班 雪

（鞍山市團校，遼寧 鞍山 114000）

企業(yè)招聘不僅是招賢納士，更是為了補充缺口，企業(yè)的需求是有一定目的的。每一個時期企業(yè)所需要的人才不同，根據(jù)實際需要來填補空缺職位，有利于提高企業(yè)職能，人才和企業(yè)通過人才招聘建立起一種契約關(guān)系，這種契約關(guān)系維系著企業(yè)的生存和人才對企業(yè)的情感，以完成企業(yè)和人才雙方的價值實現(xiàn)。

1 市場需求與人才定位

無論什么樣的用人單位，要找到稀缺人才，必須放低姿態(tài)，將人才請進來，而目前的用人單位態(tài)度不夠誠懇，高調(diào)高姿態(tài)，這樣很難吸引到真正的人才。應(yīng)聘者對用人單位的認識尚淺，大多處于盲目狀態(tài)，很容易陷入難以選擇或難以決定的困境。人才對用人單位的前途不甚了解，對企業(yè)文化知之甚少，只能從企業(yè)的名氣方面泛泛了解，粗略判斷，無法使自己對正崗位，容易陷入以工資高低來判斷取舍的誤區(qū)。企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的認識程度不夠，無法找到企業(yè)的真實需要。極少數(shù)企業(yè)單純向應(yīng)聘者介紹自己，忽視了人才與企業(yè)之間的契合。在企業(yè)招聘人才的時候，人才也在選擇企業(yè)，兩者的關(guān)系是互動的，是建立在滿足彼此利益的基礎(chǔ)上的角逐和博弈，最終實現(xiàn)雙贏。如果企業(yè)不能讓人才充分認識自己，展示企業(yè)形象和企業(yè)文化，尤其是為員工帶來的發(fā)展前途和機會，就會在被選擇的時候處于劣勢，人才無法明確企業(yè)優(yōu)勢，單純從自己的主觀印象出發(fā)，極易出現(xiàn)誤判，最終選擇的崗位并不適合自己，而適合自己的企業(yè)也因此失去了人才。

大多數(shù)企業(yè)需求的人才都是一些熱門崗位或稀缺專業(yè)，很多企業(yè)沒有認識到這種需求在市場上競爭十分激烈，企業(yè)之間的人才競爭要把握市場規(guī)律。比如，人才對工資的基本要求，對企業(yè)知名度和產(chǎn)品性能的要求，對福利待遇的要求，對前景的思考等，所以說，企業(yè)對人才市場缺少充分了解。一些企業(yè)管理者對人才招聘的主觀色彩非常濃厚，有的側(cè)重于外表，有的側(cè)重于學(xué)歷，有的側(cè)重于性格，這些都不是用人的合理判斷。人才市場由若干用人單位和應(yīng)聘者組成，面對同一個應(yīng)聘群體，用人單位在招聘過程中是競爭關(guān)系，對人才市場進行整體把握，將與本企業(yè)有同樣人才需求的單位劃分比較，知己知彼，深入調(diào)查研究，摸清市場中人才的基本素質(zhì)和對工作的各方面需求，在招聘的時候揚長避短，針對性強，做好充分準(zhǔn)備迎接應(yīng)聘者。

2 市場招聘中人才和企業(yè)的契合是關(guān)鍵

（1）招聘的突然性和隨機性很強，哪個部門缺人，上報人事部門后，直接面向市場招聘，整個過程沒有完整的計劃，使招聘過程極為簡單，也非常草率。在這種情況下，企業(yè)不可能真正了解人才需求，如果企業(yè)完全從自身需要出發(fā)而不考慮招聘對象的主觀心態(tài)和客觀需要，就無法成功招聘到合適的人才。很少有企業(yè)立足于人才的需求，為人才量身打造發(fā)展目標(biāo)，制定培養(yǎng)計劃，幫助人才實現(xiàn)其短期和長期的心理預(yù)期。企業(yè)和員工的融合度不夠，就很難擰成一股力量共同實現(xiàn)價值。

（2）人力資源部門專業(yè)化程度不高。由于人力資源部門的工作人員很少有人系統(tǒng)掌握人力資源的專業(yè)理論，在招聘過程中，容易被上層領(lǐng)導(dǎo)的喜好左右判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中直覺和感覺占有主導(dǎo)作用，難以擺脫先入為主、印象取勝等心理誤區(qū)。

（3）招聘過程沒有規(guī)范可循。每一個環(huán)節(jié)沒有合理性的規(guī)范作為參照，單純憑借招聘者的個人想法和個人感受，對人才評價不夠客觀，不能真實地反應(yīng)人才實際情況，得出的人才是否真正適合企業(yè)需求的結(jié)論依據(jù)不足。企業(yè)沒有通過活動實現(xiàn)人才與企業(yè)的有效溝通。企業(yè)沒有抓住企業(yè)文化的關(guān)節(jié)點展示在人才面前，讓人才充分了解企業(yè)以判斷自己的內(nèi)在素質(zhì)是否可以成為該企業(yè)文化的一部分。個人對企業(yè)的推介也是脫離實際的，單純從主觀愿望出發(fā)，以學(xué)歷和專業(yè)作為敲門磚，形式僵化，內(nèi)容片面單一，不能反映出人才與企業(yè)是否契合。

3 影響市場招聘的外部因素

3.1 經(jīng)濟因素

企業(yè)必須順應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟形勢，經(jīng)濟的走勢有波峰也有波谷，在經(jīng)濟快速發(fā)展時，企業(yè)對人才的需求數(shù)量大，要求高，人才在經(jīng)濟浪潮中的作用不可忽視，直接決定了企業(yè)的成敗。改革開放之初，我國的經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟確立，人力資源專業(yè)進入課堂，人力資源制度不斷完善。由于經(jīng)濟發(fā)展時快時慢，因此，企業(yè)對人才的需求不是恒定的，經(jīng)濟因素成為人才招聘的首要影響因素，人才招聘也要遵循經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。

3.2 法律因素

人力資源方面的法律體系逐漸形成勞動保護法并日益完善，對用工的工時、工資、社會保障等方面都被引入到法律內(nèi)容當(dāng)中。企業(yè)要按照人力資源相關(guān)法律來進行人才招聘，為人才提供法律保障，企業(yè)會考慮自身條件來決定人才的培養(yǎng)和發(fā)展目標(biāo)。

3.3 人才市場因素

我國現(xiàn)在的形勢是，勞動力市場需求人數(shù)和求職人數(shù)均有較大幅度增長，所調(diào)查的113個城市中，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘各類人員約380.1萬人，進入勞動力市場的求職者約408.3萬人，與上年同期相比，需求人數(shù)和求職人數(shù)分別增加了近144萬人和128萬人，上升幅度分別為61%和46.7%。我國知識型人才豐富，但技能型人才短缺，從市場的需要考慮，高校畢業(yè)生未必比職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生獲得更多的應(yīng)聘優(yōu)勢，高校畢業(yè)生很多具備的是理論知識，缺少實踐能力，職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生雖然理論知識沒有高校畢業(yè)生強，但卻更迎合市場需求。職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生對企業(yè)的期望值也較高校畢業(yè)生低，所以更容易找到工作。

3.4 行業(yè)差異因素

求職者更為青睞發(fā)展前途較好的企業(yè)，有些企業(yè)求賢若渴，而有些企業(yè)甚至要考慮裁員問題。這就是行業(yè)帶來的優(yōu)勢與劣勢。

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