摘 "要：隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位必須不斷改進(jìn)自身的績效管理方法，才能更好地求得自身的生存和發(fā)展。基于此目的，文章對我國事業(yè)單位績效管理進(jìn)行了探析。

關(guān)鍵詞：績效管理 "事業(yè)單位

事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。事業(yè)單位的長期存在是我國特有的模式，改革開放前，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)和其它非公益性職能部門在管理方式上的差距并不明顯。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)和其它非公益性職能部門在管理運(yùn)行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。近年來隨著國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強(qiáng)，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理機(jī)構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費(fèi)的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。

一、事業(yè)單位引入績效管理的意義

績效管理是單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。他在人力資源管理中的地位作用主要體現(xiàn)在：組織機(jī)構(gòu)的整體運(yùn)行，部門之間的協(xié)調(diào)配合，團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)合作，價(jià)值創(chuàng)造和科技創(chuàng)新的效益，都要通過一定的績效分析和管理來獲得。同時(shí)績效考核的結(jié)果對單位人員的合理開發(fā)配置、培訓(xùn)使用、薪酬管理、招聘選拔等方面也有十分重要的指導(dǎo)意義。事業(yè)單位通過引入績效管理方法，可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時(shí)加以解決，使員工不斷改進(jìn)工作方法、不斷提高技術(shù)水準(zhǔn)，提高創(chuàng)造績效的信心。同時(shí)這種管理活動將單位的總體績效目標(biāo)具體分解落實(shí)到個(gè)人，員工則通過與上級的不斷溝通和改進(jìn)績效的過程，提高自身價(jià)值，事業(yè)單位的管理績效，信譽(yù)和形象在這個(gè)過程中都能夠得到提高。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效管理存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化

標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)帶來了難度，同時(shí)，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。

（二）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分

事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導(dǎo)致大部分的人都集中在“合格”的這個(gè)檔次內(nèi)，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少， 基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機(jī)制

當(dāng)前在不斷深化改革的進(jìn)程中，由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但仍然缺乏嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法和科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆峙浞椒?，造成激勵機(jī)制不健全，缺乏執(zhí)行活力，在很大程度上不利于調(diào)動員工的積極性。目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補(bǔ)貼。按要求津補(bǔ)貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實(shí)際運(yùn)作過程中，由于缺乏合理的績效考核機(jī)制，導(dǎo)致大部分單位都很難把津補(bǔ)貼與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵作用。

（四）績效管理人員缺乏必要的培訓(xùn)

當(dāng)前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓(xùn)，在實(shí)際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個(gè)單位，一個(gè)部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)，績效考核工作就會出現(xiàn)偏差?？冃Э荚u不僅需要評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評價(jià)者具備一定的考評能力，評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的任何偏差都會在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理的有效性和團(tuán)隊(duì)效益的整體發(fā)揮。

（五）績效考核的信息渠道不暢通

從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認(rèn)識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達(dá)到預(yù)期績效的原因，找到改進(jìn)績效的方法更是無從談起。

三、事業(yè)單位績效管理的改進(jìn)措施

（一）建立和完善績效管理體系。

績效管理體系包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談和績效結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過去單一的績效考核，把目標(biāo)任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個(gè)人，使員工個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致，建立起科學(xué)、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費(fèi)時(shí)間和流于形式的代名詞，扎實(shí)有效地開展績效管理活動，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的長足發(fā)展。

（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人

由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機(jī)制和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應(yīng)付績效考核指標(biāo)。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對績效管理工作的理解和運(yùn)用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進(jìn)行目標(biāo)任務(wù)設(shè)計(jì)與組織實(shí)施，真正把績效管理落到實(shí)處。同時(shí)在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動組織人事工作的改革，因事設(shè)崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織。進(jìn)一步理順績效管理體系，加強(qiáng)人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應(yīng)付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標(biāo)任務(wù)考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。