當(dāng)員工在公司搭乘電梯或小聚時，通常會談?wù)撆c工作相關(guān)的事情，其中的討論自然少不了大量的傳聞。由于缺乏一種從官方渠道獲得信息的途徑，員工常常通過散布謠言來預(yù)測企業(yè)內(nèi)部潛在的改變——如竊竊私語兩個部門將會在即將到來的收購中合并，或者員工利益將會削減等。

工作場所的謠言還有更惡意的一面，有些員工會運(yùn)用虛假的信息來聯(lián)合大家孤立一個特定的同事，同事也會傳播流言蜚語來削弱彼此或報復(fù)上司。事實(shí)上，最近一項(xiàng)來自不同行業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，70%的員工承認(rèn)他們散布過針對公司或同事的謠言。

直到現(xiàn)在，研究人員尚未理解員工為何會甘愿冒著失去工作和影響聲譽(yù)的風(fēng)險去詆毀同事。但是，一項(xiàng)新的研究發(fā)現(xiàn)，誹謗同事或上司的員工通常是出于一種被輕視后復(fù)仇的欲望。作者寫到，謠言會成為“弱者的武器”，這些員工可能會利用謠言來報復(fù)公司，破壞團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，并由于謠言的隱秘性而免遭發(fā)現(xiàn)，巧妙逃避懲罰。

具體來說，作者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工在感知到企業(yè)與員工契約的背離時，他們更傾向于傳播負(fù)面謠言。員工希望企業(yè)提供一個公平的機(jī)會來賺取獎金，獲得工作穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)升職，并有一個支持性的工作環(huán)境。如果員工認(rèn)為企業(yè)未能履行這個心理契約的重要方面，他們就會輕易被誘導(dǎo)偷懶，或者在面對一個嚴(yán)重的違約時，做出更多破壞性的行為，包括傳播負(fù)面的謠言。

有趣的是，在員工傳播謠言時，幾乎從不考慮它的真實(shí)性。這是最令管理者擔(dān)心的，因?yàn)橹{言在工作場所的散布會引發(fā)不必要的恐慌或造成過度的期望，將很快使企業(yè)處于不利地位。

面對不公平的待遇，相信“以牙還牙”觀念的員工更傾向于對同事或公司有相應(yīng)的報復(fù)行為。遭受不公平待遇的員工一有機(jī)會，尤其是當(dāng)認(rèn)為自己可以僥幸逃脫懲罰時，就會毫不猶豫地傳播有害的傳聞。這些員工似乎希望通過損害公司的行為來恢復(fù)自己工作中的心理平衡，提高其自我價值。

顯然，企業(yè)需要在員工傳播有害的謠言之間阻止這種報復(fù)動機(jī)的產(chǎn)生。管理者應(yīng)該接受培訓(xùn)，了解謠言從開始到在組織中流動的過程，以及如何識別謠言的來源。缺乏來自管理者的溝通就會在員工心中種下不滿的種子。監(jiān)督者應(yīng)該持續(xù)地與員工進(jìn)行非正式談話，確保企業(yè)承諾的實(shí)現(xiàn)與每個員工的心理契約同步。

除了努力公平地對待員工，企業(yè)也應(yīng)在讓員工感到失望時爽快地承認(rèn)錯誤。如果由于存在無法預(yù)測的原因而可能導(dǎo)致企業(yè)爽約，比如不在企業(yè)控制范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢的變化，企業(yè)也需要對員工大膽坦白這些因素。這里最需要注意的是，管理者必須提供一個正式的、可自由支配的渠道，讓員工發(fā)泄他們的擔(dān)憂;如果缺乏正式的表達(dá)渠道，流言蜚語又會重新萌動，并大行其道。（編譯：鄭麗莎;來源： http：//www.strategy-business.com/）