吳嘯搏

摘要：我國經(jīng)歷了改革開放的洗禮之后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直保持在一個較高的水平，市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善，企業(yè)之間的競爭日漸明朗，市場規(guī)則和競爭機(jī)制日益完善，在這樣的背景下加劇了企業(yè)間的競爭。我國企業(yè)越來越看重內(nèi)部管理體制的完善，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)心的首要問題。同樣在銀行業(yè)存在著相同的問題，銀行由于我國的入世，國際和國內(nèi)之間的競爭日益激烈，銀行對人才的渴望和爭取日益白日化，抓住人才、管理人才、留住人才、提升人才成為目前銀行對于人力資源管理的理念。在加強(qiáng)人力資源建設(shè)方面最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部建立有效的績效考核制度和科學(xué)合理的薪酬制度。 銀行行業(yè)比其他的行業(yè)更需要高素質(zhì)、高技術(shù)含量的人才，更需要吸引人才、管理人才、留住人才。A 銀行是地方性股份制銀行中發(fā)展最為迅速的銀行之一，在績效考核和員工薪酬設(shè)計(jì)方面，不斷結(jié)合A 銀行發(fā)展的實(shí)際情況改進(jìn)和完善薪酬管理體系。

關(guān)鍵詞：A銀行；薪酬體系；問題

一、A 銀行薪酬體系的基本內(nèi)容

該銀行的薪酬體系由三個板塊即基本薪酬、變動薪酬和福利組成：

（一）基本薪酬

通常情況下，基本薪酬包括基本工資及津貼兩個主要部分，從成本角度而言，基本薪酬是對企業(yè)影響較大的固定成本之一?；竟べY是員工的基礎(chǔ)收入，保障員工基本的生活，需要高度的穩(wěn)定性，其含義可以理解為組織按照員工所承擔(dān)的或必須進(jìn)行的工作狀況、完成工作效能的高低或者員工自身能力和資歷等狀況或因素而給不同員工所支付的固定性報酬。目前大多數(shù)企業(yè)采用的結(jié)算方式有：職位薪資制、技能薪資制或者能力薪資制。職位薪資制是企業(yè)對員工所承擔(dān)工作的重要程度、難度系數(shù)、價值貢獻(xiàn)進(jìn)行的衡量；有的企業(yè)還會采用技能薪資制或者能力薪資制，通過考量員工的技能高低來確定基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)或者基本工資。津貼，又稱附加薪酬，即由企業(yè)所提供的，基本工資的基礎(chǔ)上額外補(bǔ)充的相關(guān)費(fèi)用和實(shí)物總和。例如：交通補(bǔ)貼與電話補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼與節(jié)日補(bǔ)貼等都比較為常見的津貼。

（二）變動薪酬

變動薪酬主要包括獎金和長期激勵，該部分具有較高的激勵效果，具有一定的可變性，相對的穩(wěn)定性和持續(xù)性。獎金，是企業(yè)根據(jù)總體和個人績效考核情況以現(xiàn)金方式支付給員工的績效獎勵，獎金是在短期內(nèi)根據(jù)員工該時段的工作業(yè)績給予的獎勵薪酬，屬于短期激勵，一般是一年制；企業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了吸引人才留住人才，制定一些長期激勵措施，并將人才的長期收益與企業(yè)利益緊密結(jié)合的一種舉措，包括股權(quán)激勵和現(xiàn)金激勵兩種形式，通常期限在一年以上。

（三）福利

福利，是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律和規(guī)定為員工提供的法定福利，以及企業(yè)自身為員工提供的附加福利，包括貨幣化和非貨幣化，強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性兩種。強(qiáng)制性福利是指由于國家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性法律法規(guī)而必須給予員工的相關(guān)福利。非強(qiáng)制性福利是指企業(yè)自行設(shè)計(jì)的附加福利項(xiàng)目，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展階段的不同制定不同，常見的有人身意外保險、旅游、工作餐、出國深造等。

二、A銀行薪酬體系中存在的問題

銀行業(yè)的薪酬制度經(jīng)歷了一段時間的發(fā)展，在創(chuàng)立之初結(jié)合當(dāng)時我國的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，制定了適合銀行發(fā)展的薪酬體系，在一段時間內(nèi)發(fā)揮了積極地作用。但是隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化以及A銀行自身的發(fā)展，該銀行需要一套更加具有激勵作用的薪酬體系。雖然A銀行根據(jù)本身的發(fā)展制定了相關(guān)的改進(jìn)方案，薪酬體系也在不斷的更新但是并沒有實(shí)質(zhì)性的變化，因此該銀行的發(fā)展受到了限制。具體表現(xiàn)為：

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

由于薪酬制度建設(shè)忽視了績效考核的作用，薪酬管理體系沒有很好的與績效考核結(jié)合，績效考核有失公允導(dǎo)致無法對員工的工作價值給予公平的考量，薪酬體系無法正確反映員工的績效水平和價值貢獻(xiàn)。A銀行的各管理部門現(xiàn)執(zhí)行的薪酬體系普遍存在的問題是，員工的基本工資偏高，個人的績效工資是由本部門總的營業(yè)額中平均分配所得，績效工資無法反映個人績效水平和價值貢獻(xiàn)。這嚴(yán)重影響了A銀行員工的工作積極性。A銀行各部門科室員工的績效工資和獎金發(fā)放也存在不合理的地方，獎金是企業(yè)對員工價值產(chǎn)出、績效水平的一種額外的獎勵和認(rèn)可，但是該銀行獎金的發(fā)放額度與銀行經(jīng)營業(yè)績分離，平均主義嚴(yán)重，導(dǎo)致員工工作出現(xiàn)惰性，無法形成對本銀行的認(rèn)同，沒有形成主人翁的意識，工作狀態(tài)處于被動接受的狀態(tài)，嚴(yán)重影響了銀行的發(fā)展。

（二）A銀行存在薪酬考核指標(biāo)的不科學(xué)性

A銀行的員工薪酬有固定工資、績效工資和獎金構(gòu)成。固定工資的影響因素是工齡、職位，績效工資則在部門內(nèi)進(jìn)行平均分配，績效考核由本分支機(jī)構(gòu)的相關(guān)負(fù)責(zé)人考核，考核的過程流于形式，沒有詳細(xì)、具體的執(zhí)行方案，不能夠反映出績效工資的公平性?？冃Э己朔绞缴希I(lǐng)導(dǎo)存在一定的主觀主義，打的都是印象分，考核結(jié)果有失公允，難以令人信服。員工薪酬的提高除了正常的晉級和調(diào)資外，唯一的途徑就是依賴職務(wù)的晉升，A銀行的職務(wù)高低成為影響工資高低的關(guān)鍵，反而專業(yè)技術(shù)的高低并沒有形成明顯的工資差異，這就導(dǎo)致A銀行的薪酬等級具有明顯的 “官本位”色彩，誤導(dǎo)員工將自己的心思都放到職位的晉升上，忽視職位本身需求的技能水平，導(dǎo)致員工無心提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，使“官本位”成為單一的薪酬攀升通道，嚴(yán)重影響銀行的發(fā)展后勁。

（三）薪酬分配缺乏考量，有失均衡

A銀行的員工分為正式錄用和社會招聘臨時用工兩種類型。兩類員工的薪酬水平相差巨大，形成了同工不同酬的局面。正式員工鑒于自身的身份出現(xiàn)工作消極的狀態(tài)，臨時員工由于本銀行的“特殊對待”，對自己的工作失去興趣，薪酬分配的嚴(yán)重失衡導(dǎo)致兩類員工出現(xiàn)工作不積極，態(tài)度不端正等現(xiàn)象。A銀行在薪酬設(shè)計(jì)上存在的顯失公平的缺陷，打擊了臨時員工對A銀行奉獻(xiàn)的積極性。

（四）A銀行缺乏健全的業(yè)績考核機(jī)制

通過以上分析不難發(fā)現(xiàn)，A銀行對于各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)存在不一致的想象，考核目的不明確，考核指標(biāo)簡單、籠統(tǒng)、缺乏針對性?？冃ЧべY平均發(fā)放抹殺了部分積極工作員工的貢獻(xiàn)和付出，導(dǎo)致員工普遍出現(xiàn)工作不積極的現(xiàn)象。沒有一個健全的業(yè)績考核機(jī)制，對A銀行的發(fā)展造成不利的影響。

（五）業(yè)績考核方法缺乏科學(xué)指導(dǎo)

分析A銀行的業(yè)績考核方法發(fā)現(xiàn)，本銀行對考核長短進(jìn)行了分類，分為短期考核和長期考核，在薪酬分配上也區(qū)分員工勞動的多少，但是判定的標(biāo)準(zhǔn)卻并不明確，績效考核指標(biāo)缺乏量化的具體指標(biāo)，主要憑借主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，經(jīng)驗(yàn)主義盛行，績效考核指標(biāo)成為模糊概念，導(dǎo)致無法客觀、公正地評價出真正業(yè)績優(yōu)秀的員工?！捌骄髁x盛行”、“官本位”等思想嚴(yán)重影響了A銀行的績效考核結(jié)果，導(dǎo)致員工的不滿情緒和懶惰心理，最終影響銀行的競爭和未來的發(fā)展。

通過對A銀行的薪酬體系的分析，發(fā)現(xiàn)薪酬發(fā)放存在平均主義、主觀主義，考核指標(biāo)缺乏量化的指標(biāo)、績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題，這些問題也或多或少的存在與其他銀行薪酬管理之中，所以針對性的采取相應(yīng)的措施，解決相應(yīng)的問題，努力構(gòu)建一套公平合理、科學(xué)的薪酬體系，對于銀行的發(fā)展具有重要的意義。（作者單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉舒磊. 我國商業(yè)銀行薪酬激勵體制的管理創(chuàng)新研究[D]. 天津大學(xué). 碩士學(xué)位論文， 2008.5

[2]阮明健.G銀行薪酬管理研究和優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].中南大學(xué)，2010.

[3]管征.上市銀行高管薪酬管理問題[J].中國金融，2010，17：52-53.