【摘 要】國有企業(yè)是國家發(fā)展的主要財政來源，也國家發(fā)展的主要動力。其中國有煤礦企業(yè)更是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點企業(yè)，其發(fā)展的情況對國家有著特殊的意義。本文就目前我國國有煤礦企業(yè)人力資源管理上存在的弊端進(jìn)行了簡要的闡述，并針對這些弊端提出了相關(guān)的改善途徑。

【關(guān)鍵詞】國有煤礦企業(yè)；人力資源管理；實踐途徑

人力資源管理是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要管理基礎(chǔ)，有效地人力資源管理可以為企業(yè)帶來諸多方面的效益提升，比如人力成本、生產(chǎn)成本、效益獲取等。煤炭作為三大重要能源之一，是工業(yè)生產(chǎn)和人們生活不可或缺的。因此，我國煤炭企業(yè)主要由國家管控，帶有明顯的國有性質(zhì)，也正由此，我國煤礦企業(yè)人力資源管理上存在很多的弊端。如何改善煤礦企業(yè)傳統(tǒng)問題，是當(dāng)先煤礦企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的重點研究問題。

一、目前國有煤礦企業(yè)在人力資源管理上存在的弊端

1.觀念上不重視

目前許多國有煤礦企業(yè)并沒有充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部中人力資源管理的重要的意義，即使部分企業(yè)管理層能夠認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但這種認(rèn)識并沒有同企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行結(jié)合，也就是說，企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源管理時很多是基于短期的效益，反而忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。此外，部分煤礦企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)存在推行時間較長的管理機制、制度和實踐辦法，并與企業(yè)文化融為一體，如果再重新改革和重組，無論對企業(yè)還是員工都存在一定的風(fēng)險，可能還會涉及到某些人的利益問題。因此，這些企業(yè)就很難對現(xiàn)有的人力資源管理模式及方法進(jìn)行創(chuàng)新，依舊沿用傳統(tǒng)的人力資源管理。

2.缺乏合理的薪酬激勵機制

由于國有煤礦企業(yè)的國有性質(zhì)特點，很多企業(yè)在員工激勵制度上大多采用以往計劃經(jīng)濟(jì)時期的薪酬管理制度，而這種弊端在現(xiàn)代企業(yè)中依然存在，并沒有充分借鑒和實行現(xiàn)代新型的薪酬管理模式。例如，企業(yè)的人才培養(yǎng)與激勵機制缺乏相互關(guān)聯(lián)的完善的薪酬獎勵制度，這對企業(yè)招聘高級員工存在不利影響，也難以維護(hù)企業(yè)現(xiàn)有的高級員工。因為大多數(shù)煤礦企業(yè)在人才引進(jìn)和薪酬體系上較為落后，多數(shù)人力資源管理上采用粗放式的管理，導(dǎo)致企業(yè)基層員工的工作業(yè)績長期無法得到認(rèn)可，使企業(yè)內(nèi)部上下級和員工之間的配合和交接經(jīng)常出現(xiàn)問題，員工的工作積極性也無法得到有效的激勵，導(dǎo)致員工對企業(yè)歸屬感減少。

3.企業(yè)員工培育沒有實效性

目前，由于企業(yè)對員工培育的實效性不足，導(dǎo)致煤礦企業(yè)出現(xiàn)大量的人才流失。因為國有煤礦企業(yè)本身工作環(huán)境就具有一定復(fù)雜性，加上企業(yè)人力資源管理模式的落后，導(dǎo)致很多員工對企業(yè)的管理方式無法接受，故而企業(yè)就經(jīng)常會出現(xiàn)人員離職或調(diào)離的情況，顯而易見，這對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展造成了極為不利的影響。除此之外，國有煤礦企業(yè)在員工的培訓(xùn)的上也沒有高度重視，長期采用粗放式的經(jīng)營管理模式，只重視員工的招聘與使用，而忽視員工的管理與培訓(xùn)。這種問題的長期存在，不僅使企業(yè)員工在安全與責(zé)任意識上比較欠缺，專業(yè)技能水平也無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而且將直接影響到企業(yè)整體生產(chǎn)效率，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長也就無從談起。

4.職能分散，責(zé)任制度不明確

在現(xiàn)代企業(yè)管理的管理理念中，人力資源部是企業(yè)部門中較為重要及關(guān)鍵的部門，其職能主要人力資源規(guī)劃、招募、刪選、培訓(xùn)、績效管理等。我國傳統(tǒng)國有煤炭企業(yè)中人力資源部門這些職能并沒有明顯的展現(xiàn)出來，反而由其他門執(zhí)行本該是人力資源部的職能，比如人事、工資和組織等職能被分散到不同部門，使企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任人制度無法落實到有效責(zé)任身上，導(dǎo)致人力資源部門無法發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

二、國有煤礦企業(yè)人力資源管理實踐的有效途徑

國有企業(yè)煤礦企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新實踐，應(yīng)重視工作效能的構(gòu)建與提升，健全目標(biāo)績效的管理，并將這兩項工作作為企業(yè)人力資源管理各項工作的推行的“探路者”，加強機關(guān)目標(biāo)績效管理健全的力度，從而促進(jìn)企業(yè)工作效能的整體上升，為企業(yè)創(chuàng)建獨具特色優(yōu)勢的人力資源目標(biāo)績效管理體系，保證煤礦企業(yè)的可持續(xù)和跨越式發(fā)展。

1.優(yōu)化企業(yè)管理機制，做到“科學(xué)設(shè)崗，定責(zé)到人”

企業(yè)的管理機制上應(yīng)充分結(jié)合扁平化管理和層級化管理，并根據(jù)這兩個原則合理設(shè)置企業(yè)人力資源部門及人員崗位，同時，結(jié)合煤礦企業(yè)發(fā)展的特點，探尋符合實際情況的工作機制。比如，企業(yè)可以下放管理層的管理權(quán)限，將各部分的職責(zé)關(guān)系明確，全面優(yōu)化結(jié)構(gòu)設(shè)置，可根據(jù)工作的實際要求設(shè)置“三級管理”，領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和基層一線管理部門、科室，從而使企業(yè)職能劃分更加合理化，提升各部分協(xié)作和配合的速度。同時，建立工作責(zé)任人制，將目標(biāo)任務(wù)的職責(zé)落實到具體的個人，并利用完成任務(wù)的情況作為目標(biāo)績效考核的評判依據(jù)。做好定責(zé)和定崗的過程中，還需要與煤礦企業(yè)的重點工作項目建設(shè)進(jìn)行結(jié)合，明確項目建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)人、各個職責(zé)部分及相關(guān)的工作人員，保證每個工程項目都具備完善的工作隊伍，并由這支隊伍負(fù)責(zé)到底，以保證重點工程項目建設(shè)能順利的開展，而不需要經(jīng)過太多人員重疊和產(chǎn)生工作沖突等情況。

2.細(xì)化企業(yè)管理方式，做到“以考定績，以績定獎”

企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)盡量將設(shè)定的目標(biāo)細(xì)化，如果不能細(xì)化的盡可能流程化，并建立健全行之有效管理制度體系，明確制度內(nèi)容，做到按制度辦事，工作上也有制可依，管理上有制可行。就制定企業(yè)目標(biāo)績效管理上，可以將企業(yè)員工的目標(biāo)績效管理細(xì)分為職能目標(biāo)、績效評估和工作獎懲。職能目標(biāo)的考核可以以不同形式工作開展，比如中心工作、重點工作、突擊工作和本職工作，并對每項工作制定相關(guān)的考核細(xì)則?？冃гu估可采取員工互評的方式，通過員工的互相監(jiān)督，保證績效的正確性。工作獎懲上可按照員工全年的獎懲情況作為依據(jù)，并將員工個人的獎懲納入到部門總得分中，這樣就可以把個人獎懲與部門整體掛鉤，從而明確員工與部門之間權(quán)利、責(zé)任和利益，形成鏈條式的目標(biāo)體系。

3.量化企業(yè)考核制度，做到“過程監(jiān)督，結(jié)果評判”

國有企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理時應(yīng)做好過程的監(jiān)督及結(jié)果的評判，建立一套完善的考核制度，以工作的重點為核心，對工作的進(jìn)度進(jìn)行實時的跟蹤督查，并以定期的方式實行定量的考核，做到一周上報一次，一月考核一次，年終進(jìn)行最后的匯總及兌現(xiàn)，同時，還需要不定期的督導(dǎo)，以強化每項過程的監(jiān)督與管理，保證結(jié)果評判的有效性，從而督促企業(yè)各部門員工工作的積極性和履行相關(guān)的職責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的工作氛圍。此外，結(jié)果評判的成果并應(yīng)只將其作為評判的作用，而應(yīng)充分利用評判成果，作為企業(yè)其他管理的參考或依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)管理的全面優(yōu)化，為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供創(chuàng)新型的策略意見。同時，無論國有煤礦企業(yè)的內(nèi)部還是外部環(huán)境都較為復(fù)雜，這就需要企業(yè)在管理的過程中更加精益化，對企業(yè)的重點管理項目進(jìn)行集中管理，比如物資的采購、資金的管控和勞務(wù)的管理等。而針對煤礦企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜環(huán)境，應(yīng)更加強化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的改革與完善，結(jié)合企業(yè)的實際情況，做好領(lǐng)導(dǎo)管理體制的高效性和精干性。加強企業(yè)的專業(yè)化，同樣是促進(jìn)企業(yè)管理進(jìn)步不可或缺的建設(shè)，以專業(yè)化帶動管理的整體水平，這樣才能保證企業(yè)能處于戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)上，從而促進(jìn)企業(yè)做大做強和可持續(xù)發(fā)展。

4.順化企業(yè)管理職能，做到“知人善用，界定職能”

由于國有企業(yè)自身規(guī)模較龐大，工作人員數(shù)量眾多，人力資源管理上存在一定挑戰(zhàn)性。因此，為了保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理產(chǎn)生實際效果，先要保證管理隊伍能勝任這份工作，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求制定出適合的管理辦法。這就需要企業(yè)引進(jìn)專業(yè)管理人才，并具備豐富人事管理經(jīng)驗。同時，企業(yè)內(nèi)部還需要建立一套完善的人力資源體系，明確人力資源主要職能包含哪些內(nèi)容，比如招聘員工、培訓(xùn)員工、績效管理和員工關(guān)系等，以保證人力資源管理能有針對性，產(chǎn)生實際效能，從而真正意義上通過人力資源管理實現(xiàn)我國國有煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化管理。

三、結(jié)束語

國有煤礦企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)現(xiàn)代化，關(guān)鍵是要打破傳統(tǒng)管理模式，采用創(chuàng)新的實踐方式。因此，企業(yè)人力資源管理時應(yīng)優(yōu)化管理機制，制定合理的考核制度，以獎懲制度調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，從縱向和橫向全方位進(jìn)行人力管理與考核，為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍。

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