傅成

不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。企業(yè)選用人才，不僅是企業(yè)的事，同時關(guān)乎團隊成員的穩(wěn)定性和信心。

一項針對北美1000家企業(yè)的調(diào)查顯示：將能力模型與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，在三年間的股東總回報上，比沒做這些的公司高出20%！為了判斷一個候選人才的崗位匹配度，能力模型已經(jīng)應用得越來越廣泛。

但能力模型對中國大多數(shù)中小型企業(yè)來說，還是可望而不可及的奢侈品。首先，花費高;第二，見效慢;第三，變化快。多數(shù)中小型企業(yè)業(yè)務(wù)策略靈活，對人的要求會隨之變化。

那么，又該如何解決并最大限度發(fā)揮能力模型的價值呢？

其實，只要讓能力模型具備商業(yè)價值、全面性、可衡量性和持續(xù)優(yōu)化這四個關(guān)鍵因素，在你的企業(yè)發(fā)揮能力模型的價值就不是難事。

關(guān)鍵一：價值導向夯實基礎(chǔ)

能力模型最終、最本質(zhì)的價值是通過形成人才優(yōu)勢來促進企業(yè)商業(yè)利益增長。

因此，構(gòu)建能力模型的出發(fā)點無外乎三個：業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、過往成功經(jīng)驗和企業(yè)的文化價值觀。對于中小企業(yè)來說，業(yè)務(wù)發(fā)展需要占的比重更大。因為過往的高績效人才，能不能滿足業(yè)務(wù)未來的發(fā)展是個未知數(shù)。其次，中小企業(yè)人數(shù)不多，文化價值觀相對簡單。所以，中小企業(yè)的能力模型構(gòu)建必須以業(yè)務(wù)發(fā)展需要為重心。

那么，如何才能保證以業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點呢？

首先，自然想到需要一個懂業(yè)務(wù)的HR或外部顧問。其實，這是一個思維定式，為什么一定要HR精通業(yè)務(wù)呢？能不能讓業(yè)務(wù)部門的人非常懂人、懂能力模型呢？而且能力模型最終是要為業(yè)務(wù)部門所用，何不在構(gòu)建能力模型之初就讓他們更懂呢？

傳統(tǒng)建模都是非常懂人的HR或顧問深入各個業(yè)務(wù)部門調(diào)研、訪談、收集資料，然后將業(yè)務(wù)的需求與人才標準鏈接起來。新型建模是指HR或顧問扮演輔導者的角色，將人才標準教給業(yè)務(wù)部門，讓這些懂業(yè)務(wù)的人自己去鏈接，且這種方法的成本更低。

所以，現(xiàn)在唯一的難點在于：如何能讓業(yè)務(wù)部門更加快速上手，學會人才標準呢？一些咨詢公司將對人的描述形成了能力卡片，將虛無縹緲的能力、性格、動機這些心理學的概念具象化，加速業(yè)務(wù)部門對人才標準的學習。

關(guān)鍵二：有全面性才有實用性

能力模型不應該僅僅是能力和行為描述，而是對人的全面畫像。它最終是需要拿來用的，所以在構(gòu)建之初就應該想好怎么用。招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導認可的領(lǐng)域，風險較低，招聘應該作為能力模型的第一戰(zhàn)。

然而，這并不意味著在招聘領(lǐng)域應用能力模型很簡單。很多時候我們看到HR建好了能力模型，梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具，要求業(yè)務(wù)部門按照這些來招人，卻起不到很好的效果，甚至可能讓人力資源部和用人部門產(chǎn)生矛盾。

這是因為能力模型中的能力描述是一種相對軟性的要求，完全按照這個招人的話，第一與業(yè)務(wù)部門在實踐中總結(jié)的用人標準相差較大，第二，找人時還需要有對經(jīng)驗、性格、動機等因素的定義，在不同的應用領(lǐng)域，有重點地對人進行評估和考察。

比如，在招聘領(lǐng)域，對經(jīng)驗的考察就必不可少，特別是相對成熟的崗位，過往的經(jīng)驗很大程度上決定了候選人進入企業(yè)后的業(yè)績表現(xiàn);對動機的考察也非常重要，候選人的職業(yè)訴求是否與企業(yè)的文化相吻合，決定了他能否在企業(yè)長期留下來。（見圖1）

關(guān)鍵三：能描述才“可衡量”

如果你不能描述，就不能衡量，如果你不能衡量，就不能應用。

能力模型的可衡量性是其是否可以應用和產(chǎn)生價值的前提條件。能力模型的可衡量性需要從兩個方面看：一個是能力模型本身的描述是否清晰、可衡量;另一個是是否有配套的工具來衡量這些能力。

那么，這也需要在標準化和個性化之間做出權(quán)衡。對于人的描述，無論是行為、性格、風格等，都有很成熟的研究，這些可以直接拿來即用。當然，就如同更高明的醫(yī)生一樣，他可以根據(jù)病因輔以一些更加有針對性的調(diào)理，使人康復的更快，但這是錦上添花。能力模型也一樣，標準的能力、行為定義可以直接拿來，將重點精力投入在與業(yè)務(wù)發(fā)展的鏈接，在模型的后期宣傳上，可以取得更加顯著的成果。

關(guān)鍵四：持續(xù)優(yōu)化

當業(yè)務(wù)發(fā)展改變時，能力模型是否需要調(diào)整和改變呢？

能力模型的可衡量性決定了它是可以通過數(shù)據(jù)驗證有效性的，甚至可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析來持續(xù)地優(yōu)化模型。

通過分析能力數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)的相關(guān)性，可以對能力模型進行持續(xù)優(yōu)化。這里的工作表現(xiàn)可以是比較硬性的銷售業(yè)績、生產(chǎn)業(yè)績等指標，也可以是上級評價、同事評價等軟性指標。中小企業(yè)不像大型企業(yè)有比較完善的績效考核體系，因此用相對軟性的工作表現(xiàn)指標來進行數(shù)據(jù)分析可能更加適宜。

舉例來說，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司每年暑假會招募大學生來實習，兩個月后會給表現(xiàn)好的實習生直接發(fā)放OFFER。我們匯總了該公司兩年內(nèi)30多位實習生的測評數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)，在該公司對程序員的7個能力上，表現(xiàn)好的同學和表現(xiàn)差的同學在某些能力上有顯著差距，如成就導向、堅韌性、團隊合作和客戶導向。

而在建模前，相關(guān)人員對“客戶導向”這個能力意見不一，而通過數(shù)據(jù)分析，一目了然的看到：客戶導向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作表現(xiàn)有很強的預測力。而有些能力，如思維能力、主動性則差異不明顯，說明這些能力對研發(fā)人員來說是個門檻，低了不行，但高了也未必一定能產(chǎn)生好的工作表現(xiàn)。

通過這樣的數(shù)據(jù)分析，可以更加直觀的看到能力模型的調(diào)整方向，同時也讓業(yè)務(wù)部門在選人用人時有重點地考察更為關(guān)鍵的能力。最后，在給老板講能力模型的價值時，數(shù)據(jù)也是一個非常有利的佐證。

可見，中小企業(yè)應用能力模型的關(guān)鍵措施主要有幾方面：第一，改變建模方式，讓業(yè)務(wù)部門掌握能力技術(shù);第二，不局限于專業(yè)性很強的能力，在不同的應用領(lǐng)域構(gòu)建更為全面的用人標準;第三，拿來主義，盡量使用現(xiàn)成的、成熟的能力庫;第四，將能力數(shù)據(jù)與工作表現(xiàn)做相關(guān)分析，讓能力模型的價值數(shù)據(jù)化。而做到這些，能力模型必能為中小企業(yè)帶來可觀的價值。