近年來，“人力資源效能”和“員工幸福感”成為比較熱門的話題。但許多管理者發(fā)現(xiàn)，二者在實踐中并不容易把握，外在激勵手段似乎成了提升員工幸福感的主要措施，但企業(yè)卻面臨成本上升、效能下降的困境，“人力資源效能”和“員工幸福感”似乎具有難以調(diào)和的矛盾。事實上，其中的一些認識誤區(qū)需要進一步厘清。

首先，人力資源效能和員工幸福感不是矛盾或?qū)α⒌年P(guān)系。員工幸福感的來源，當然需要一定的財務(wù)回報基礎(chǔ)，同時員工也很關(guān)心自己職業(yè)生涯的發(fā)展。但當這些方面企業(yè)做到內(nèi)部具有公平性和外部具有競爭力的時候，員工更深層面的幸福感，是希望做自己感興趣的、有意義的工作，希望和有共同價值觀和使命感的人一起工作。這種深層的幸福感是物質(zhì)激勵無法滿足的，需要價值認同和文化管理來實現(xiàn)。人力資源效能不只是關(guān)注組織回報，員工幸福感也不只是關(guān)注員工回報；有效能的工作是員工自我實現(xiàn)并獲得幸福感的重要條件；一個在企業(yè)中充滿幸福感的員工，他的效能也會提升。二者是相輔相成的關(guān)系，都是一個企業(yè)激勵體系的重要組成部分。

稻盛和夫經(jīng)營京瓷的理念是：“在追求全體員工物質(zhì)和精神兩方面幸福的同時，為人類社會的進步發(fā)展做出貢獻”，把員工幸福作為企業(yè)的主要目標之一；但另一方面，他同樣倡導(dǎo)了阿米巴經(jīng)營體系，有效激活了組織的小微單元，大大提升了人力資源效能，并且取得了巨大成功。稻盛和夫也許從來沒有把這兩方面當作對立的事物來看待。

第二，效能和幸福都是相對的，今天一時的效能也許是透支了明天的生命活力，一時強物質(zhì)激勵帶來的所謂“幸福感”并不一定能持久。在組織變革過程中，要統(tǒng)籌考慮短期和長期、內(nèi)部和外部、員工幸福和組織效率等因素。對企業(yè)來說，不顧外部環(huán)境和自身條件而追趕時髦的管理理念，無益于自身發(fā)展，甚至?xí)a(chǎn)生災(zāi)難性的后果，你會發(fā)現(xiàn)“讀完總裁班，企業(yè)終于垮了”。因此，效能要在動態(tài)平衡中把握，幸福要在磨練砥礪中追求，效能和幸福永遠在路上，在過程之中。

第三，未來的組織是一個合伙人的平臺，無論是人力資源效能，還是員工幸福感，從根上說都應(yīng)是基于對企業(yè)文化、價值觀和這份事業(yè)的認同。這樣的員工就成為有共同價值觀的事業(yè)合伙人。所以說，找到合適的人是最關(guān)鍵的。雷軍創(chuàng)辦小米時，大部分時間花在尋找合適的人。有了合適的人，能夠自我激勵、自我管理，效能和幸福感隨之而來，不需要想盡千方百計帶給他們。說白了，你要找的不光是“要我干、我能干”的人，還要找“我要干、我能干”的人。

“幸福企業(yè)”主要是企業(yè)文化和價值觀的勝利，能夠凝聚員工心智和情感，讓員工獲得自我實現(xiàn)的滿足感。實際上，在很多情況下，過多的不恰當?shù)耐獠课镔|(zhì)激勵，反而會抵消員工的內(nèi)在動機，會使本來為了興趣、尋求意義和使命感而工作的員工，變成了完全為錢干活。短時間內(nèi)可能績效上去了，但從長期看，對企業(yè)發(fā)展和員工心態(tài)都具有破壞性的傷害。