傅　律， 歐明璜， 張丹玉

(國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心， 安徽　合肥　230022)

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數(shù)據(jù)化干部考評系統(tǒng)應用

傅律， 歐明璜， 張丹玉

(國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心， 安徽合肥230022)

摘要：干部作為組織發(fā)展的中間力量，干部管理直接影響到企業(yè)經(jīng)營管理和長遠發(fā)展。干部管理的重中之重在于績效考核與管理，設計、應用有效的干部考核系統(tǒng)有助于形成精干、穩(wěn)定的干部隊伍。文章以干部績效管理為研究基點，結(jié)合國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心的實際情況，從績效體系構(gòu)建、考核系統(tǒng)設計、實施及績效改進等方面系統(tǒng)闡述干部績效管理體系及其實踐運用，為探索干部績效管理提供新的思路與方法。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)化；干部考評；系統(tǒng)

國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心一直以來高度重視干部隊伍建設和考核，早于2006年試行《中層干部績效評價考核辦法》，并不斷總結(jié)經(jīng)驗和修訂完善考核體系，經(jīng)過多年的探索和創(chuàng)新，培訓中心現(xiàn)已形成融合目標管理、360度評價、KPI等績效技術(shù)的綜合考核思路，設計、開發(fā)并實施數(shù)據(jù)化干部績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)干部績效考核的系統(tǒng)化、規(guī)范化和流程化。

一、干部考核思路與體系框架

培訓中心依據(jù)《安徽省電力公司全員績效管理實施細則》，結(jié)合中心的主營業(yè)務，以“集體與分工、結(jié)果和過程、線上和線下、考核和改進”四結(jié)合的思路設計和構(gòu)建考核體系[1]。

組織體系上實行集體領(lǐng)導與分工負責相結(jié)合。培訓中心黨政班子集體統(tǒng)一領(lǐng)導干部績效考核工作，每季度、年度集中研究干部的績效考核情況。分管領(lǐng)導重點負責分管單位、部門干部績效考核，包括績效計劃制定、季度/年度初步考核等。綜合管理部負責具體落實和推進。實現(xiàn)集中領(lǐng)導下的分工責任制，有效保障績效考核的責任落實。

目標體系上實行過程管理和結(jié)果導向相結(jié)合[2]。干部根據(jù)培訓中心整體發(fā)展規(guī)劃和年度目標，分解落實到部門目標，形成年度績效計劃和關(guān)鍵績效指標。干部考核以結(jié)果考核為導向，并根據(jù)績效指標的選取與權(quán)重分配，合理兼顧過程指標。同時，兼顧專項工作考核，結(jié)合專項考核性質(zhì)，納入管理創(chuàng)新與教科研進步、安全、黨風廉政建設、思想文化等考核范疇。

考核系統(tǒng)上實行線上考核和線下評價相結(jié)合。培訓中心干部的年度綜合業(yè)績由中層干部季度業(yè)績考核、年度民主測評、關(guān)鍵指標綜合評定組成，以季度業(yè)績平均分為主，年度民主測評作為重要因素。其中業(yè)績考核采用線上考核，民主測評采用線下評價。

輔導改進體系上實行績效輔導和績效改進相結(jié)合[3]。培訓中心績效輔導以績效面談方式進行，主要分析存在的問題、提出改進建議；績效改進主要是督促干部針對問題及意見提出改進措施并整改落實，修訂提高目標。同時，持續(xù)推進績效理念的宣貫與傳導，力求使干部了解并正確認識績效管理工作，自覺落實和實施。

二、干部考核系統(tǒng)的設計與開發(fā)

培訓中心按照“制度流程化”的管理要求，調(diào)查明確干部考核系統(tǒng)需求，包括功能要求、結(jié)構(gòu)模塊、流程設置、界面等，形成系統(tǒng)需求文檔，組織相關(guān)人員進行模塊化自主設計、開發(fā)、上線運行。

調(diào)查梳理的考核系統(tǒng)功能需求主要為：WEB瀏覽；崗位及人員數(shù)據(jù)錄入、審核、修訂；匯報關(guān)系設置；一對多、多對一等多維關(guān)系；權(quán)限分配；時限要求；績效計劃和指標數(shù)據(jù)(含專項指標)錄入、審批、發(fā)布；指標權(quán)重、評分閥值等參數(shù)設置；算法設置；民主測評數(shù)據(jù)導入、錄入；考核結(jié)果統(tǒng)計、復核、調(diào)整；績效輔導記錄錄入、查詢、目標嵌入；等。

綜合管理部會同信息部分析需求，結(jié)合應用部門和管理部門實際情況，梳理提煉關(guān)鍵考核流程結(jié)點，形成固化考核流程，具體為：編制績效計劃、分解目標、簽訂目標責任書；落實績效監(jiān)控責任；根據(jù)考核周期，組織實施績效考核，統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)，形成考核結(jié)果；組織績效面談與輔導，分析存在的不足與差距，查找原因；有針對性地制定績效改進與提升計劃。

培訓中心將干部綜合考評系統(tǒng)結(jié)構(gòu)模塊分為績效計劃、績效考核(計劃考核、專項考核、民主評議、關(guān)鍵績效指標)、績效輔導與改進三項，并組織開發(fā)團隊，依據(jù)功能需求和模塊結(jié)構(gòu)，自主設計開發(fā)綜合考核系統(tǒng)，形成干部考核系統(tǒng)。

系統(tǒng)后臺以部門劃片配置考核關(guān)系，設置機關(guān)、培訓教育、學歷管理/教學、行政后勤4個片區(qū)，按照分管關(guān)系設定評價關(guān)系，并設定“代號”。系統(tǒng)中考核指標設置為：工作計劃考核包括計劃制定、計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、工作壓力、部門建設、工作態(tài)度等指標，專項考核包括考勤、預算、黨風廉政建設、安全、思想文化等指標，民主測評包括大局責任、執(zhí)行力與決策、學習與創(chuàng)新、成果業(yè)績、作風形象、團結(jié)協(xié)作等指標，關(guān)鍵指標包括管理創(chuàng)新與教科研進步獎項、入選最佳實踐庫、專業(yè)建設、精品課程建設、培訓項目開發(fā)與管理等指標。

三、干部考核系統(tǒng)的應用

系統(tǒng)中的工作計劃制定。干部根據(jù)目標任務以及年度部門重點工作任務，逐級分解本部門年度考核目標任務，在系統(tǒng)中編制工作任務計劃書。年度工作計劃經(jīng)分管領(lǐng)導審批通過后進行季度分解，季度工作計劃提交分管領(lǐng)導審定后，在系統(tǒng)中備案歸檔。

每季度、年度在干部考評系統(tǒng)中組織考核操作。季度工作計劃考核由分管領(lǐng)導根據(jù)考核指標進行評價，季度專項考核由組建的聯(lián)合考核小組對中層干部進行專項考核。年度考核中添加民主測評內(nèi)容和關(guān)鍵考核指標加分。按照劃片排序，形成考核等級。

綜合管理部導出系統(tǒng)統(tǒng)計考核結(jié)果，在網(wǎng)上以無記名形式反饋干部季度考核結(jié)果。被考評干部可以進入績效考核系統(tǒng)查詢評價考核結(jié)果。考核結(jié)果主要應用于干部調(diào)整、晉級、后備干部推薦等方面。

四、干部考評輔導與改進

培訓中心在干部績效面談和輔導方面，采用“面對面”考評的方式，針對具體問題提出指導性意見和建議，將考評與面談融為一體，解決了信息不對稱造成的理解分歧。借鑒績效改進技術(shù)[4]，通過《意見與建議辦理單》、績效改進計劃等落實績效改進與提升工作，銜接干部績效考核，形成干部綜合績效管理閉環(huán)，具體如下：

回顧績效考評結(jié)果。分管領(lǐng)導和干部可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃[5]。

找出有待發(fā)展項目[5]。分管領(lǐng)導指導中層干部選擇最為迫切需要提高的項目，對有限的內(nèi)容進行改善和提高，通過培訓、工作輪換、參加協(xié)會組織等方式提升期望水平。

列出發(fā)展所需資源。分管領(lǐng)導統(tǒng)籌安排必要的資源支持，以幫助干部落實績效改進計劃，為干部績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。

簽訂績效改進計劃[5]。在制定績效改進計劃的過程中，培訓中心督促中層干部制定計劃，并且簽訂正規(guī)的績效改進契約，讓干部做出公開承諾，履行績效改進計劃。

參考文獻：

[1] 王震.基于360度績效考核體系的機關(guān)績效考核設計[J].價值工程，2014(32):207-208.

[2] 魯懿春.運用目標管理建立績效管理體系[J].人力資源管理，2009(9):35-37.

[3] 譚彬霞.績效輔導在企業(yè)績效管理中的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013(18):79.

[4] 趙穎.淺談基于績效技術(shù)的績效改進[J].東方企業(yè)文化，2012(13):88.

[5] 張軍.績效改進計劃:績效管理的重要環(huán)節(jié)[J].中國人力資源開發(fā)，2010(9):52-54，68.

[責任編輯：吳明]

趙大青(1972-)，男，安徽懷寧人，法學碩士、工商管理碩士，高級經(jīng)濟師，國網(wǎng)安徽省電力公司辦公室綜合管理(外事)處處長，負責公司公務活動管理、會議管理、外事及綜合管理工作。

張毅(1983-)，男，安徽合肥人，工學碩士，電力工程師，國網(wǎng)安徽省電力公司辦公室綜合管理(外事)處綜合管理，主要從事會議活動管理、公務活動管理、零購固定資產(chǎn)管理等工作。

黎珊(1990-)，女，湖北襄陽人，國家電網(wǎng)南瑞集團公司信息通信分公司，主要從事資產(chǎn)全壽命周期體系建設工作、SAP系統(tǒng)開發(fā)及部署。

歐明璜(1981-)，女，安徽合肥人，講師，國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心辦公室綜合事務專責。

張丹玉(1988-)，女，安徽合肥人，碩士研究生，國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心辦公室法律事務專責。

Digital Cadre Assessment System Application

FULv,OUMing-huang,ZHANGDan-yu

(TrainingCentreofStateGridAnhuiElectricPowerCorporation,Hefei230022,China)

Abstract:The cadres as the central force of the organizational development, the cadre management directly impacts on the enterprise management and its long-term development. The top priority of the management is the performance assessment and management. It is beneficial to establish a highly capable and stable cadre team by designing and applying an effective cadre assessment system. Taking staff performance management as the research basis and combining the actual situation of the Training Centre of State Grid Anhui Electric Power Corporation, the paper states systematically the cadre performance management system and its practice from those aspects as the performance system construction, evaluation system design, implementation and performance improvement, providing a new idea and method to explore the cadre performance management.

Key words:digital; cadre assessment; system

收稿日期：2015- 03-30

中圖分類號：F272.921

文獻標識碼：A

文章編號：1672-9706(2015)02- 0080- 03

作者簡介：傅律(1965-)，男，安徽合肥人，政工師，國網(wǎng)安徽省電力公司培訓中心辦公室主任。 楊曉月(1981-)，女，湖北宜昌人，工學碩士，電力工程師，國網(wǎng)安徽省電力公司辦公室綜合管理(外事)處外事管理，主要從事外事管理和資產(chǎn)全壽命周期體系建設工作。