摘 要：一個(gè)良好的薪酬體系是吸引和留住人才的重中之重?，F(xiàn)在，大多數(shù)中小型企業(yè)面臨著人才流失的問題。因此，為了科學(xué)有效的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，就要不斷完善薪酬激勵(lì)制度。本文以臨沂金鑼集團(tuán)為例，在實(shí)地考察的基礎(chǔ)上，找出其激勵(lì)制度存在的問題，并試圖尋求改進(jìn)的方法和措施，從而真正找到適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的自強(qiáng)之路。

關(guān)鍵詞： 臨沂金鑼集團(tuán)；薪酬管理；激勵(lì)制度

臨沂金鑼集團(tuán)成立于1994年，是全國肉制品加工的龍頭產(chǎn)業(yè)。目前，臨沂金鑼集團(tuán)沒有充分認(rèn)識到人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)與需求，也沒有深刻了解激勵(lì)因素的多樣性，只是選擇簡單的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償手段，甚至不考慮員工精神上的需求。本文就金鑼集團(tuán)的薪酬激勵(lì)問題進(jìn)行探討，以便找出一種解決方案，從而使集團(tuán)突破瓶頸，實(shí)現(xiàn)更大的飛躍。

一、前言

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分工、福利等。可以說，薪酬就是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績等做出的各種回報(bào)。而薪酬激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是一種薪酬管理方式，是以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性作為主要目的，通過調(diào)整企業(yè)薪酬水平、機(jī)構(gòu)、差別等措施，以達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它能夠提高企業(yè)的競爭力，激發(fā)員工的潛力。對員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身價(jià)值、代表著企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工未來的發(fā)展前景。對企業(yè)來說，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、臨沂金鑼集團(tuán)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

金鑼集團(tuán)薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，平均薪酬水平不高。尤其是一些高科技人才的薪酬水平相對于其他地區(qū)同行業(yè)的要低。第二，薪酬結(jié)構(gòu)比較單一。臨沂金鑼集團(tuán)主要采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，缺乏精神激勵(lì)。長期以來會(huì)造成企業(yè)職工的滿意度不高，不利于人力資源管理的合理發(fā)揮，造成人力資本的嚴(yán)重浪費(fèi)。第三，薪酬激勵(lì)的效果不明顯。以上幾點(diǎn)說明臨沂金鑼集團(tuán)的薪酬激勵(lì)制度仍需不斷完善。

三、臨沂金鑼集團(tuán)薪酬激勵(lì)制度存在的問題

激勵(lì)時(shí)效"短期化"，臨沂金鑼集團(tuán)的薪酬機(jī)制主要是短期激勵(lì)模式，企業(yè)過分追求短期收益的最大化，而忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這些結(jié)果使企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱、管理滑坡，使企業(yè)壽命周期縮短，缺乏可持續(xù)發(fā)展的后勁。 激勵(lì)手段"單一化"，臨沂金鑼集團(tuán)的高層管理人員對薪酬的理解還比較膚淺。臨沂金鑼集團(tuán)的這種激勵(lì)制度對于剛畢業(yè)的新員工可能會(huì)比較有效果，但是對于高層管理人員來說，激勵(lì)的效果并不是太明顯。激勵(lì)考核制度的"落后化"，當(dāng)前，薪酬考核系統(tǒng)大多采用傳統(tǒng)的目標(biāo)評價(jià)方法。這種方法的缺點(diǎn)是沒有考慮到機(jī)會(huì)成本的概念。此外，由于產(chǎn)業(yè)和區(qū)域的差異，導(dǎo)致評價(jià)指標(biāo)水平的可比性差。而僅僅依據(jù)絕對量考核指標(biāo)，是無法測評出管理者實(shí)際的能力和工作認(rèn)真程度的。薪酬比例不"合理化"，臨沂金鑼集團(tuán)由于缺乏有效的監(jiān)督管理，容易造成"企業(yè)內(nèi)部員工控制"的現(xiàn)狀。臨沂金鑼集團(tuán)由于治理結(jié)構(gòu)不完善，容易出現(xiàn)個(gè)人制定標(biāo)準(zhǔn)，自我進(jìn)行評價(jià)，自我進(jìn)行激勵(lì)的現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)高管的基本工資在總體薪酬中占很大的比重，缺少持久的激勵(lì)，選用股權(quán)激勵(lì)等恒久的激勵(lì)方式的不多。

四、臨沂金鑼集團(tuán)薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化策略

1.實(shí)行短、中、長期相結(jié)合的激勵(lì)制度。為了改變臨沂金鑼集團(tuán)短期激勵(lì)的現(xiàn)象，可以實(shí)行中長期激勵(lì)制度。臨沂金鑼集團(tuán)理應(yīng)把股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)內(nèi)部制度發(fā)展和企業(yè)文化的一部分。通過股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，來提高企業(yè)的自我管理水平，完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)然也可以實(shí)施"年薪制"，即評估期為一年，工資性收入與企業(yè)管理者是一種與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資分派方法，打破了傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

2.采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)手段。臨沂金鑼集團(tuán)可以根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方式，不僅要采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，更應(yīng)該采取精神激勵(lì)的方式。比如向員工授權(quán)；制定公平、公開的晉升制度；提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；構(gòu)建系統(tǒng)的多元化回報(bào)與激勵(lì)體系等。

3.改進(jìn)業(yè)績的考核辦法。金鑼集團(tuán)可以采用EVA 考評方式。它是指公司通過調(diào)整的營業(yè)凈利潤減去該公司現(xiàn)有資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的機(jī)會(huì)成本后的余額。經(jīng)濟(jì)增加值的升高，一方面依賴于有用的經(jīng)營謀劃，另一方面需要對集團(tuán)的資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行有效的經(jīng)營管理，削減不必要的資本成本，從而不斷地加強(qiáng)企業(yè)的盈利和經(jīng)營能力和水平。

4.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)， 構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系。這一全新的理念包括以下幾點(diǎn)：以職位為導(dǎo)向。依據(jù)員工所處地位的差別而進(jìn)行職位評估，明確職位的重要程度，繼而根據(jù)市場的具體情況來確定"有競爭力"的工資制度；以績效為導(dǎo)向薪酬。依據(jù)績效來確定，根據(jù)工作績效量的變化而變化，同一職位員工的勞動(dòng)報(bào)酬不一定相同；以技術(shù)水平為導(dǎo)向。依據(jù)職工所具有的和工作有關(guān)的技術(shù)水準(zhǔn)來確定職工的薪酬。

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作者簡介：張士鳳，女，中央民族大學(xué)管理學(xué)院，會(huì)計(jì)碩士研究生，主要研究方向：會(huì)計(jì)理論、國際金融.