王昌勝

按常規(guī)，期末要對教師進行家長、學生評教。有年級主任問，能不能不做了，原因是“效果不太好”，特別是個別班主任總喜歡事先給孩子們暗示，“給任課老師好評，老師會給我們班更多認可和付出”，以至結果可信度不高，缺乏公信力。

年級主任的說法，不能說完全沒道理。但作為校長，我們應該反思，為何會出現(xiàn)這種狀況？應該怎樣避免？身為管理者，盡量少用“管”的思維指責人，出現(xiàn)問題“多將鏡子轉向自己”，反思自己的管理行為是否恰當，如何改進，才是提高管理水平的思維方式。評價，向來是高利害性的，趨利避害是人之本性。僅僅依靠人的“德行”來維持公正公平的制度設計，是不現(xiàn)實的。

評教的目的，是為了得到一個評價的結果，還是為了促進工作的改善？顯然，根本目的在后者。要改進工作，征求服務對象的意見是必需的。我們的服務對象是學生和家長，有無必要進行家長和學生評教，答案顯而易見。

如何避免教師的“小動作”？適當降低評價的高利害性，是一個思路。

反思我們以前的評價，“教師作業(yè)批改是否及時”，選項是“及時，比較及時，不及時”；“你喜歡老師的教學方式嗎”，選項是“喜歡、比較喜歡、不喜歡”……大多是封閉式的問題。而且，一般達到100%的滿意度才給予獎勵。

于是，我們對以往的評價方式進行改良：一是優(yōu)化評價內容，以前關注教師不應該干什么，如“接手機”等等，現(xiàn)在關注應該干什么，為教師的行為導向；二是將封閉式評價改為開放式評價，并將每個評價指標采用十分制，8分為良好，6分為及格，讓家長學生自主打分，這樣選擇性更強；三是放棄100%滿意度的評優(yōu)標準，追求100%可能使有些教育行為偏離初衷，因此只要達到85%我們都給予獎勵；四是不以總分高作為獎勵的標準，而是將每個單項得分告知每位教師，讓教師明確哪些行為受孩子歡迎，哪些方面還需努力，知曉自己改進的方向。

有中層干部建議，對教師進行評教時，不僅只是進行家長評教、學生評教，還需要開展同伴互評和領導評教。

經過討論，我們沒有采納這個建議。理由很簡單，那就是工作更應該由服務對象來評價，而不應該由領導或者同伴來評價。教師的服務對象是學生和家長，所以評價教師的最佳人選就是家長和學生。如果行政人員參與評價，很容易產生導向問題，讓教師眼睛看著領導的態(tài)度，事事揣摩領導的意圖，這就背離了評教的初衷。至于同伴互評，這是一種有效的補充，平時管理者看不到的地方，同伴能更好地反饋情況。但同伴互評也有很大的風險，為了得到同伴的好評，有些教師可能有意迎奉，或者可能借助評教來“報復”異己，滋生不良風氣。

當然，也有人擔心，如果只是學生家長評教，教師不服從領導，不好管理怎么辦？有教師的同伴關系不和諧怎么辦？

學校管理的重心在于服務，而不在于管束。不服管，更應該反思管理的方式，而不應該為了方便管理去設計評教；同伴關系處理不當，更應該由管理者在平時的工作中加以溝通和引導，而不是為了方便管理，肆意揮舞評價大棒。從某種程度上來說，這樣的管理是平庸的管理，是不作為的管理，也是疏于管理的表現(xiàn)。

在此，并不是說領導評教和教師互評絕對不好不能使用，我們是基于學?，F(xiàn)行的教師團隊相對穩(wěn)定、積極向上、團結和睦為基礎討論的。因此，我們覺得沒有必要將領導評教和教師互評作為評教指標。是不是我們就沒有教師互評呢？不是如此，我們每學年的工作安排向來采用雙向聘任制，在教師選聘的過程中，教師之間的相互選擇其實已經很好地運用了同伴之間的評價。