劉偉剛

摘要：與發(fā)達國家的跨國公司相比，中國跨國公司缺乏對外市場擴張和國際化經(jīng)營的經(jīng)驗。目前已經(jīng)有越來越多的學(xué)者關(guān)注中國對外直接投資情況，但對中國跨國公司的外派人員培訓(xùn)卻只有少量研究。同時當(dāng)前研究主要集中在外派前培訓(xùn)，而不是外派期間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本研究旨在探索中國跨國公司如何開展外派人員培訓(xùn)和其技能的提高。本文借鑒社會學(xué)習(xí)理論，揭示了中國跨國公司外派人員培訓(xùn)策略的一些模式，如國際化過程學(xué)習(xí)、利用子公司作為培訓(xùn)工具和本地歸屬感學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：跨國公司；外派人員；培訓(xùn)策略

一、引言

隨著中國在世界經(jīng)濟中活躍程度增加，中國企業(yè)的外派人員對中國跨國公司成功的重要性也隨之增長。企業(yè)派駐員工到國外子公司生活與工作被視為一種用來傳播、整合總部與子公司文化，保證二者之間的密切聯(lián)系的有效機制。然而，與發(fā)達國家的跨國公司相比，無論是中國跨國公司還是他們的外派人員都缺乏在國外運營的工作經(jīng)驗。因此，中國的跨國公司面臨的主要挑戰(zhàn)之一就是如何建設(shè)與培養(yǎng)既了解本國市場發(fā)展又有國際業(yè)務(wù)處理經(jīng)驗的外派人員，滿足其全球化擴張的需要。

有研究發(fā)現(xiàn)，即使從事國際經(jīng)營幾十年的西方跨國公司，其外派人員過早返回總公司的情況也較為常見，并成為跨國公司亟待解決的嚴(yán)重問題。以前的研究表明許多西方跨國公司往往忽略了對外派人員嚴(yán)格和足夠的培訓(xùn)。因此，跨文化培訓(xùn)被認(rèn)為是一種有效的機制來減少外派失敗幾率。本文旨在通過對中國跨國公司外派人員培訓(xùn)策略的研究，為現(xiàn)有問題的解決帶來一些新的見解。

二、關(guān)于出發(fā)前和抵達后的外派人員培訓(xùn)辯論

國際化的員工培訓(xùn)是國際人力資源管理最重要的活動，它的潛在優(yōu)勢已經(jīng)被廣泛認(rèn)可。使用嚴(yán)格的培訓(xùn)方案可以顯著改善國外環(huán)境中的外派績效，從而最大限度地減少外派失敗的發(fā)生。因此，外派培訓(xùn)一直被視為促進外派人員適應(yīng)國際環(huán)境的有效途徑之一。

目前的外派培訓(xùn)文獻中重點強調(diào)了外派人員理解和適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕哪芰?。Mendenhall and Oddou （1986）提出，組織應(yīng)為員工在三個關(guān)鍵領(lǐng)域做好準(zhǔn)備：文化培訓(xùn)、語言培訓(xùn)和熟悉日常事務(wù)的定向培訓(xùn)。大多數(shù)現(xiàn)有研究集中在外派人員選擇、出發(fā)前的跨文化培訓(xùn)和適應(yīng)方面。很少學(xué)者研究外派期間工作人員的培訓(xùn)問題。目前學(xué)者已經(jīng)開始討論外派人員出發(fā)前還是抵達后的培訓(xùn)更有效。但研究顯示，目前大多數(shù)的跨文化培訓(xùn)發(fā)生在出發(fā)前，原因在于抵達后的培訓(xùn)費用昂貴和培訓(xùn)難以管理。

與關(guān)注外派人員出發(fā)前訓(xùn)練相比，社會學(xué)習(xí)理論（認(rèn)為學(xué)習(xí)是個體與環(huán)境相互作用的過程）能更好地指導(dǎo)外派人員，因為外派人員的對當(dāng)?shù)氐墓ぷ魑幕m應(yīng)不會突然發(fā)生。根據(jù)適應(yīng)的U型曲線理論，外派適應(yīng)是時間的函數(shù)，包括幾個階段，從樂觀階段到困惑和沮喪階段，最后逐漸接受。因此，有效的出發(fā)前培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計應(yīng)符合外派人員外派適應(yīng)的各個階段。

另外，已經(jīng)有研究證明外派人員在國外子公司提供的工作相關(guān)培訓(xùn)可以有效促外派適應(yīng)然而，由于外派培訓(xùn)研究的主流仍集中在出發(fā)前的培訓(xùn)，外派人員如何在國外子公司進行學(xué)習(xí)與適應(yīng)仍然沒有得到解釋。

三、中國外派人員培訓(xùn)

目前中國跨國公司外派人員培訓(xùn)與西方跨國公司的情況完全不同。西方跨國公司側(cè)重于外派人員出發(fā)前培訓(xùn)活動如發(fā)展跨文化意識，外語能力和跨文化技能。中國的跨國公司投資和運營往往缺乏專有技術(shù)、品牌資產(chǎn)、管理能力和國際經(jīng)驗。面對更為成熟的國外競爭對手的壓力，中國跨國公司需要擴大自己的學(xué)習(xí)能力，提升外派人員適應(yīng)水平，以提高競爭力。因此，來自新興經(jīng)濟體跨國公司的外派人員往往是學(xué)生而不是教練。

此外，中國企業(yè)的管理實踐和文化價值與其他國家有很大不同（如家長式領(lǐng)導(dǎo)），這種差異可能增加在管理國外子公司員工是的不確定性，增加了中國外派經(jīng)理的壓力水平。從目前中國跨國公司的情況來看，中國的跨國公司外派培訓(xùn)主要有三種模式：

（一）國際化過程中學(xué)習(xí)

對于剛剛進入國際市場的中國企業(yè)來說，全球化是一個努力趕上發(fā)達國家競爭對手的過程。由于中國企業(yè)缺乏國際化經(jīng)驗，因此，國際化在某種程度上是一個讓他們獲得國際經(jīng)營經(jīng)驗的學(xué)習(xí)過程。對他們來說，海外投資的目的之一就是開發(fā)和活動合格的外派人員，進而增強海外中國跨國公司的競爭力?，F(xiàn)階段，中國跨國公司對于專業(yè)技術(shù)人才和外語人才都有較好儲備，然而具備跨學(xué)科與國際化管理能力的人才只能通過企業(yè)國際化經(jīng)營來培養(yǎng)與開發(fā)。目前企業(yè)外派人員往往是技術(shù)專家或有經(jīng)驗的管理人員，因此沒有必要為他們提供技術(shù)培訓(xùn)。而與當(dāng)?shù)厝肆骼臏贤ê晚樌卣归_工作，這些只能通過與當(dāng)?shù)貒窠煌嗄瓴拍軐崿F(xiàn)。此外學(xué)者認(rèn)為在課堂培訓(xùn)跨文化適應(yīng)能力不是最有效的方法，而是需要實踐。海外直接投資成為外派人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的最佳途徑。

（二）利用子公司作為培訓(xùn)工具

由于中國管理者傾向于主張“做中學(xué)”，因此中國的一些跨國公司會利用其子公司作為訓(xùn)練場所，培訓(xùn)并開發(fā)外派管理人員的管理能力及全球化能力。例如通過設(shè)立辦事處了解外國市場情況、通過建立子公司來學(xué)習(xí)國際化經(jīng)營。通過子公司培訓(xùn)往往會采取各種形式，包括研討會、電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)、現(xiàn)場指導(dǎo)并參與當(dāng)?shù)貑T工的社會活動。

大多數(shù)外派人員先被送往大學(xué)提高他們的英語水平并了解子公司當(dāng)?shù)匚幕．?dāng)?shù)竭_子公司后需要邀請當(dāng)?shù)毓芾砣藛T或?qū)I(yè)人士提供講座或研討會，或者安排外派人員參觀子公司的其他業(yè)務(wù)。此外，經(jīng)驗豐富的外派人員經(jīng)常在子公司層面和總部層面安排一些商業(yè)實踐行為和溝通技巧培訓(xùn)，使得外派人員獲得的知識能夠從子公司向總部逆向傳遞。實踐表明，外派人員知識和經(jīng)驗的傳遞已經(jīng)顯著提高了公司的管理水平。

（三）本地歸屬感學(xué)習(xí)

非正式的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在中國跨國公司外派人員的日常生活中扮演重要的角色。學(xué)者發(fā)現(xiàn)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如中國跨國公司之間的關(guān)系、同鄉(xiāng)聚會、朋友圈子等對外派人員的文化適應(yīng)有很大的作用。經(jīng)常接觸這些網(wǎng)絡(luò)會顯著減少工作與生活的不確定性，可以促進外派人員通過適當(dāng)?shù)姆绞接^察與互動來學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)刈庸镜碾[性知識。此外，建立網(wǎng)絡(luò)與東道國國民也促進了學(xué)習(xí)。

四、討論和結(jié)論

研究表明，中國的跨國公司外派人員技能培訓(xùn)遠遠落后于中國企業(yè)的國際化進程的實際需求，本研究解釋了外派人員如何在外國子公司開展學(xué)習(xí)與適應(yīng)的過程。相比于現(xiàn)有研究結(jié)果，跨國公司傾向于淡化出發(fā)前的外派培訓(xùn)，但并不是說跨國公司沒有重視外派培訓(xùn)，相反，跨國公司傾向于強調(diào)外國子公司提供的培訓(xùn)和支持。

本研究揭示了中國跨國公司通過利用國際化過程、在做中學(xué)以及培養(yǎng)歸屬感的基礎(chǔ)上展開外派人員的培訓(xùn)與開發(fā)，推動了外派培訓(xùn)的理論和實踐的發(fā)展。同時研究發(fā)現(xiàn)，外派適應(yīng)不僅是外派人員與周圍環(huán)境相互作用的學(xué)習(xí)過程，也是不斷融入新的社會團隊，進而產(chǎn)生歸屬感的過程。

這項研究對中國跨國公司和他們的外派人員有一定的影響。研究結(jié)果顯示，使用子公司作為培訓(xùn)工具是一種有效的外派培訓(xùn)模型。這種做法可以鼓勵中國子公司與總部有效地分享知識和經(jīng)驗，顯著提高中國企業(yè)的管理。也存在中國跨國公司并沒有認(rèn)識到子公司作為知識來源的現(xiàn)實。未來的研究可以專注于幫助中國的跨國企業(yè)開展外派培訓(xùn)的系統(tǒng)規(guī)劃，以促進知識共享和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移。（作者單位：石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

參考文獻：

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