【摘 要】現(xiàn)代化企業(yè)管理實踐證明,將績效管理理論應(yīng)用在公立醫(yī)院管理中,能夠不斷完善人力資源管理。績效考核屬于績效管理的組成部分,在很多醫(yī)院日常管理中初具規(guī)模,并逐漸向系統(tǒng)化方法發(fā)展。根據(jù)實踐工作經(jīng)驗,簡單對績效考核進行分析,并總結(jié)績效考核方法的優(yōu)點和劣勢,更好指導(dǎo)公立醫(yī)院開展績效考核。
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;績效考核;考核方法
醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)有本質(zhì)區(qū)別,常規(guī)性考核方法無法保證績效考核結(jié)果的客觀性和真實性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院已然成為所有公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強內(nèi)部運營管理,需要對績效考核方法進行優(yōu)化,并選擇適合自身發(fā)展的考核方式。目前,我國公立醫(yī)院在管理理念和方法上均比較落后,無法適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此,完善績效考核方法,是提高公立醫(yī)院績效管理水平的重要措施,能夠為提高經(jīng)濟效益和社會效益提供保障。
一、簡析績效考核
績效考核(performance examine)是企業(yè)為完成生產(chǎn)目標(biāo)、實現(xiàn)經(jīng)濟收益和社會效益而制定的員工業(yè)績評價系統(tǒng),采取科學(xué)方法對員工日常行為和工作進行規(guī)范和引導(dǎo)。將績效考核理論應(yīng)用在公立醫(yī)院,能夠化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾,提高醫(yī)院凝聚力和經(jīng)營效益。績效考核在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.職工聘用、晉升、培訓(xùn)及確定勞動報酬的重要參考依據(jù)
通過實行績效考核,公立醫(yī)院能夠掌握廣大職工專業(yè)能力、工作效率,決定是否繼續(xù)留用;同時,通過一段時間績效考核,結(jié)合職工的日常工作表現(xiàn),決定是否晉升。通過績效考核,醫(yī)院能夠準(zhǔn)確獲知自身管理工作存在的主要問題,了解職工培訓(xùn)內(nèi)容,為其制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)績效考核結(jié)果,制定科學(xué)的薪酬制度,為優(yōu)化職工勞動報酬比例提供參考依據(jù)。
2.調(diào)動相關(guān)人員工作積極性
績效考核是激勵員工的方法:績效考核將職工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)工作及薪酬制度相結(jié)合,使得獎勵機制廣泛應(yīng)用在公立醫(yī)院管理中,能夠為醫(yī)院創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值。因此,績效考核不僅是對職工的全面檢驗,也是對公立醫(yī)院管理能力的肯定。實際工作過程中,應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)績效考核存在的不足,及時改進績效考核方法。
二、公立醫(yī)院績效考核主要方法
構(gòu)建合理、公正的績效考核評價體系是公立醫(yī)院實施績效管理的核心內(nèi)容,每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫(yī)院人力資源部門要在充分掌握每種績效考核方法特點、優(yōu)點及劣勢的基礎(chǔ)上,選擇最符合自身實際的考核方法。
1.主要績效考核模式
借助大量權(quán)威文獻檢索,并詳細對納入研究范圍的文獻進行閱讀,歸納出我國公立醫(yī)院績效考核主要模式為組織考核模式,可分為三大類,即絕對評價模式、相對評價模式及描述評價模式。絕對評價模式是指在被考核對象范圍之外確定一個參考標(biāo)準(zhǔn),將其與被考核對象進行充分比較,以此來判斷被考核對象完成程度,其中關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等方法屬于絕對評價模式;相對評價模式包括配對比較法、強制分布法、交替排序法等考核方法,是指在被考核對象范圍之內(nèi)確定評價標(biāo)準(zhǔn),并將其與被考核對象中的個體進行比較,進而實現(xiàn)對被考核對象進行評估;描述評價模式包括360 度績效評估法、關(guān)鍵事件法等,可通過記錄被考核對象實際行為實現(xiàn)考核目標(biāo)。
2.主要績效考核方法
(1)關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)是絕對評價模式中常用考核方法,即將被考核對象分解成為幾個關(guān)鍵指標(biāo),以關(guān)鍵性指標(biāo)作為績效考核標(biāo)準(zhǔn),將其與被考核對象實際績效作對比。KPI完全符合“SMART原則”,具有現(xiàn)實性和具體性,同時兼具時限性和可達性,能夠?qū)Ρ豢己藢ο笞龀鲇行Ш饬?。根?jù)實際工作經(jīng)驗,認(rèn)為KPI考核方法具有如下優(yōu)點和劣勢:
①優(yōu)點:KPI考核方法能夠掌握績效考核關(guān)鍵性指標(biāo),并為考核者提供詳細、客觀的數(shù)據(jù),并以被考核對象潛在能力檢驗指標(biāo)作為主要考核數(shù)據(jù)。這樣一來,KPI考核方法可為評價被考核對象績效創(chuàng)造便利條件保證。
②劣勢:KPI考核方法在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時,具有較大難度,浪費時間和精力。同時,通過這種方法設(shè)計的關(guān)鍵性指標(biāo)不具有全面性,一定程度上會對考核結(jié)果造成影響。
③應(yīng)用體會:應(yīng)用KPI考核方法,要遵循“SMART”原則,防止細化關(guān)鍵性指標(biāo),進一步減少工作量;若對衡量性原則的理解出現(xiàn)一定偏差,可造成定性指標(biāo)遺漏,影響到績效考核結(jié)果的真實性。若對時限性理解出現(xiàn)失誤。則會導(dǎo)致考核時間偏差(過長或過短),進而對階段性績效考核結(jié)果帶來影響。因此,應(yīng)對這些容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)加以重視。
(2)360度績效評估法
360度績效評估方法是對公立醫(yī)院綜合績效進行評估、反饋的考核模式,具有多視角性和全方位性。使用這種績效考核方法,往往要涉及到被考核對象的各個層面,包括被考核人員上級部門、下級部門及被考核對象本人,具有針對性和全面性,是現(xiàn)階段公立醫(yī)院重要的績效考核方法。
①優(yōu)點:360度績效評估方法具有多維評估性,對績效考核的相關(guān)結(jié)果具有較高認(rèn)可度,并強調(diào)每個層面的溝通機制及信息反饋機制,保證績效考核結(jié)果客觀、公正。
②劣勢:60度績效評估方法不僅會增加人力資源部門實際工作量,也會影響到上級部門與被考核對象的人際關(guān)系,一定程度上給構(gòu)建和諧醫(yī)院帶來制約。另外,360度績效評估方法需要職工參與其中,并具備一定專業(yè)知識,同時也會影響到績效評價的客觀性。
③應(yīng)用體會:將360度績效考核方法應(yīng)用在公立醫(yī)院績效管理工作中,首先應(yīng)得到醫(yī)院管理階層的全力支持和全院職工的認(rèn)可和擁護,這樣才能充分體現(xiàn)出醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層與各臨床科室、職工的主人翁意識,建立全院上下良好溝通交流機制。因此,360度績效考核方法能夠?qū)崿F(xiàn)上下級部門之間的信任,保證績效考核所反饋的信息具有可接受性。實踐經(jīng)驗表明,若能將360度績效考核方法與其他考核方法充分結(jié)合起來,將會給公立醫(yī)院績效考核帶來新契機。
績效考核方法有很多種,發(fā)達國家企業(yè)比較流行關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)和平衡計分卡(BSC),兩種方法各有側(cè)重??梢哉f,目前尚無一種績效考核方法能夠使考核工作完美無缺。正確選擇績效考核方法,直接決定了公立醫(yī)院績效管理工作的成敗。針對我國公立醫(yī)院而言,在無完善制度作為支持和保障的情況下,不宜生搬硬套國外理論體系。各級醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)變思想,結(jié)合自身發(fā)展特點,選擇行之有效的績效考核方法,能夠保證績效考核結(jié)果更具科學(xué)性和可靠性,并在一定程度上提高醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理機制,進而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),是醫(yī)院在日益激烈的市場競爭中占得先機。
三、結(jié)束語
公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的重要組成部分,其自身管理水平一定程度上決定了我國衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量,而管理水平的外在體現(xiàn)就是績效。公立醫(yī)院須從戰(zhàn)略角度出發(fā),綜合管理目標(biāo),堅持考核方法科學(xué)性、時效性,同時兼具創(chuàng)新性,通過績效考核充分調(diào)動職工積極性,優(yōu)化醫(yī)院人力資源、技術(shù)資源和經(jīng)濟資源,實現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)理念,為社會和家庭提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
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