近年來，人力資源成為當(dāng)前市場部分中的重要的資源，所以加強(qiáng)人力資源管理至關(guān)重要。但在事實(shí)上，在人力資源管理工作中，人力資源績效考核較為忽視，這就導(dǎo)致對員工的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量不能全面的進(jìn)行評估，不利于人力資源的優(yōu)化和分配的合理化。文中對人力資源績效考核的方法進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對現(xiàn)代人力資源績效考核方法之間的區(qū)別與特征進(jìn)行了具體的闡述。

人力資源績效考核是通過對員工工作表現(xiàn)及工作質(zhì)量的全面評估，建立健全的人力資源管理制度，來對人力資源進(jìn)行優(yōu)化，對人力資源進(jìn)行合理分配。而且通過人力資源績效考核制度的實(shí)施，可以有效的提高員工工作的積極性，并將各項(xiàng)工作都夠落實(shí)到實(shí)處。在各項(xiàng)管理工作中，人力資源績效考核的意義是其他管理措施所無法取代的。在人力資源管理工作中，員工配置、績效管理、人才培養(yǎng)和激勵政策是必然的關(guān)鍵因素，而這其中績效考核人力資源得以持續(xù)和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，通過科學(xué)的對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估，制定科學(xué)合理的績效考核方案，并健全人力資源績效考核管理體系，從而更好的促進(jìn)人才的穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源績效考核方法概述

當(dāng)前我們處于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動力資源在推動社會發(fā)展方面發(fā)揮著極為重要的作用，勞動力資源即是人力資源，通過對人力資源的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行管理，并利用現(xiàn)場勘查和卷面解答等形式來強(qiáng)化人力資源績效考核，從而對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行理論和實(shí)踐上的綜合性評估，這有利于更好的確保員工端正自身的工作態(tài)度，提高員工的工作責(zé)任感和工作積極性。績效考核作為人力資源的重要管理任務(wù)之一，其考核方法較為多樣化，在具體選擇考核方法時，則南大要根據(jù)不同單位的不同發(fā)展目標(biāo)來進(jìn)行確定，但當(dāng)前績效考核方法在表現(xiàn)形式上大體分為三類，即基于結(jié)果的績效考核、基于行為特征的考核、多維度綜合績效考核。這三類中還分為各種具體的績效考核方法，而且每種績效考核方法都有特定的使用形式，所以在具體選擇時需要根據(jù)自身的實(shí)際情況來進(jìn)行。

二、現(xiàn)代人力資源績效考核方法之間的區(qū)別與特征

現(xiàn)代人力資源管理理念和技術(shù)體系是由西方國家傳入我國的，而且在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國人力資源管理也得以不斷的健全和完善?？冃Э己俗鳛楫?dāng)前我國人力資源管理和開發(fā)中最為基礎(chǔ)和核心的重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理重要任務(wù)之一，現(xiàn)代人力資源績效考核方法較為多樣，所以要具體選擇績效考核方法時需要明確各考核方法的區(qū)別和特征，從而適宜與自身適宜的考核方法，確保人力資源管理水平的提升。

1.基于結(jié)果的績效考核

（1）強(qiáng)制分配法。目前在人力資源管理工作中強(qiáng)制分配法不僅使用規(guī)模較大，而且適用的范圍也非常廣，通過強(qiáng)制分配法來對將員工分成相應(yīng)的比例，從而進(jìn)行等級評選，這樣可以對于員工的工作質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。

（2）目標(biāo)考查法。目標(biāo)考查法在實(shí)施過程中需要依據(jù)一定的流程進(jìn)行，即需要選制定目標(biāo)，然后再完成任務(wù)，最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。所以在實(shí)際工公務(wù)員，需要員工根據(jù)崗位職責(zé)和要求來制定相應(yīng)的目標(biāo)，而且對于所制定的目標(biāo)任務(wù)需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，然后再根據(jù)目標(biāo)任務(wù)的完成情況來對每一個員工的表現(xiàn)來進(jìn)行評價。利用目標(biāo)考查法，可以有效的反映出相同工作崗位及相同目標(biāo)下不同人群的工作表現(xiàn)情況，而且能夠更好的體現(xiàn)出各個工作崗位上不同員工之間的差距。但相對于其他考核方法來講，目標(biāo)考查法需要較高的成本，對經(jīng)濟(jì)要求較高，所以在選擇時需要對高額的考查資金支出的承受能力進(jìn)行考慮。

2.基于行為特征的考核

基于行業(yè)特征的考核主要采用的就是關(guān)鍵事件法，這種方法利用對員工平時工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，并根據(jù)優(yōu)劣表現(xiàn)形式來對自我工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價，有利于及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。通過關(guān)鍵事件法要吧有效的實(shí)現(xiàn)對優(yōu)劣的區(qū)分，而且還可以為績效考核提供充分的基礎(chǔ)資料作為依據(jù)，但得烊關(guān)鍵事件法時由于沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以會存在著一定的主觀因素，所以需要與其他考核方法結(jié)合一起使用，不宜單獨(dú)使用。

3.多維度綜合績效考核

（1）360度反饋評價法。又稱多角度考核法，可以從多種渠道收集信息，所以適合不同崗位，不同職責(zé)的人群。并且多角度考核法可以跨崗位、跨區(qū)域的對工作人員的表現(xiàn)進(jìn)行反饋。360度反饋法的主要特點(diǎn)就是多方位、多渠道的收集信息、評級信息、反饋信息。并且360度反饋發(fā)是通過自評、他評、多評的方式進(jìn)行的信息反饋，所以增加了信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，同時還可以有針對性的進(jìn)行自我評價，提高對自己表現(xiàn)的綜合性認(rèn)識和客觀評價，并且在他評的過程中還可以聽取他人的建議為完善自我提供參考依據(jù)。

（2）平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法不僅具有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且還有具體的考核要求，其包括的內(nèi)容也比較多。但平衡計(jì)分卡法由于在實(shí)施上具有較大的難度，所以在使用過程中不宜在個人績效考核中進(jìn)行使用，一般在全員參與下具有更好的適用性，可以更好的對部門的整體實(shí)力水平進(jìn)行反映，所以在平衡計(jì)分卡法實(shí)施過程中，需要進(jìn)一步對各部門工作人員之間的合作能力和溝通能力進(jìn)行加強(qiáng)，這樣才能在實(shí)際操作中將平衡計(jì)分卡法得以落實(shí)。

三、結(jié)束語

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，選擇適宜的績效考核方法是確保人力資源管理水平得以提高的重要環(huán)節(jié)，所以在使用人力資源績效考核方法時，需要根據(jù)自身的實(shí)際情況來進(jìn)行選擇，盡量避免盲目亂用的情況出現(xiàn)。同時在對員工進(jìn)行績效評估考核時，應(yīng)該更側(cè)重于員工特質(zhì)的評估，從而建立全面的評估體系，確保全方位、多角度、準(zhǔn)確和客觀的對員工的工作質(zhì)量和工作結(jié)果進(jìn)行評估，更好的激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動起員工的積極性和主動性。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖永飛.人力資源績效考核方法綜述[J].中國電子商務(wù)，2010（12）

[2]蔣雪艷.人力資源績效考核方法研究[J].低碳世界，2013（5X）