離職傾向的中介變量。

三、小結(jié)

近幾年來國內(nèi)外學(xué)者雖然已經(jīng)開始研究企業(yè)社會責(zé)任與員工離職傾向之間的關(guān)系，但是企業(yè)社會責(zé)任對員工離職傾向的影響的中介變量還處在探尋階段，研究組織支持感在兩者之間的中介作用的文獻(xiàn)還比較少，尤其是以中國情境為背景的研究文獻(xiàn)更是少之又少，如何將國外先進(jìn)研究理論應(yīng)用到中國情境中的企業(yè)中是一個(gè)非常值得深入研究的問題。

參考文獻(xiàn)：

[1] Dentchev. Corporate Social Performance as a Business Strategy [J]. Journal of Business Ethics， 2004（55）

[2] DJ Wood，RE Jones.Stakeholder mismatching：A theoretical problem in empirical research on corporate social performance[J]. International Journal of Organizational Analysis，1995，3（3）.