摘 要：勞務(wù)派遣又可稱之為人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，主要由勞務(wù)派遣單位和被派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，被派遣員工在用工單位進(jìn)行勞務(wù)活動(dòng)。和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)不同，勞務(wù)派遣單位是和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。本文首先指出了勞務(wù)派遣管理新規(guī)對(duì)用人單位的影響，其次提出了完善勞務(wù)派遣管理新規(guī)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用人單位 影響 對(duì)策

隨著“三性”崗位的細(xì)化規(guī)定的頒布實(shí)施，一定程度上減少了可使用派遣用工的崗位，在《勞動(dòng)合同法》修正案中明確提出了臨時(shí)性崗位的存續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)為六個(gè)月；當(dāng)用工單位職工人員由于脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等各類原因而無法工作的一定期間內(nèi)，可派其他職位的人員替代其工作一段時(shí)間，即替代性崗位；所以使用勞務(wù)派遣的崗位多出現(xiàn)在“輔助性”崗位上?；诖?，用工單位需充分考慮以下選擇：一、和有實(shí)力的派遣工簽定相關(guān)合同，轉(zhuǎn)為直接用工；二、精簡(jiǎn)用工；三、確保合適比例的勞務(wù)派遣工，滿足規(guī)定要求的崗位依舊可以使用派遣工；四、具有雄厚條件的用工單位可將自己的業(yè)務(wù)外包。不過業(yè)務(wù)外包之路艱難重重，對(duì)于能夠輕松切割的業(yè)務(wù)，進(jìn)行外包難度不大，但多數(shù)業(yè)務(wù)不可隨意切出，且用工單位無法對(duì)外包有效控制，質(zhì)量問題突出。

1、勞務(wù)派遣管理新規(guī)對(duì)用人單位的影響

1.1 勞務(wù)派遣適用范圍過于籠統(tǒng)。在《勞動(dòng)合同法》中明確提出了只可將勞務(wù)派遣用于一些具有替代性、臨時(shí)性和輔助性特點(diǎn)的崗位上。首先，缺乏靈活的用工時(shí)間；為什么臨時(shí)性崗位的存續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)只能為六個(gè)月，倘若某項(xiàng)目必須在六個(gè)半月內(nèi)才能完成，那么根據(jù)修正案中的規(guī)定，勞務(wù)派遣的方式就不成立；其次，相關(guān)法律中將輔助性崗位定義為服務(wù)于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。就算用工單位自己確立內(nèi)部的輔助性工作，往往會(huì)因從自身利益出發(fā)，難以很權(quán)威的明確輔助性的具體概念。另外，對(duì)使用勞務(wù)派遣的用工單位缺乏一定的限制；如此一來，就表明所有企業(yè)都能使用勞務(wù)派遣員工，每個(gè)企業(yè)在員工自身素質(zhì)方面都呈現(xiàn)出不同的要求，如果缺乏對(duì)企業(yè)限制的要求，無疑將引起諸多問題的產(chǎn)生。

1.2 缺乏清晰明了的同工同酬分配方法。對(duì)于用工單位來說，常常會(huì)通過同工不同酬的方式來節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，該方式在勞務(wù)派遣員工中使用將會(huì)導(dǎo)致其在單位工作中自卑，沒有歸屬感。同工不同酬指的是勞務(wù)派遣員工和用工單位正式員工干相同的工作最后所獲得的報(bào)酬卻不同。為了解決好該矛盾問題，在新頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中明確提出了用工單位必須遵照同工同酬的原則對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞務(wù)派遣員工在從事單位正式員工相同工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。

從新規(guī)定中可以看出，將被派遣員工的報(bào)酬分配方式歸列到用工單位現(xiàn)行的薪酬分配體系范疇中。通常情況下，用工單位會(huì)有一套用于薪酬管理及支付標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，不過，勞動(dòng)報(bào)酬分配方法的制度該怎么制定，遵照什么標(biāo)準(zhǔn)等問題還有待解決。

2、完善勞務(wù)派遣管理新規(guī)的對(duì)策

由于勞務(wù)派遣將經(jīng)營(yíng)權(quán)與使用權(quán)進(jìn)行了分離，導(dǎo)致勞務(wù)派遣存在諸多的缺陷問題?；诖酥贫认碌挠萌藛挝浑m然成本得到了降低，管理更加的便捷，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲取一定的利益，但卻降低了勞動(dòng)者的崗位穩(wěn)定性及職業(yè)安全感，對(duì)職工的自身權(quán)益造成了不小的損害。為此，相關(guān)立法者根據(jù)勞務(wù)派遣中的不足之處作了修正和補(bǔ)充。以下是筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)提出了完善勞務(wù)派遣管理新規(guī)的對(duì)策。

2.1 確立勞務(wù)派遣適用的崗位范圍，保證勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)。應(yīng)制定有關(guān)于勞務(wù)派遣適用于哪些行業(yè)領(lǐng)域的規(guī)定。比如，日本的法律中就明確限制了勞務(wù)派遣不得涉及港口運(yùn)輸業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)執(zhí)業(yè)律師、法院書記員等領(lǐng)域。我國(guó)可借鑒西方國(guó)家的做法，通過列舉式的手段準(zhǔn)確劃分適應(yīng)勞務(wù)派遣的用工范圍。這規(guī)范了勞務(wù)派遣市場(chǎng)，而且還有效防止了勞務(wù)派遣濫用行為的發(fā)生。對(duì)于勞務(wù)行政部門和勞務(wù)派遣公司，必須加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)及考核，以促進(jìn)其就業(yè)能力與素質(zhì)的提升。

2.2 貫徹同工同酬及建立完善的備用金制度。新頒布的《勞動(dòng)合同法》中詳細(xì)提出了被派遣員工和單位從事相同職業(yè)的正式員工應(yīng)統(tǒng)一采用勞動(dòng)報(bào)酬分配法。多數(shù)靠著低價(jià)勞動(dòng)力發(fā)展的單位不愿改革內(nèi)部現(xiàn)行的薪酬分配制度，對(duì)同工同酬不接受，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣員工數(shù)量大的國(guó)企與事業(yè)單位中更是明顯。由于體制的原因，這些企業(yè)、單位實(shí)行同工同酬將會(huì)面臨嚴(yán)重的阻力。而多數(shù)大型跨國(guó)公司對(duì)同工同酬能夠接受。所以國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位應(yīng)通過有效的措施手段帶頭貫徹同工同酬，切實(shí)為被派遣員工的自身利益提供保障。此外，各區(qū)域勞動(dòng)行政部門中應(yīng)存在完善的備用金制度，由勞務(wù)派遣單位和用工單位共同繳納相應(yīng)的資金。如果勞務(wù)派遣員工的自身權(quán)益受到損害，應(yīng)使用備用金來支付其薪酬。并且凡是沒有按照同工同酬相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的勞務(wù)派遣單位，必須給予一定的懲處，以起到警醒作用。

2.3 提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)管力度。勞動(dòng)行政部門應(yīng)根據(jù)具體的勞務(wù)派遣情況構(gòu)建一套切實(shí)可行的行政許可制度，充分發(fā)揮制度的優(yōu)勢(shì)作用。同時(shí)，規(guī)定勞務(wù)派遣行政許可的次數(shù)和期限，不僅要做好審批工作，還應(yīng)加強(qiáng)效率。勞動(dòng)行政部門應(yīng)設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，主要對(duì)勞務(wù)派遣領(lǐng)域進(jìn)行有效監(jiān)管，并嚴(yán)格監(jiān)督勞務(wù)派遣單位運(yùn)營(yíng)過程，做好勞務(wù)派遣單位與用人單位之間的用工合同的備案，還要經(jīng)常性的監(jiān)督勞務(wù)派遣單位與用人單位及被派遣員工間使用的勞動(dòng)合同現(xiàn)狀以及薪酬分配現(xiàn)狀。

3、結(jié)論

綜上所述可知，勞務(wù)派遣管理新規(guī)很好的保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)利和保障了就業(yè)秩序的穩(wěn)定，在相關(guān)立法上還應(yīng)進(jìn)行更為完善的補(bǔ)充與銜接。對(duì)于接受勞務(wù)派遣管理新規(guī)的勞務(wù)派遣單位來說，目前的當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)自身的升級(jí)與調(diào)整，勞動(dòng)者與用工單位應(yīng)選擇資質(zhì)雄厚的勞務(wù)派遣單位，并且用工單位還應(yīng)對(duì)本單位現(xiàn)行的用工機(jī)制及薪酬分配進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，全面貫徹落實(shí)相關(guān)法律法規(guī)。勞動(dòng)行政部門應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)管勞務(wù)派遣市場(chǎng)，以確保勞務(wù)派遣的用工方式為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的保障。

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作者簡(jiǎn)介：

樓益萍 （1974-），漢，女，會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源管理。

（作者單位：天津地?zé)峥辈殚_發(fā)設(shè)計(jì)院 天津市 300250）