（武漢大學 社會學系，湖北 武漢 430070）

一、引言

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)高管決策可能會偏離股東價值最大化目標，由此產(chǎn)生委托代理問題。最優(yōu)契約理論（optional contracting theory）作為高管薪酬方面的主流理論，其核心觀點是通過契約安排來實現(xiàn)高管薪酬與股東權(quán)益的統(tǒng)一，以激勵高管基于股東利益最大化而行事，股東可以通過多管齊下控制董事會，使得高管服務于企業(yè)利益。

傳統(tǒng)的委托代理理論認為，委托人通過與代理人設(shè)立企業(yè)契約，將企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)下放于代理人，雇傭代理人代表委托人利益辦事。但在實際運營中，代理人基于自身利益最大化，其決策會偏離委托人的利益最大化目標，給委托人帶來利益損失。因此，從委托代理理論出發(fā)，Jensen和Meckling提出為了避免作為代理人的企業(yè)高管實施違背委托人利益最大化的行為，應該通過有效的契約安排使委托人和代理人的利益趨于一致，最終使代理人遵循委托人利益最大化目標［1］。即股東通過設(shè)立董事會選聘企業(yè)高管，根據(jù)其業(yè)績進行考核，通過有效的薪酬契約安排降低委托代理成本。Jensen和Murphy認為“按業(yè)績支付薪酬”是有效的契約安排，因為企業(yè)高管作為生產(chǎn)活動中的稀缺性資源對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)高管因為其掌握的知識、技能、經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力等需要長期的學習、實踐，其不可替代性使其擁有較強的談判能力，因此企業(yè)所有者只能通過有效的激勵機制激勵高管為企業(yè)服務［2］。最優(yōu)契約理論認為高管薪酬應隨企業(yè)業(yè)績變化正向波動，通過一個激勵相容的契約設(shè)計將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相結(jié)合，這樣可以有效緩解股東與高管之間的委托代理問題。

二、文獻回顧

最優(yōu)契約理論從傳統(tǒng)的委托代理理論出發(fā)，提出通過有效的契約安排，使高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，一定程度上解決了傳統(tǒng)的委托代理問題。國內(nèi)外大量文獻都對此進行了相關(guān)的實證分析，其分析結(jié)果證實了企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間具有較強的正相關(guān)性。

Murphy通過選取18年間500名來自美國最大的73家企業(yè)的高管的樣本數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對公司的股票回報以及銷售額均具有較強的正相關(guān)性，且在統(tǒng)計上顯著［3］；Abowd以ROA、ROE、市場收益為自變量，以現(xiàn)金薪酬為因變量，得出高管現(xiàn)金薪酬與經(jīng)濟和市場收益指標顯著正相關(guān)［4］；Mehran用隨機抽樣得到153家制造業(yè)公司1979～1980年的數(shù)據(jù)，研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與基于權(quán)益的管理薪酬百分比及經(jīng)理人持有的權(quán)益比例正相關(guān)［5］；Hall和Liebman通過考察美國478家公眾持股的大型商業(yè)企業(yè)1980～1994年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，如果考慮期權(quán)和持股，15年間管理者薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不斷提高［6］。

國企改革作為我國經(jīng)濟體制改革的重點，國企高管薪酬在高管激勵機制中的作用，也是國內(nèi)學者關(guān)注的重要研究領(lǐng)域。高雷和宋順林利用2002年和2003年上市公司的樣本數(shù)據(jù)對高管薪酬與業(yè)績的敏感性進行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績具有正相關(guān)性，但這種正相關(guān)隨著業(yè)績標準的不同而差異較大，不具穩(wěn)定性［7］；樂琦和蔣巒、杜興強和王麗華等人的研究也驗證了上市公司高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的正向敏感性。這些研究結(jié)果說明我國上市公司層面的高管薪酬已體現(xiàn)了一定的激勵制約機制［8］［9］。吳育輝和吳世農(nóng)收集2004～2008年我國上市公司前三名高管的薪酬水平，考察高管薪酬與公司績效、高管控制權(quán)、政府管制及代理成本之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與ROA 顯著正相關(guān)，但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率及股票收益率沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系［10］；方軍雄、趙彬、肖福州、王今朝等研究結(jié)論也支持高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著的正相關(guān)，這從某種程度上說明近年來政策制定者不斷倡導加強薪酬體制改革，一些企業(yè)開始通過建立新的薪酬體制將薪酬與業(yè)績結(jié)合起來，薪酬體制改革的效果得到初步體現(xiàn)；同時，企業(yè)業(yè)績對高管薪酬的約束作用也有助于上市公司通過薪酬與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系來協(xié)調(diào)高管與公司股東之間的利益，以實現(xiàn)股東利益最大化［11］［12］［13］［14］。

三、濱海市國企高管薪酬改革實踐

市場化改革的不斷發(fā)展，國企改革取得了多方面的顯著成效，其中重要一點就是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立首先必須解決傳統(tǒng)意義上的委托代理問題。最優(yōu)契約理論認為可以通過激勵設(shè)計，使國企高管獲得更多企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，同時根據(jù)業(yè)績安排薪酬，這樣有助于實現(xiàn)股東價值最大化以及企業(yè)的長期發(fā)展。

在國企高管薪酬改革實踐方面，濱海市國資委進行了積極的探索。2007年以來，濱海市國資委全面展開國有獨資企業(yè)董事會建設(shè)的改革試點工作，探索構(gòu)建“三層次”考核體系，其核心理念是：股東考核企業(yè)高管的經(jīng)營業(yè)績和董事會的履職情況；企業(yè)董事會由股東通過股東大會設(shè)立，董事會受股東監(jiān)督考核；企業(yè)高管接受董事會監(jiān)督考核。通過建立這種考核模式，使高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，有效地降低了委托代理成本，實現(xiàn)高管與股東價值的協(xié)同最大化。

（一）第一層次：圍繞目標管理，完善股東對企業(yè)高管的年度和任期業(yè)績考核，強化薪酬與業(yè)績掛鉤緊密度

黨的十六大和十六屆三中全會將國企改革提上改革的議程，其中建立國企經(jīng)營業(yè)績考核制度是國企改革的重要內(nèi)容，國企高管業(yè)績考核制度的建立是國有資產(chǎn)管理制度改革的重要創(chuàng)新。2003年，濱海市國資管理部門開始在濱海市國企推行年薪制，確定了濱海市國企負責人薪酬框架（基本年薪+績效年薪+獎勵年薪）及封頂薪酬（96萬元）。以最優(yōu)契約理論為理論依據(jù)，濱海市國資管理部門對考核辦法進行了三次修訂和完善，使得國企負責人業(yè)績考核更規(guī)范、更有效率，在強調(diào)效益創(chuàng)造的同時注重股東利益回報，充分發(fā)揮考核的導向作用，出臺了年度和任期考核辦法，構(gòu)建了短期和中長期相結(jié)合的考核指標體系，實現(xiàn)國有資產(chǎn)經(jīng)營責任的具體落實。

1.年度考核。根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的發(fā)展使命與經(jīng)營定位，探索差異化的業(yè)績考核模式。濱海市國資委制定了個性化的考核指標體系，按照企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標完成情況核定企業(yè)負責人薪酬，薪酬直接與業(yè)績考核掛鉤。

年度考核主要分四個方面：一是分類考核，清晰考核導向。競爭類企業(yè)以經(jīng)濟效益為主要考核指標，非競爭類企業(yè)以社會效益及所承擔職責履職情況為主要考核指標，同時考核企業(yè)經(jīng)濟效益的提高；二是對標考核，實現(xiàn)兩個超越。企業(yè)利潤考核與自身歷史水平比較，凈資產(chǎn)收益率與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)比較，引導企業(yè)超越自我，爭創(chuàng)一流；三是價值考核，提高發(fā)展質(zhì)量，提升核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；四是政府考核，履行社會責任，圓滿完成政府公共服務白皮書承諾。

通過以上四個方面的有效探索，年度考核取得了積極的效果：一是產(chǎn)生了比較好的經(jīng)濟效益。濱海市國企中約有90%以上A 類企業(yè)凈資產(chǎn)收益率達到行業(yè)良好水平，其他企業(yè)也都在行業(yè)平均水平以上，2012年企業(yè)考核利潤較上年增長8%，85%企業(yè)的EVA（經(jīng)濟增加值）為正，70%企業(yè)的ΔEVA（經(jīng)濟增加值的改善值）為正。二是取得了比較好的社會效益。濱海市國企的投融資工作成效顯著，每年承擔一半左右的全市重大建設(shè)項目，公共性服務功能進一步提升，出色完成歷年《政府公共服務白皮書》中的各項承諾。三是初步形成了有效的激勵約束機制。通過將國企高管的薪酬和獎懲任免與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，結(jié)束了過去國企高管“職務與考核脫鉤，薪酬與業(yè)績脫鉤”的歷史，初步解決了國企高管薪酬過快增長、只升不降等敏感問題，通過薪酬與業(yè)績掛鉤的激勵約束機制促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

2.任期考核。濱海市2007年正式啟動了國企負責人任期經(jīng)營業(yè)績考核工作，2010年底實現(xiàn)任期考核工作在國企范圍內(nèi)的全覆蓋，建立了中短期相結(jié)合的企業(yè)負責人業(yè)績考核體系。任期考核的核心是實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，在對企業(yè)負責人履職情況完善考核的同時對戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行、重點工作的完成、創(chuàng)新能力以及企業(yè)的“短板”進行多方面評價。積極探索將任期考核與長效激勵機制相銜接，并將任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果直接列入對企業(yè)負責人任免的綜合評價中。

（二）第二層次：探索股東對企業(yè)董事會的評價體系

借鑒國務院國資委改革思路，濱海市國資委逐步開展董事會建設(shè)試點工作，并制定了對國有獨資企業(yè)董事會的具體評價辦法，評價內(nèi)容主要包括：公司經(jīng)營業(yè)績情況、董事會建設(shè)和規(guī)范運行情況、公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行情況、對經(jīng)理層的考核與管理、決策效率和監(jiān)督落實情況等；同時，實行董事會述職制度，強化外部董事職責，建立健全董事會決策效能評估機制。定期聯(lián)合專業(yè)研究機構(gòu)對董事會治理開展評價研究，構(gòu)建董事會治理評價體系，及時分析系統(tǒng)企業(yè)董事會治理現(xiàn)狀與問題，提出治理水平提升的總體建議，有效提高董事會治理合規(guī)性，進而提升企業(yè)競爭力。

（三）第三層次：建立健全董事會對高管的業(yè)績考核體系

企業(yè)高管考核一直是濱海市國企內(nèi)部績效考核體系的薄弱環(huán)節(jié)，在2008年開展董事會試點之后，企業(yè)逐步健全了董事會內(nèi)部考核機構(gòu)，外部董事占薪酬與考核委員會多數(shù)名額，董事會考核高管的時機已經(jīng)成熟。因此，濱海市國資委于2010年出臺了《濱海市國有獨資公司董事會建設(shè)試點企業(yè)董事會對高管人員業(yè)績考核指導意見》，通過幾年的努力，大部分國有企業(yè)董事會對此都進行了積極探索，建立了專門的考核機構(gòu)，根據(jù)該指導意見規(guī)定的基本原則、指標體系、考核程序等，結(jié)合本企業(yè)實際情況制定董事會對高管的具體考核辦法，并開展了相應的考核工作，同時，將考核辦法、考核目標、考核結(jié)果核定及薪酬等文件報國資委備案。

高管考核采用目標考核模式，通過董事會與高管簽訂經(jīng)營目標責任書，對企業(yè)高管進行業(yè)績考核?？己酥芷谝阅甓葹橹?，同時輔以季度考核；通過不同的業(yè)績導向?qū)崿F(xiàn)差異化考核，考核等級強制分布，考核結(jié)果與經(jīng)營層的薪酬兌現(xiàn)、崗位輪換掛鉤，形成良性的激勵約束機制。

濱海市國企高管考核辦法取得了積極效果：一是明確了股東和董事會職責權(quán)限，外部專業(yè)董事發(fā)揮了更大作用，與法人治理結(jié)構(gòu)相適應的高管考核機制初步建立；二是個性化薪酬考核模式得以確立，辦法更科學，指標更合理，程序更合規(guī)，考核更精準；三是董事會通過考核高管決定高管薪酬水平及任免，完善了高管人員的激勵約束機制，高管薪酬拉開了差距，高管工作主動性和積極性增強，工作執(zhí)行力提高。

四、濱海市國有企業(yè)業(yè)績考核機制的效果

目前，濱海市國資委三層次考核體系在全國處于領(lǐng)先水平，分類考核、對標考核、價值考核、董事會對高管考核等考核思路和指標得到國務院國資委的高度肯定和認可，國內(nèi)許多地方國資委在制定業(yè)績考核制度時也較多借鑒該考核體系，現(xiàn)各地已基本趨同，僅在國企功能的分類、各考核指標的分值分布、考核的針對性和有效性等方面有些差異，因此，其高管薪酬考核具有普遍意義。但因濱海市國企的市場化程度、董事會建設(shè)、平均效益等因素高于其他地方國企，其高管薪酬水平會略高于其他地方國企，而低于央企（央企的規(guī)模、管理難度、綜合競爭力等高于地方國企），隨著各地國企改革的深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的完善和職業(yè)經(jīng)理人制度的建立，作為最優(yōu)契約理論的踐行者，濱海市國有企業(yè)業(yè)績考核機制將具有更加廣泛的代表性。

（一）國企高管薪酬與業(yè)績指標關(guān)系

表2列舉了2007～2013年濱海市14戶大中型國有企業(yè)年度薪酬與業(yè)績指標數(shù)據(jù)（具體指標設(shè)計與解釋參見表1），并對高管薪酬與業(yè)績指標之間的關(guān)系做了相關(guān)性分析，具體結(jié)果參見表3。

由表2和表3可看出：（1）“利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額、營業(yè)收入”與“高管薪酬”均呈現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)，說明國企薪酬契約有效性得到了2007～2013年實踐數(shù)據(jù)的驗證。（2）在業(yè)績考核中，“利潤”和“凈資產(chǎn)收益率”是關(guān)鍵指標，所占權(quán)重大，是決定高管薪酬的最重要因素。其中，利潤與薪酬的相關(guān)性為0.868，顯示了極強的相關(guān)性，結(jié)果與考核導向相符；凈資產(chǎn)收益率與薪酬的相關(guān)性僅為0.420，即為中等程度相關(guān)，主要是由于近年公用事業(yè)企業(yè)進行大量的基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)，側(cè)重體現(xiàn)在服務民生的社會效益上，經(jīng)濟效益不顯著，國企整體凈資產(chǎn)收益率受到一定程度的影響。從企業(yè)功能定位出發(fā)，公用事業(yè)企業(yè)不適用于采用凈資產(chǎn)收益率指標考核，而側(cè)重于“成本費用利潤率、融資成本節(jié)約率、收支結(jié)余、成本費用總額、單位成本費等分類指標來考核。因此，要分析國企整體業(yè)績與高管薪酬配比關(guān)系，利潤指標無疑是最有可比性和參照性的。（3）在業(yè)績考核體系設(shè)計中，企業(yè)規(guī)模是決定薪酬的因素之一，將“資產(chǎn)總額、營業(yè)收入”作為指標設(shè)置一定的考核權(quán)重，但所占分值較小，因此，檢測結(jié)果分別顯示0.573、0.546，即為中等程度相關(guān)，與考核體系設(shè)計導向較為匹配。

表1 指標設(shè)計與解釋

表2 濱海市國企高管薪酬與業(yè)績指標匯總表

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）國企薪酬與利潤數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

為了更詳盡地分析國企薪酬與企業(yè)利潤之間的相關(guān)性，我們分別選取了不同的樣本數(shù)據(jù)進行分析，具體數(shù)據(jù)見表4至表9。

表4 濱海市所有國企利潤與高管薪酬關(guān)系表

由表4可看出：（1）從各年來看，利潤同比上漲的年份，高管薪酬也相應地上漲，如2005、2006、2007、2009、2010、2012年利潤分別同比上漲11%、23%、15%、41%、10%、17%，高管薪酬分別同比上漲8%、9%、3%、21%、4%、4%；利潤同比下降的年份，高管薪酬也相應地下降，如2008、2011、2013年利潤分別同比下降16%、5%、2%，高管薪酬分別同比下降17%、3%、2%；真正實現(xiàn)了“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降。”（2）2004～2013年利潤總額增長119.5%，年平均增長率為9.13%；企業(yè)高管薪酬總額增長24.86%，年平均增長率為2.50%；利潤總額增幅遠高于高管薪酬總額增幅；（3）為說明企業(yè)高管薪酬的增長與業(yè)績增長的關(guān)系，我們定義系數(shù)U=薪酬增幅／利潤總額增幅，U 的絕對值越大，表明薪酬增幅與利潤增幅相關(guān)性越強。利潤下降的2008、2011、2013年U 分別為1.02、0.56和1.00，利潤上漲的年份U 在0.19～0.73范圍內(nèi)變動，說明利潤下降的年份與利潤上漲的年份相比，薪酬與利潤相關(guān)性強一些。

表5 濱海市競爭類國有企業(yè)利潤與高管薪酬關(guān)系表

由表5可看出：（1）從各年來看，利潤同比上漲的年份，高管薪酬也相應地上漲；利潤同比下降的年份，高管薪酬也相應地下降，說明競爭類企業(yè)高管薪酬也與業(yè)績緊密掛鉤。（2）以2006年修訂年度考核辦法后的數(shù)據(jù)來分析，2006～2013年利潤總額增長64.4%，年平均增長率為7.4%，競爭類企業(yè)利潤總額增幅和年平均增長率高于所有企業(yè)增幅（61%、7%）；競爭類企業(yè)高管薪酬總額增長7.2%，年平均增長率為1.0%，競爭類企業(yè)高管薪酬總額增幅和年平均增長率高于所有類企業(yè)高管薪酬總額增幅和年平均增長率（6.3%、0.8%）；說明競爭類企業(yè)高管薪酬和所有企業(yè)高管薪酬相比，與業(yè)績關(guān)聯(lián)度更高。

表6 濱海市國企房地產(chǎn)板塊上市公司利潤與總經(jīng)理薪酬關(guān)系表

表7 房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)利潤與總經(jīng)理薪酬關(guān)系表

由表6和表7可看出：（1）從表6來看，濱海市國企房地產(chǎn)板塊上市公司利潤上升，薪酬隨之增長，利潤下降，薪酬同比例下降，如2008年利潤同比下降43.79%，薪酬同比下降30.82%，2011年利潤同比下降14.70%，薪酬同比下降11.39%，2013年利潤同比下降7.42%，薪酬同比下降3.67%，由于國企受社會輿論限薪壓力、國企內(nèi)部薪酬平衡等因素影響，利潤大幅上升時，薪酬增幅有所控制，如2010年利潤同比上漲46.41%，薪酬僅上浮8.52%，但總體薪酬隨利潤上下浮動。（2）從表7來看，房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)各年利潤同比在-34.50%至39.33%之間波動，然而薪酬則基本保持同比10.72%至19.50%的較大增幅，如2008年利潤同比下降-34.50%，薪酬同比增長10.72%，2012年利潤同比下降-6.80%，薪酬則同比增長19.50%，可見，房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)薪酬保持了剛性快速上漲，未受企業(yè)利潤下降影響（需要說明的是表6與表7中利潤的統(tǒng)計口徑存在差異）。（3）運用CORREL函數(shù)分別檢測表6和表7利潤與薪酬數(shù)據(jù)集合的線性相關(guān)程度，通過檢測得出，房地產(chǎn)行業(yè)TOP50企業(yè)相關(guān)系數(shù)為0.783，即薪酬和利潤為強相關(guān)，濱海市國企房地產(chǎn)板塊上市公司相關(guān)系數(shù)為0.851，即薪酬和利潤極強相關(guān)，與之相比，濱海市國企房地產(chǎn)上市公司薪酬與業(yè)績相關(guān)性更強。

由表8可看出：（1）利潤和高管薪酬水平保持較快增長，利潤總額增長304%，年均增幅22.09%，高管薪酬增長18.14%，年均增幅2.41%，薪酬增幅遠低于利潤增幅，主要是由于試點企業(yè)實施高管股權(quán)激勵計劃，其占高管收入比重較大，近年核定年薪均僅維持3%左右的平穩(wěn)增長。若把股權(quán)激勵納入高管薪酬計算范疇，薪酬增幅與業(yè)績增長高度匹配。（2）從各年數(shù)據(jù)看，高管薪酬跟隨利潤逐年遞增，除2008年業(yè)績升，薪酬反而有所下降，主要是受經(jīng)濟大形勢影響，全球大部分企業(yè)業(yè)績大幅下挫，學者和民眾呼吁企業(yè)高管主動降薪的聲音此起彼伏，當年濱海市國企高管整體薪酬下跌17%，其中房地產(chǎn)企業(yè)下浮超過30%，該企業(yè)保持相對穩(wěn)定的高管薪酬已實屬不易，從另一角度論證了業(yè)績決定薪酬。

表8 濱海市某競爭性上市公司利潤與高管薪酬關(guān)系表

表9 濱海市某公共服務國有企業(yè)利潤與業(yè)績關(guān)系表

由表9可看出：（1）與表8競爭類企業(yè)相比，公共服務企業(yè)的利潤增減源于政府購買公共產(chǎn)品的價格波動，此類企業(yè)主要宗旨是服務民生，為市民提供公共服務產(chǎn)品，更多體現(xiàn)社會效益和社會責任；同時，與市民息息相關(guān)的公共服務，通常實施政府限價，嚴格控制企業(yè)利潤空間，面對運營成本快速上升的客觀現(xiàn)實，企業(yè)需通過優(yōu)化內(nèi)部管控流程、成本費用控制、提升人力資本效能等措施保持企業(yè)綜合效益。（2）與表8競爭類企業(yè)相比，公共服務企業(yè)的薪酬水平相對不高，由于該類企業(yè)與競爭類企業(yè)相比，面臨的市場競爭相對較小，利潤來源相對壟斷。同時，該類企業(yè)公眾關(guān)注度越來越高，高管薪酬上漲受到一定的限制和嚴格管控。（3）各年數(shù)據(jù)對比，薪酬跟隨利潤上下波動，在企業(yè)確保為市民提供優(yōu)質(zhì)服務的前提下，履行社會責任的考核得分保持相對穩(wěn)定，則利潤成為影響薪酬起伏的重要因素，如2007年、2012年因政策性調(diào)整產(chǎn)品價格，利潤分別大幅上升20.68%、31.82%，高管薪酬隨之上浮4.4%、11.77%；如2008年因金融危機影響，利潤大幅下挫26.34%，高管薪酬隨之下跌20.51%，因此，利潤指標與高管薪酬存在較強相關(guān)性，業(yè)績決定薪酬在公共服務企業(yè)中同樣得到了驗證。

需要說明的是，表7之前是總體和板塊的匯總分析，表8和表9是分別列舉1家競爭性和1家公共性企業(yè)，具體列出數(shù)據(jù)并說明業(yè)績決定付薪理論；公共服務企業(yè)雖然不以贏利為目的，以履行社會責任為主（公眾對此類企業(yè)普遍認識），但業(yè)績決定薪酬同樣適用，此導向促進了企業(yè)關(guān)注業(yè)績，注重節(jié)省經(jīng)營成本，提升企業(yè)效能，避免企業(yè)陷入經(jīng)營困難等問題。

五、最優(yōu)契約理論在國企應用中存在的問題

目前，濱海市國資委通過建立三層次考核體系，在業(yè)績決定薪酬的激勵約束機制方面進行了積極的探索，但最優(yōu)契約理論要充分發(fā)揮作用，仍面臨一些困難和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.最優(yōu)契約理論發(fā)揮作用的前提條件不充分。最優(yōu)契約的有效設(shè)計必須具備3個條件：（1）規(guī)范運作的董事會。董事會必須具備較強的談判能力，其必須保持獨立性和客觀性，而現(xiàn)實是，受專業(yè)素養(yǎng)、董事會文化培育等因素影響，部分企業(yè)董事會在開拓精神、貫徹股東意圖等方面還存在一些需要改進的地方，企業(yè)董事會對高管考核力度不夠，企業(yè)高管差異化考核工作仍需進一步細化；（2）有效的市場化約束機制。國企高管很大比例是行政任命，市場化選聘比例較低，這導致國企高管缺乏有效的市場化監(jiān)督與考核，因此需要探索市場化的高管選聘與任免機制，實現(xiàn)有效的市場化激勵與約束機制；（3）股東權(quán)利的有效行使。信息不對稱和股權(quán)分散可能影響股東正常行使權(quán)力。

2.國企高管薪酬問題持續(xù)成為社會熱點，最優(yōu)契約理論仍要考慮多方面因素。國企高管薪酬問題，歷來都是社會關(guān)注的熱點和焦點，不同角度看待這個問題，有著不同認識：從社會輿論角度看，社會部分輿論認為壟斷性的國企高管高薪造成新的社會分配不公。同時，國企高管則認為現(xiàn)行薪酬水平與他們管理企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、承擔的責任不相匹配，在市場上缺乏競爭力；從政府監(jiān)管角度看，根據(jù)“十二五”規(guī)劃要求，建立公正、公平的收入分配體系，必須嚴格規(guī)范國有及國有控股企業(yè)高管人員的收入；從股東角度看，必須做好企業(yè)高管薪酬管理，合理調(diào)控高管與普通員工收入分配，使高管薪酬與股東權(quán)益相匹配。綜合來看，作為國有企業(yè)，高管薪酬必須統(tǒng)籌考慮市場薪酬水平與員工工資差距、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高管產(chǎn)生機制、國家政策、社會認可度等因素。

3.最優(yōu)契約理論在國企的應用中存在一些問題仍較為突出。面臨的主要挑戰(zhàn)有：第一，關(guān)鍵崗位的高管薪酬市場競爭力不強，難以招攬行業(yè)高端人才，一定程度上制約了部分企業(yè)，尤其是競爭優(yōu)勢企業(yè)再上臺階、上水平和內(nèi)在動力的提升；第二，對高管年度考核及中長期激勵相銜接的激勵約束機制仍需完善；第三，股東和社會對國企多元化的要求，對統(tǒng)籌考慮最優(yōu)契約理論和股東的意圖提出了挑戰(zhàn)。

六、啟示與建議

自2015年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，這一改革方案的實施效果還有待時間檢驗。但根據(jù)上文的分析，考慮濱海市國企的實際情況，按照《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》規(guī)定，在總結(jié)近年來實際工作的基礎(chǔ)上，筆者認為國企高管考核應緊緊圍繞“按業(yè)績付薪”的中心理念，合理確定并嚴格規(guī)范國企高管履職待遇、業(yè)務支出，重點從以下方面進行改進：

（一）進一步深化改革，為最優(yōu)契約理論的應用創(chuàng)造更好的條件，增強企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力

首先，國有企業(yè)要深入推進股份制改革，對于有條件的企業(yè)，加快其上市進程，實現(xiàn)股權(quán)多元化，為企業(yè)引入更多發(fā)展資源，同時，通過相應的制度設(shè)計保證股東權(quán)利的有效行使，引導企業(yè)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度。對于不宜股權(quán)多元化的獨資公司，要繼續(xù)完善規(guī)范董事會建設(shè)，全面提高國有企業(yè)決策科學化和運營管理規(guī)范化；其次，建立有效的市場化約束機制，繼續(xù)深化人事制度改革，提高高管市場化選聘比例，建立規(guī)范的高管任免與獎懲機制，進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，保證收入分配的公平、公正，建立健全企業(yè)內(nèi)部激勵約束機制；最后，通過完善適應企業(yè)市場化發(fā)展的內(nèi)部體制機制，進一步鞏固國企改革成果，激發(fā)國企活力，形成治理有方、經(jīng)營有效、富有活力的國企新氣象。

（二）完善法人治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的作用

相對于國資委對企業(yè)高管的直接管控，由企業(yè)董事會來實施企業(yè)高管薪酬水平合理調(diào)控，具有明顯的優(yōu)勢。一方面，董事會加強對企業(yè)高管考核與薪酬管理的力度，將高管考核目標與企業(yè)經(jīng)營目標有機銜接，有利于促進企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營業(yè)績目標；另一方面，董事會可以通過對企業(yè)高管人員的考核與獎懲來落實工作進度和質(zhì)量，監(jiān)管手段更直接，懲罰措施更具體。下一步應進一步規(guī)范股東會和董事會權(quán)責劃分，完善國有股東在股東會、董事會的市場化履職模式，建立更加有效的股東溝通聯(lián)動機制。同時，建立健全外部董事制度，提高外部董事比例，有效發(fā)揮外部董事和專業(yè)委員會的專業(yè)治理作用，提高董事會決策效率，完善董事考核評價與責任追究機制，探索建立專職董事制度，防止監(jiān)督缺位問題，全面提升董事會履職能力。高管考核與薪酬管理的方式要從國資委主導的模式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐云髽I(yè)董事會主導的模式上來?？己朔峙湟c董事會建設(shè)有機結(jié)合，董事會考核企業(yè)高管的工作既要積極，更要穩(wěn)妥，授權(quán)的方式、途徑要與董事會建設(shè)步伐、董事的履職能力相適應，要把考核分配管理工作納入到董事會的重要工作中。

（三）探索推行長效激勵機制，構(gòu)建長中短期結(jié)合的考核體系

長效激勵機制的建立要考慮多項因素，再加上國企高管薪酬問題的社會敏感性，長效激勵機制的建立不可能一蹴而就，因此，國資委應根據(jù)先易后難、逐步推進的原則，首先制定出推行長效激勵機制的指導意見，然后在條件完備時推行長效激勵機制。國資委要堅持統(tǒng)籌短期利益和長遠發(fā)展相結(jié)合，針對不同類型的國企，推進“激勵—約束—考核”三位一體的激勵約束機制改革，繼續(xù)創(chuàng)新和完善與企業(yè)發(fā)展階段相適應、行業(yè)特征相匹配、行業(yè)標桿企業(yè)激勵慣例相一致的中長期激勵約束方式，繼續(xù)推行混合所有制改革，探索高管股權(quán)激勵的有效實現(xiàn)方式，實現(xiàn)股東權(quán)益和高管利益的最大化。

國企在探索推行長效激勵機制，構(gòu)建長中短期結(jié)合的考核體系的具體實踐中，要注意以下幾個方面：首先，激勵與業(yè)績掛鉤，按業(yè)績付酬。企業(yè)業(yè)績是長效激勵水平的衡量基準，激勵機制的范圍和大小要以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)具體考核情況制定；其次，應將企業(yè)價值創(chuàng)造作為長效激勵的重要前提。企業(yè)發(fā)展的重要使命是進行價值創(chuàng)造和實現(xiàn)股東利益最大化，沒有創(chuàng)造價值或企業(yè)業(yè)績沒有得到有效改善的，不建議進行長效激勵。最后，保持適度的激勵水平。激勵水平過高會引發(fā)社會輿論的敏感，激勵水平過低會降低高管的積極性，適度合理的激勵水平有助于避免引發(fā)新的不平衡和矛盾。

（四）要堅持業(yè)績導向，加大業(yè)績考核力度，進一步規(guī)范分配關(guān)系

一是嚴格執(zhí)行高管薪酬與業(yè)績考核緊密掛鉤的制度。堅持“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，嚴格考核管理，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入的比重。二是加強分類分級激勵約束，建立與企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范企業(yè)負責人薪酬分配。完善企業(yè)負責人薪酬形成機制，科學設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬確定辦法，健全考核評價機制，有效調(diào)節(jié)薪酬差距，調(diào)整偏高過高收入。同時實行差異化考核、差異化薪酬，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬，對行政任命的高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的企業(yè)負責人薪酬水平實行限高，使企業(yè)各級員工的薪酬與貢獻更加匹配，規(guī)范不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的合理薪酬差距，促進社會公平正義。三是建立健全薪酬信息公開制度。將企業(yè)高管薪酬水平、福利性收入等薪酬信息向社會披露，接受社會公眾監(jiān)督。同時，引入薪酬委員會報告，提高高管薪酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性。

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