【摘 要】本文結(jié)合西藏地勘單位實際情況，從人員素質(zhì)構(gòu)成、影響人員素質(zhì)的因素、如何做好技術(shù)人員素質(zhì)控制等方面闡述自己的看法。

【關(guān)鍵詞】人力資源；開發(fā)；西藏；地勘

西藏地勘礦產(chǎn)企業(yè)要從容迎接新的挑戰(zhàn)，又好又快發(fā)展，就必須要有人才儲備，緊密結(jié)合實際，要做好人力資源開發(fā)，建立科學的人力資源體系，著力培養(yǎng)造就高素質(zhì)人才。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和不斷發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才而展開的。

一、西藏地礦企業(yè)人力資源的特點

1.人力資源組成復雜

大多數(shù)地礦單位人力資源組成成分復雜多樣。有學歷低但技術(shù)嫻熟的技術(shù)工人，有文化素質(zhì)高但缺乏實踐經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，有企業(yè)專門引進的技術(shù)專家，也有企業(yè)的管理人員。這些有著不同教育背景和從業(yè)經(jīng)歷的人，有著不同的個性特點和價值追求。

2.人力資源布局分散

由于地礦單位的工程項目較多，管理人員和技術(shù)人員常常分布在不同的地點，具有布局分散的特點。甚至在一個項目中，在同一個施工場所，也會因為場所的面積較大而分散工作，這種特點為人力資源管理工作的開展造成了一定的困難。

3.人力資源流動性大

地礦單位的工程項目流動性強，沒有固定的生產(chǎn)地點和生產(chǎn)部門。而且，它的組織結(jié)構(gòu)隨著工程項目的變化而變化，人員隨著工程的結(jié)束和開始而進行重新組合與調(diào)整。

4.人力資源評價信息收集困難

地礦單位許多工程項目地點的信息網(wǎng)絡建設比較落后，導致人力資源評價信息收集困難，信息難以及時綜合傳輸?shù)饺肆Y源部門，待傳輸?shù)竭_后，就存在明顯的滯后性，這給去那面分析評價單位人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

5.總體質(zhì)量偏低

西藏的文盲、半文盲率高出全國近26個百分點。同時，據(jù)調(diào)查，目前西藏自治區(qū)公務員和事業(yè)單位人員超過10萬人，而博士生和碩士生卻僅僅只有幾百人。

二、影響人員素質(zhì)的因素

1.個人修養(yǎng)

對于西藏地勘人，就是要熱愛地質(zhì)事業(yè)，發(fā)揚“老西藏”精神和“三光榮”傳統(tǒng)，堅定能走好中國特色、西藏特點道路的信念，堅定通過大家共同努力一定能摸清西藏礦產(chǎn)資源家底，找到大礦、好礦的堅強信念。

2.用人目標

西藏地勘單位中，有的是綜合性隊伍，地質(zhì)、物化探、水工環(huán)、測量、鉆探等各專業(yè)都有，有的則是單一的專業(yè)隊伍，各單位應根據(jù)各自不同的業(yè)務范圍，要求技術(shù)人員具備不同的專業(yè)素質(zhì)。

3.管理形式

西藏地勘單位從地勘局、各地質(zhì)大隊到野外作業(yè)分隊，屬于分權(quán)管理形式，對各層次人員的要求都比較高，因為在分權(quán)式管理條件下，每一位技術(shù)人員不但要對自己所負責的工作進行管理，還應該對所控制的下層人員進行控制管理。

4.教育水平

目前，雖然西藏的文化教育體系日臻完善，教育水平在不斷提高，但所提供的各種素質(zhì)人才遠遠滿足不了用人單位的需求。因此，各地勘單位還要結(jié)合自身需要，大力加強職工職業(yè)教育。

5.發(fā)展環(huán)境

西藏經(jīng)濟的快速發(fā)展為西藏地勘事業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇，青藏專項的大力度投入，使西藏各地勘單位發(fā)展更迅速，隊伍更穩(wěn)定，但對員工的素質(zhì)要求更高；不斷完善的各種法律法規(guī)，要求員工要進一步知法懂法，在法律法規(guī)許可的范圍內(nèi)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，避免出現(xiàn)違法違規(guī)行為。

6.技術(shù)發(fā)展

隨著地球科學技術(shù)及地勘事業(yè)的迅速發(fā)展，新理論、新技術(shù)、新方法、新管理模式日新月異，新技術(shù)的使用與發(fā)展，要求員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)進一步提高；就業(yè)壓力的不斷加大，促使員工自覺提高專業(yè)技術(shù)能力和綜合素質(zhì)。

三、加強地礦單位人力資源管理的對策

1.合理改革人力資源運行機制

新時期地礦單位要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，有效地預測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu)，提前進行人員的培養(yǎng)和配置，在現(xiàn)有人員中挖潛力，實現(xiàn)人力資源機制最大化。

2.完善用人機制

要按照公開、公正、公平的原則通過招聘人才、競爭上崗等方式，發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，科學安排人員崗位，為人才發(fā)揮才干提供足夠的空間和機會，把合適的人員安排到合適的崗位，讓有能有為者得到機會和尊重，讓無能無為者感到危機和壓力，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作熱情，對有突出貢獻的人員要實行重獎政策，使人力資源管理更加科學化，力爭最大限度地挖掘企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.加強企業(yè)人性化管理

根據(jù)崗位性質(zhì)、發(fā)展趨向、關(guān)聯(lián)程度，對各個崗位制訂任職資格要求。對不符合要求的在崗人員要分期分批從崗位上退下來，并給予適當安排。建立以業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)分配形式，加大技術(shù)、管理按貢獻分配的比例，形成奮發(fā)向上的氛圍，給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價值，讓員工有發(fā)揮個性的空間和時間，給予權(quán)力、支持、信任和關(guān)懷。

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