摘 "要：實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的有效性是維持企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)綜合實(shí)力、創(chuàng)造企業(yè)生產(chǎn)效益的根本手段?？?jī)效考核機(jī)制能夠幫助企業(yè)始終堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路，兼顧科學(xué)與環(huán)境的綜合效益，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和能動(dòng)性?；诖耍疚姆治隽酥惺秃邶埥N售員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀，并針對(duì)其中出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中石油 "銷售員工 "績(jī)效考核 "發(fā)展對(duì)策

引言：

為迎合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求以及社會(huì)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，我國(guó)各大企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團(tuán)現(xiàn)已邁開了堅(jiān)實(shí)有力的改革步伐，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行了大規(guī)模的重組改建，對(duì)企業(yè)銷售員工績(jī)效考核做出了科學(xué)決策，以期促進(jìn)中石油集團(tuán)的發(fā)展與進(jìn)步，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績(jī)效作用。

一、中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨(dú)特性和現(xiàn)實(shí)性，中石油黑龍江銷售員工的績(jī)效考核機(jī)制存在以下兩點(diǎn)主要特征：第一點(diǎn)，中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核管理較為復(fù)雜，我國(guó)中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場(chǎng)行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個(gè)市級(jí)分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的績(jī)效考核管理具有一定的操作難度;第二點(diǎn)，中石油黑龍江績(jī)效考核的銷售員工構(gòu)成復(fù)雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的難度大，是因?yàn)殇N售人員的聘用機(jī)制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會(huì)公開招聘的人員，社會(huì)公開招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識(shí)技能差異。

面對(duì)中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的真實(shí)現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將績(jī)效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績(jī)效管理目標(biāo)，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國(guó)中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強(qiáng)化績(jī)效考核管理的先進(jìn)理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。

二、中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核中存在的不良問題

（一）中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的模糊定位

實(shí)現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的準(zhǔn)確定位，其本質(zhì)概念是準(zhǔn)確把握員工績(jī)效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績(jī)效考核的管理目標(biāo)[1]。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運(yùn)作中，銷售員工績(jī)效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績(jī)效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)內(nèi)容中：一是績(jī)效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績(jī)效考核的目的在實(shí)際工作中尚不明確，亦或是對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)過于淺薄，為了完成績(jī)效考核任務(wù)而機(jī)械實(shí)踐，使績(jī)效考核工作過于形式化;二是績(jī)效考核的動(dòng)機(jī)不單純，在一定程度上，績(jī)效考核制度即為獎(jiǎng)金分配制度，多數(shù)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義沒有深刻的認(rèn)識(shí)，更沒有充分了解績(jī)效考核對(duì)人力資源管理以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績(jī)效考核制度中的獎(jiǎng)懲措施，企業(yè)銷售員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理也隨之誕生。

（二）銷售員工績(jī)效考核指標(biāo)缺少科學(xué)依據(jù)

制定科學(xué)、合理的銷售員工績(jī)效考核指標(biāo)是加快解決績(jī)效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績(jī)效考核問題的著手點(diǎn)。中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核指標(biāo)的選定要首先分析企業(yè)銷售指標(biāo)的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對(duì)績(jī)效考核成果有所影響的因素。銷售員工績(jī)效考核指標(biāo)主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備安全指標(biāo)等，只有在銷售員工績(jī)效考核工作中充分實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)特有的價(jià)值意義，才能最終達(dá)到銷售員工績(jī)效考核綜合性以及科學(xué)性的高標(biāo)準(zhǔn)要求。

（三）銷售員工績(jī)效考核缺乏客觀性

科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠客觀評(píng)價(jià)企業(yè)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿Γ⒆鳛殇N售員工績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實(shí)際操作過程中，績(jī)效考核機(jī)制的判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)受到主觀人為因素的影響，對(duì)績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對(duì)績(jī)效考核的部分認(rèn)識(shí)認(rèn)定績(jī)效考核的整體作用;二是“類己效應(yīng)”，找出對(duì)方與自身的相似之處并給予有利于自身的評(píng)估;三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢(shì)及規(guī)律折中，在銷售員工績(jī)效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”;四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)[2]。個(gè)人的主觀性以及片面性勢(shì)必會(huì)對(duì)績(jī)效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。

（四）銷售員工績(jī)效考核結(jié)果缺少溝通與反饋環(huán)節(jié)

中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的管理工作中存在較強(qiáng)的嚴(yán)密性和不公開性，致使銷售員工對(duì)績(jī)效考核的程序與結(jié)果十分擔(dān)憂且不信任，另一方面降低了績(jī)效考核對(duì)銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動(dòng)力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績(jī)效考核的結(jié)果是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機(jī)制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，但并不了解績(jī)效考核的流程和目的，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)尚不明確，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機(jī)制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績(jī)效考核機(jī)制無從改進(jìn)。

三、中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的發(fā)展對(duì)策

（一）明確中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的目標(biāo)

明確中石油黑龍江銷售員工績(jī)效考核的目標(biāo)要從召開企業(yè)職工動(dòng)員大會(huì)著手展開，使績(jī)效考核的目標(biāo)和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營(yíng)造一種績(jī)效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績(jī)效考核動(dòng)機(jī)，以促進(jìn)員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實(shí)現(xiàn)銷售員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)，提高銷售業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上推動(dòng)中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工工作態(tài)度的積極作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核薪酬的合理分配。

（二）完善銷售員工績(jī)效考核指標(biāo)

完善銷售員工績(jī)效考核指標(biāo)的方法有多種，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時(shí)