摘 "要：勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式在我國發(fā)展迅速，知識經(jīng)濟時代來臨后許多派遣工成為擁有一技之長的知識型員工。本文結(jié)合派遣員工和知識員工的特點介紹了知識型派遣員工的概念和特征，指出當(dāng)前知識型派遣員工激勵機制存在的問題，根據(jù)相關(guān)的激勵理論提出改進(jìn)建議，即從物質(zhì)與非物質(zhì)兩方面建立全面的激勵體系。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 "知識型員工 "需求 "激勵

勞務(wù)派遣是伴隨著全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和勞動力自由市場建立而逐步發(fā)展起來的一種新型用工方式，因其有降低成本的優(yōu)勢被廣泛采用。我國的勞務(wù)派遣經(jīng)過近30年的發(fā)展呈現(xiàn)出幾個明顯變化，一是派遣規(guī)模越來越大，涉及的行業(yè)范圍越來越廣;二是派遣員工從事的工作由過去簡單、低端的體力勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)要求高的腦力勞動。其中知識型派遣員工承擔(dān)著企業(yè)重要的管理和技術(shù)工作。勞務(wù)派遣“招人與用人相分離”的特點決定了派遣員工的特殊身份，與企業(yè)正式員工相比，派遣員工穩(wěn)定性差，缺乏歸屬感和組織忠誠度[1]。長期以來企業(yè)也把派遣員工視為“二等公民”，損害派遣員工利益的行為時有發(fā)生，如同工不同酬等，也挫傷派遣員工的積極性，進(jìn)而影響其工作績效。因此，針對這一類派遣員工建立有效的激勵機制，以提高知識型派遣員工的積極性、主動性十分必要。

一、知識型派遣員工

（一）勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，派遣單位受用工單位委托，根據(jù)其要求招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位向派遣單位支付派遣費，派遣單位向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關(guān)系[2]。由定義可看出，勞務(wù)派遣牽扯“三方主體”，并通過“兩種契約”將三者聯(lián)系起來[3]。三方當(dāng)事人是指派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。兩種契約是指派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。這種關(guān)系可以用三角關(guān)系圖來描述，如圖1所示。

圖1 "勞務(wù)派遣三角關(guān)系

（二）知識型派遣員工。作為勞務(wù)派遣三方主體之一，派遣員工通過招聘進(jìn)入派遣公司并與之簽訂勞動合同，再由派遣單位輸送到用工單位從事勞動。因此，隸屬于派遣單位、服務(wù)于用工單位的勞動者即派遣員工。德魯克將知識員工定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，這是隨著知識經(jīng)濟時代到來而產(chǎn)生的一個新概念。知識型勞務(wù)派遣員工是以派遣形式在企業(yè)技術(shù)管理類崗位上工作、具有較高學(xué)歷和專業(yè)技能，能為企業(yè)帶來知識資本增值的知識工作者。他們是派遣員工中的高素質(zhì)人才，又是知識員工中以派遣形式服務(wù)于企業(yè)的人。因此，派遣制員工和知識型員工的特征在他們身上都有所體現(xiàn)。

二、知識型派遣員工激勵現(xiàn)狀

作為新型的用工形式，企業(yè)傳統(tǒng)人事管理辦法并沒有針對派遣員工的措施，因此知識型派遣員工的管理中出現(xiàn)了一系列問題，主要有：

（一）薪酬滿意度低。《勞動合同法》中明確規(guī)定勞務(wù)派遣工享有和企業(yè)正式員工同工同酬的權(quán)利，但在實踐中卻沒有落實。許多知識型派遣工和正式員工從事相同的工作，但由于派遣工的工資由派遣單位而非用工單位支付，因而與他們的實際工作業(yè)績脫鉤。知識型派遣員工收入較低會加劇他們心中的不平衡感。

（二）職業(yè)發(fā)展迷茫。派遣員工并非企業(yè)真正的一員，即使工作努力、業(yè)績出色也難獲得晉升機會。導(dǎo)致大多數(shù)知識型派遣員工對自己的職業(yè)生涯很迷茫，缺乏清晰的規(guī)劃。在派遣員工中很容易產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的短視行為，不利于員工和企業(yè)的長期發(fā)展。

（四）難以融入企業(yè)文化。勞務(wù)派遣模式的特點決定了派遣工和用工單位只存在短期的勞務(wù)關(guān)系，員工無法真正融入企業(yè)文化，沒有忠誠度和歸屬感。這類員工缺乏職業(yè)安全感和企業(yè)認(rèn)同感，一旦有更好的工作機會很容易就跳槽。

三、知識型派遣員工激勵方案改進(jìn)

對知識型派遣員工激勵手段可從物質(zhì)和非物質(zhì)兩個角度加以分析。

（一）物質(zhì)激勵。對知識型派遣工的物質(zhì)激勵主要從薪酬方面改進(jìn)：

1.以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向設(shè)計薪酬。派遣員工的工資由派遣單位發(fā)放，用工單位的績效考核并未將派遣員工納入其中，導(dǎo)致派遣員工無法獲得與績效對應(yīng)的報酬。派遣單位應(yīng)和用工單位充分交換信息，根據(jù)實際績效設(shè)計派遣工薪酬。

2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是當(dāng)前勞務(wù)派遣普遍存在的問題，極大損害了派遣員工的利益?！秳趧雍贤ā访鞔_指出派遣員工享有和正式員工同工同酬的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)逐步縮小派遣工與正式工待遇的差別，調(diào)動他們的積極性。

（二）非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵只能改善“保健因素”，企業(yè)應(yīng)配合使用非物質(zhì)激勵手段。對知識型派遣員工的非物質(zhì)激勵主要有：

1.適度授權(quán)。知識型派遣員工在企業(yè)中身份特殊，若能給予他們在自己崗位權(quán)責(zé)范圍內(nèi)一定自主權(quán)，將有助于激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，滿足其尊重和自我實現(xiàn)的需求。

2.加強職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃對員工是一種長期激勵。雖然派遣員工流動性高，但在一定時期內(nèi)是連續(xù)的。尤其是知識型派遣員工，他們的工作在較長時間內(nèi)處于一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，因此需要有職業(yè)目標(biāo)來指明工作前進(jìn)的方向。企業(yè)可幫助員工診斷分析，確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。還可以提供“轉(zhuǎn)正”的機會，將企業(yè)的部分空缺崗位開放給知識型派遣員工，加強派遣工的穩(wěn)定性，也為他們的職業(yè)發(fā)展提供了通道。

參考文獻(xiàn)：

[1]Brief，A.P.amp;MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors [J]. Academy of Management Review，1986.

[2]劉蕊娟.勞務(wù)派遣關(guān)系的規(guī)制[J].太原：山西省政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2008.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯著，孫建敏，李原等譯.組織行為學(xué)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2000.

作者簡介：

馮雨濛 "（1990-），女，四川成都人，碩士研究生，研究方向企業(yè)管理與組織行為。

（作者單位：四川大學(xué) "四川成都市 "610065）