拉蒂夫·SM　孫思

16年前剛成立的一家組織，是如何發(fā)展成為擁有六萬多名雇員、700多家優(yōu)質(zhì)客戶的全球性企業(yè)？當你看到簡柏特業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度及規(guī)模時，就能發(fā)現(xiàn)這不是一件容易事兒：90年代末的簡柏特只是通用公司在印度的一個業(yè)務(wù)部門，如今卻是為諸多行業(yè)的知名公司提供一系列商業(yè)流程管理和技術(shù)服務(wù)的全球供應(yīng)商。

簡柏特繼承了通用公司的人才培養(yǎng)理念，但是由一個附屬的業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)型為獨立的服務(wù)供應(yīng)商，隨之而來的是人才發(fā)展的迫切需求：如何確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠持續(xù)為客戶提供穩(wěn)健的服務(wù)，并且讓他們?yōu)槌袚匾慕巧龊脺蕚?？培?xùn)與發(fā)展是簡柏特成長故事的基石。

定制“黃金羅盤”

隨著簡柏特在全球范圍內(nèi)的不斷成長和壯大，其業(yè)務(wù)范圍涉及了銀行業(yè)務(wù)、金融服務(wù)以及制造業(yè)、零售業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)的保險業(yè)務(wù)，隨之而來的也有各式各樣的挑戰(zhàn)。簡柏特認為當前最重要的是確保管理人才的輸出能跟上組織急速發(fā)展的步伐，管理人才的短缺可能會嚴重影響組織的發(fā)展軌跡。因此，定制引領(lǐng)人才發(fā)展方向的“黃金羅盤”尤為重要。

培育“領(lǐng)導(dǎo)力”基因庫

培訓(xùn)與發(fā)展部門在思考：未來的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當具備怎樣的技能？他們能否花費大量的精力來將組織目標變成現(xiàn)實？怎樣克服來自不同地域的領(lǐng)導(dǎo)者之間的文化差異？如何培養(yǎng)人才以使他們形成團隊合力？

簡柏特根據(jù)自身發(fā)展情況定制的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展旗艦項目——全球化運營領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目（也稱“黃金計劃”）應(yīng)運而生?！包S金計劃”旨在識別出高潛力的運營管理人才，以伴隨組織共同成長了8～10年的高級經(jīng)理人為主要培養(yǎng)目標。首屆“黃金計劃”在2005—2006年推出，在設(shè)計上囊括了管理人才和各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)＜遥荚谂嘤粋€“領(lǐng)導(dǎo)力基因庫”。

瓶頸和困惑

作為一個歷時18個月的項目，“黃金計劃”在開始的前幾個月顯然沒有按照預(yù)期設(shè)想的那樣順利運作，陷入了運行的瓶頸。學(xué)員的反饋為“普通的課堂模式和培訓(xùn)模塊不足以鼓舞人心”——項目缺乏讓人驚喜的亮點，學(xué)員積極性不高，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。

這不僅僅只關(guān)乎學(xué)員感受以及他們是否愿意參與其中，組織領(lǐng)導(dǎo)者同樣不愿意讓經(jīng)理們完全放手工作去參與培訓(xùn)。這是一個亟待解決的兩難境地：如何在不影響企業(yè)運營的情況下，讓高績效的經(jīng)理們?nèi)⒓影啀徣蝿?wù)的培訓(xùn)。學(xué)員同樣不能確定這場培訓(xùn)之旅的終點到底在哪里，項目缺乏可見度和合理規(guī)劃。

“黃金計劃”修訂版

培訓(xùn)管理者和項目經(jīng)理們集思廣益，他們最終意識到“黃金計劃”若想要成功，就必須讓培訓(xùn)為學(xué)員和組織提供服務(wù)，必須進行改革。所以，簡柏特于2008年正式推出了修訂版的“黃金計劃”。

外部顧問和合作伙伴幫助簡柏特重新組織構(gòu)造了“黃金計劃”，在課程設(shè)計上囊括了體能型、行為型和知識型的培訓(xùn)模塊，旨在培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者們的良好體魄、行為習(xí)慣和專業(yè)知識。項目聚焦于如何使每個參與者發(fā)現(xiàn)真實的自我，意識到自己真正的潛力，不僅做好當前工作，同時為成為組織的精英人才而更上一層樓。

三管齊下是關(guān)鍵

獨特的品牌戰(zhàn)略、嚴格的選擇標準和匹配的個人偏好三管齊下，是“黃金計劃”的一大特色，也是其順利運作的關(guān)鍵。

作為“黃金計劃”品牌戰(zhàn)略的一部分，學(xué)員需佩戴一個獨特的“黃金身份卡”，就像是一枚榮譽勛章。“黃金計劃”的學(xué)員一開始就像是組織中未來的領(lǐng)導(dǎo)者——他們的照片、成就及貢獻都被一一展示出來，這也激發(fā)起組織內(nèi)其他成員參與其中的渴望。

選拔過程是重新設(shè)計過的，嚴格的選擇標準篩選出最優(yōu)秀的預(yù)備領(lǐng)導(dǎo)者。在最初幾年內(nèi)，幾乎每一個申請者都會被接受。不過，2008年以后的申請者要想進入“黃金計劃”的課堂，必須首先證明自己有這個資格。最近一期的選拔中，600名申請者里只有80名脫穎而出得以入選。這樣的競爭模式能夠很好地辨別出學(xué)員真實的能力水平。

“黃金計劃”最大的亮點是使機會與個人偏好及能力相匹配。參與者能從與他們職業(yè)目標相一致的全球任務(wù)中做出選擇，輪崗制也可基于個人偏好做出選擇。

構(gòu)建全球領(lǐng)導(dǎo)力框架

簡柏特確保全球領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)驗都是透明公開的，并且隨其培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、環(huán)境及持續(xù)時間的變化而持續(xù)更新（見圖表1）。由培訓(xùn)成果提煉構(gòu)建成的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論模型，為簡柏特傳承和提升內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力水平打下了基礎(chǔ)。

·范圍：確定學(xué)員所需承擔的責任范圍和層級；

·內(nèi)容：確定是否需要做出專業(yè)領(lǐng)域/方向上的改變；

·環(huán)境：為每位學(xué)員確定辦公地點/環(huán)境；

·持續(xù)時間：測量學(xué)員在某一特定階段為獲取必要的知識所需的時間。

形成永久的團隊

“黃金計劃”能夠為學(xué)員提供分享目標、關(guān)注點和夢想的機會。與輪崗制相配合的是兩周內(nèi)的可撤回機制，即輪崗到某一崗位時，若學(xué)員出現(xiàn)嚴重的不適應(yīng)和抵觸心理，可以在兩周時間內(nèi)提出申請“輪崗撤回”，也就意味著主動放棄“黃金計劃”的培養(yǎng)。這一機制能夠幫助學(xué)員獲得較為全面的認知，讓他們意識到組織對他們的期待是什么。由此而來，留下的“黃金計劃”的學(xué)員都是久經(jīng)考驗的擁有堅定意志和卓越能力的優(yōu)秀人才，他們形成了一個永久的團隊，在任何時候都能攜手互助、開啟智慧聯(lián)盟。

修訂版的“黃金計劃”得到了學(xué)員、商界領(lǐng)袖及管理者的高度評價?！包S金計劃”最初僅被視為一個“無關(guān)緊要的人才流水線”，是為了大批量生產(chǎn)潛在領(lǐng)導(dǎo)者。然而，如今的“黃金計劃”學(xué)員受到了高度重視，許多商業(yè)領(lǐng)袖都在挖掘他們并愿意為他們提供令人驚嘆的優(yōu)質(zhì)職位。

附加的福利

除了學(xué)員優(yōu)秀的表現(xiàn)記錄之外，簡柏特的高級副總裁、全球首席培訓(xùn)師阿密特·阿加沃爾，還指出“黃金計劃”學(xué)員被商業(yè)領(lǐng)袖所高度挖掘的原因。

“你的團隊中擁有一名‘黃金計劃學(xué)員的附加福利，就是他們可以編織一張巨大的人際關(guān)系網(wǎng)。他們不僅知道如何將事情做好，還知道如何將來自不同地區(qū)和領(lǐng)域的團隊成員、技術(shù)和資源凝聚在一起?！S金計劃的學(xué)員就是被這張人際網(wǎng)絡(luò)連接起來，這在像簡柏特這樣大小和規(guī)模的組織中是一種非常有價值的技能。”

成功之道

簡柏特已通過“黃金計劃”培養(yǎng)出500多名領(lǐng)導(dǎo)者，分布在13個國家的運營中心中擔任重要的領(lǐng)導(dǎo)角色?！包S金計劃”的學(xué)員是領(lǐng)導(dǎo)崗位的首選，尤其是要在一個新的地方開展業(yè)務(wù)時，不論是在摩洛哥、南非、危地馬拉、菲律賓還是中國，這些學(xué)員都能很快勝任領(lǐng)導(dǎo)者崗位并產(chǎn)生高績效。

關(guān)鍵評估指標

任何一個領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目的成功都可以通過關(guān)鍵績效指標來衡量，而人才流失率也許是其中最明顯、可量化的一項。簡柏特的一些運營中心坐落于經(jīng)濟高速發(fā)展的國家或地區(qū)，所以人才的保留率是一項必須要考慮的指標。與組織每年20%的人才流失率相比，“黃金計劃”學(xué)員的流失率僅有2%。

另一項可量化的評估結(jié)果是由2010年的一項對照小組研究提供的，研究顯示，參加了“黃金計劃”的運營領(lǐng)導(dǎo)者能夠更加有效地運行項目流程，而由此產(chǎn)生的經(jīng)濟效益超過了30萬美元。

關(guān)聯(lián)培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略

“‘黃金計劃的成功是將培訓(xùn)項目與組織的戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)的結(jié)果”，人力資源高級副總裁皮尤什·梅塔說，“我們有非常明確的目標——培養(yǎng)出世界上能夠運行最佳流程的人，這一項目也確實做到了，它培育出了一流的運營領(lǐng)導(dǎo)人”。

“黃金計劃”確保在項目運行前、運行時和運行后都專注于學(xué)員個人及專業(yè)化發(fā)展。它的好處是無形的，對組織來說卻至關(guān)重要，因為這樣一來有助于培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者強烈的價值觀和職業(yè)能力素質(zhì)，而這在簡柏特的文化中是舉足輕重的。

對簡柏特而言，“黃金計劃”的意義在于它的靈活性，能夠與業(yè)務(wù)需求并駕齊驅(qū)并產(chǎn)生巨大效能?！包S金計劃”是一項能將雇主需求與員工愿景保持基本平衡的組織建設(shè)，它促使了一種文化的產(chǎn)生，即培訓(xùn)要以價值為基礎(chǔ)，而不僅只是一個人才發(fā)展計劃。企業(yè)都想要吸引和留住頂尖人才。通過“黃金計劃”，簡柏特也許有了培育未來領(lǐng)導(dǎo)者的解決之道。

（本文編譯自T+D，現(xiàn)已更名TD）endprint