余前程

摘 要：越來越多的企業(yè)管理者在談及績效考評(píng)，越來越多的企業(yè)在應(yīng)用績效考評(píng)，然而現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在績效考評(píng)操作中要么實(shí)施不下去，要么流于形式。本文就影響企業(yè)績效考評(píng)效果的常見問題作了簡(jiǎn)要分析，在分析原因的基礎(chǔ)上提出了提高考評(píng)質(zhì)量的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考評(píng)；問題；對(duì)策

績效考評(píng)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，已逐步應(yīng)用到實(shí)際管理中，但實(shí)際工作效果卻不盡人意?？冃Э荚u(píng)在外資和合資企業(yè)中通常被采用，而且行之有效，在國企和民營企似乎就不那么靈了。筆者認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中績效考評(píng)工作的低效率和低效益主要由兩方面引起：一是評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的影響，二是人為因素。兩種因素都會(huì)影響績效考評(píng)結(jié)果及應(yīng)用效果。

一、績效考評(píng)的常見問題

1、績效考評(píng)指標(biāo)體系難以建立

有效引進(jìn)績效考評(píng)，必須有一套明確的指標(biāo)體系來體現(xiàn)考核的目的，并通過考評(píng)給員工明確的績效改進(jìn)努力的方向。然而，在實(shí)際工作中，企業(yè)進(jìn)行績效考評(píng)往往沒有明確的指標(biāo)體系，隨意性大，或者對(duì)指標(biāo)進(jìn)行隨意的理解和詮釋，或者雖有指標(biāo)體系但沒有科學(xué)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)重限制了績效考評(píng)的有效性。

2、績效考評(píng)缺乏對(duì)人的關(guān)懷

傳統(tǒng)的績效考評(píng)目標(biāo)一般被確定為檢查和改進(jìn)人力資源管理工作的有效手段、企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)、進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)?？梢姡趥鹘y(tǒng)的績效考評(píng)觀念中，員工只是企業(yè)的資源而已，對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)當(dāng)然只是企業(yè)管理的工具。隨著社會(huì)的發(fā)展，需求層次的升級(jí)，人本原理越來越普遍被接受，這就要求我們必須轉(zhuǎn)變觀念，將員工提到主體的地位。由于傳統(tǒng)的績效考評(píng)缺乏對(duì)人的關(guān)懷，使員工淪為經(jīng)濟(jì)效益的工具，這將可能引發(fā)一系列的后果：一是不能滿足員工的高級(jí)需求；二是導(dǎo)致員工與工作的對(duì)立；三是導(dǎo)致員工對(duì)績效考評(píng)的回避與敵視。

3、績效考評(píng)有失公平

一是以偏概全。人是社會(huì)人，他從社會(huì)的評(píng)價(jià)中確定自我價(jià)值，公平的績效考評(píng)應(yīng)全方位地對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，切忌以偏概全。而實(shí)際工作中，我們往往走了兩個(gè)極端，一個(gè)是只重視人的態(tài)度、行為和能力，忽視了結(jié)果；另一個(gè)卻相反，只重視結(jié)果，而忽視人的態(tài)度、行為和才能。前者只關(guān)注動(dòng)機(jī)，后者只關(guān)注結(jié)果，都有失偏頗，不能真實(shí)評(píng)價(jià)員工。二是偏見效應(yīng)。被評(píng)價(jià)者之間的個(gè)人差異如年齡、性別等，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工所得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際工作績效。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，老年員工在“工作完成能力”和“發(fā)展?jié)摿Α钡确矫嫠玫降脑u(píng)價(jià)一般都比年輕員工要低，而這并不一定與事實(shí)相符；另外，員工過去的績效狀態(tài)也可能影響其當(dāng)前所得到考評(píng)結(jié)果，如對(duì)過去是高績效的被考評(píng)者因績效下滑看得過于嚴(yán)重，相反也可能被認(rèn)為是偶然的?；蜻^去是低績效的被考評(píng)者因績效改善就過于高估，相反也可能仍然用老觀念評(píng)價(jià)他，實(shí)際工作中常常會(huì)出現(xiàn)這些情況，績效考評(píng)的主觀性太強(qiáng)。

4、績效考評(píng)與全面考核混為一談

績效考評(píng)，顧名思義是考評(píng)員工的績和效，也就是說考評(píng)員工職責(zé)履行情況，具體來說就是工作效率和業(yè)績。然而現(xiàn)實(shí)工作中常將員工的全面考核當(dāng)作績效考評(píng)。對(duì)員工的全面考核通常包括德、能、勤、績、廉，績效考評(píng)中，考評(píng)人員容易將其他方面的表現(xiàn)掩蓋或放大員工的績效。

5、績效考評(píng)中的信息問題

一是信息不對(duì)稱。企業(yè)主管不可能全面了解每一個(gè)崗位的內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，部門主管也不可能全面了解每一位員工的工作特點(diǎn)和每天的工作表現(xiàn)，員工也不可能全面了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求，缺乏管理層和員工密切配合；二是考評(píng)信息缺乏公開化?？冃Э荚u(píng)過程不公開，缺乏監(jiān)督，容易形成暗箱操作，往往難以保證公平和公正。即使評(píng)價(jià)過程公開公正，但由于缺乏信息溝通，也會(huì)引起員工的猜疑，導(dǎo)致主觀認(rèn)識(shí)上存在不公平感?？冃Э荚u(píng)忽視了雙向溝通，往往是考評(píng)者單方面評(píng)價(jià)被評(píng)者，評(píng)價(jià)結(jié)果也成了秘密檔案，掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，使員工感覺到績效考評(píng)的不公正以及不可控，進(jìn)而害怕評(píng)價(jià)，抵制評(píng)價(jià)，逃避評(píng)價(jià)。

二、避免績效考評(píng)中常見的思路

1、設(shè)定科學(xué)有效的績效考評(píng)指標(biāo)體系

績效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定，是績效考評(píng)的基礎(chǔ)和依據(jù)，其設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性直接關(guān)系到績效考評(píng)的客觀性和公正性。因此，設(shè)定一個(gè)科學(xué)、全面、有效的績效考評(píng)指標(biāo)體系是績效評(píng)價(jià)工作的重中之重。一是要明確崗位職責(zé)。明確了崗位職責(zé)，就解決了評(píng)價(jià)什么、從哪方面評(píng)價(jià)的問題，崗位職責(zé)一般可從崗位說明書中獲得。二是制定崗位績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。崗位績效標(biāo)準(zhǔn)不僅要有等級(jí)，還要有相關(guān)描述。三是確定評(píng)價(jià)主體。對(duì)于一些難以量化的工作崗位，其崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)與考評(píng)要項(xiàng)、權(quán)重、績效標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)的確定要認(rèn)真進(jìn)行橫向和縱向比較。

2、確立關(guān)愛員工的績效考評(píng)價(jià)值觀

傳統(tǒng)績效考評(píng)的目標(biāo)缺乏對(duì)人的關(guān)愛，可能導(dǎo)致員工內(nèi)心對(duì)績效考評(píng)的對(duì)立。因此應(yīng)樹立人文精神的評(píng)價(jià)價(jià)值觀：幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極尋找對(duì)策，促進(jìn)進(jìn)步是績效考評(píng)的重要目標(biāo)。員工感覺到組織的善意與關(guān)懷，就不會(huì)認(rèn)為評(píng)價(jià)只是滿足了組織的需要，只是冷冰冰的管理工具，而是幫助自己進(jìn)步的有效措施，那么對(duì)績效評(píng)價(jià)就不會(huì)產(chǎn)生抵觸，會(huì)積極配合組織工作，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，誠心接受批評(píng)，努力改進(jìn)工作。

3、采用全視角評(píng)價(jià)法，避免片面和主觀

所謂全視角法，就是擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍，只要是與某員工工作相關(guān)者，理應(yīng)成為該員工的評(píng)價(jià)者。在這種觀念下確定的評(píng)價(jià)者主要是直接上級(jí)、一個(gè)團(tuán)體的同事、合作者、員工本人、員工的下級(jí)及員工的客戶等。采取這一措施的理由有兩方面：一是任何評(píng)價(jià)者都不能被全面評(píng)價(jià)，這對(duì)員工是不公正的；二是任何評(píng)價(jià)者都有一定程度的主觀色彩，它的評(píng)價(jià)結(jié)果與員工客觀績效會(huì)有差距，避免此類問題的有效措施之一，就是擴(kuò)大評(píng)價(jià)者范圍，削弱評(píng)價(jià)者主觀的最終影響。

4、建立信息反饋制度

績效考評(píng)具有有效的監(jiān)督和民主，才能保證其公平和公正，保證績效考評(píng)的質(zhì)量。有效的監(jiān)督和民主，基于信息反饋制度的保證。一是在民主討論的基礎(chǔ)上，由組織確定績效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。只要客觀上沒有發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，不得隨意更改，確需改進(jìn)時(shí)，也應(yīng)經(jīng)民主討論；二是績效考評(píng)過程中，要與員工及時(shí)進(jìn)行雙向溝通，尊重員工的知情權(quán)；三是評(píng)價(jià)過程應(yīng)有透明度，置于廣大員工的監(jiān)督之下，消除員工的疑慮；四是評(píng)價(jià)結(jié)果要公開，但涉及個(gè)人隱私的信息除外。

5、重視績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

績效考評(píng)結(jié)果要與員工薪酬管理和職業(yè)發(fā)展掛起鉤來，使員工對(duì)績效考評(píng)有足夠的重視?？冃Э荚u(píng)結(jié)果與薪酬直接掛鉤可以讓員工享受企業(yè)的經(jīng)營效益，績效考評(píng)結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合，可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。

6、提高企業(yè)管理者素質(zhì)

企業(yè)管理者不僅要認(rèn)真履行自身的工作職責(zé)，接受相關(guān)部門的考評(píng)，而且還要具備績效考評(píng)能力，使員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么、如何開展及改進(jìn)。同時(shí)也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性地分配工作與制定目標(biāo)?？冃Э荚u(píng)是一門專業(yè)性較強(qiáng)的管理技術(shù)，除要求管理者具有績效考評(píng)能力外，還要具有分析問題和解決問題的能力、改善管理的能力、培養(yǎng)部屬的能力、協(xié)調(diào)溝通的能力、資訊收集分析能力和激勵(lì)士氣技巧等，便于高效處理考評(píng)中的問題。

采取以上積極措施后，將會(huì)大大減少各種復(fù)雜因素對(duì)績效考評(píng)質(zhì)量的影響，以收事半功倍之效。