張海霞，魏靜山東省青島市膠州中心醫(yī)院兒科，山東青島　266300

護(hù)士分層級(jí)管理模式對(duì)提高護(hù)理管理質(zhì)量的作用

張海霞，魏靜
山東省青島市膠州中心醫(yī)院兒科，山東青島266300

[摘要]目的評(píng)價(jià)護(hù)士分層級(jí)管理模式對(duì)提高護(hù)理管理質(zhì)量的作用。方法2014年1月起，某院開(kāi)始在普外科病房開(kāi)展護(hù)士分層級(jí)管理。結(jié)果2014年病房管理、健康教育、護(hù)理技術(shù)、患者滿意度評(píng)分高于2013年，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；2014年，第4季度護(hù)士倦怠低于第1季度，護(hù)士能級(jí)、CTDI-CV高于第1季度，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；2014年護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、護(hù)患糾紛發(fā)生率、護(hù)理不良例次率低于2013年，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論護(hù)士分層級(jí)管理模式有助于提高護(hù)理管理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]護(hù)理管理質(zhì)量；人力資源管理；分層級(jí)管理

《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015）》（簡(jiǎn)稱《綱要》）明確提出是醫(yī)院護(hù)理管理目標(biāo)是努力提高護(hù)理管理科學(xué)化水平，進(jìn)而提高護(hù)理專業(yè)性、服務(wù)品質(zhì)[1]。護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源系統(tǒng)重要組成部分，護(hù)士是醫(yī)院診療服務(wù)的主要執(zhí)行者、承擔(dān)者之一。高質(zhì)量的臨床護(hù)理有助于保障病人生命安全，減輕患者醫(yī)療負(fù)擔(dān)。護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院護(hù)理管理重要的核心，綱要明確將護(hù)士分層次管理、崗位工作職責(zé)與技術(shù)要求相結(jié)合，充分發(fā)揮護(hù)士作用，以提高護(hù)士人力資源管理水平，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。我國(guó)醫(yī)護(hù)比約為1:0.6～0.9，遠(yuǎn)低于世界平均水平，護(hù)士資源供求矛盾大，臨床護(hù)士嚴(yán)重缺編問(wèn)題短時(shí)間內(nèi)無(wú)法得到有效解決，提高護(hù)士人力資源管理水平是解決供需矛盾的重要方法之一[2]。為此，2014年1月起，該院試在普外科病房開(kāi)展護(hù)士分層級(jí)管理，取得一定成效，現(xiàn)報(bào)道如下。

1　資料與方法

1.1一般資料

該院普外科共有床位50張，均全部開(kāi)放，年執(zhí)行手術(shù)1500～2000余次。實(shí)際在崗護(hù)士21人，均為女性，年齡19～41歲、平均（28.3±5.3）歲。專科畢業(yè)16例，本科畢業(yè)5例。職稱：主管護(hù)師2名、護(hù)師7例、護(hù)士14名。

1.2方法

1.2.1傳統(tǒng)護(hù)理管理采用職稱結(jié)合量化考核模式進(jìn)行崗位管理。通過(guò)既定的護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，統(tǒng)計(jì)工作量，實(shí)行工作量、工作質(zhì)量、職稱相結(jié)合的薪酬制度。

1.2.2護(hù)士分層級(jí)管理（1）護(hù)士分層：①將護(hù)士分為四層五級(jí)，分為?？谱o(hù)士、責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、輔助護(hù)士，分為四層，第一層主要完成普通患者常規(guī)護(hù)理，第二層主要完成具有一定難度的護(hù)理工作，第三層護(hù)士全面負(fù)責(zé)護(hù)理與管理，指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士護(hù)理工作，并進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)、監(jiān)督，協(xié)助處理疑難護(hù)理問(wèn)題，第四層護(hù)士負(fù)責(zé)科室護(hù)理質(zhì)量管理，并參與特殊患者護(hù)理；②護(hù)士分層標(biāo)準(zhǔn)：與是否科室相關(guān)的學(xué)歷、職稱、工作年限、是否接受過(guò)?？婆嘤?xùn)、是否獲得?？谱o(hù)士資格證書(shū)；③能力評(píng)價(jià)主要維度包括臨床護(hù)理、診斷與監(jiān)護(hù)、健康教育與指導(dǎo)幫助下級(jí)護(hù)士能力、評(píng)價(jià)療效與監(jiān)控治療干預(yù)能力、質(zhì)控能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急能力；④最后進(jìn)行崗位職責(zé)劃分，按照能力由相互之間熟悉的成員組小隊(duì)，小組內(nèi)部向責(zé)任護(hù)士分配責(zé)任病床，小組長(zhǎng)安排護(hù)士崗位職責(zé)。

表1　2013—2014年護(hù)理質(zhì)量評(píng)分（±s）

表1　2013—2014年護(hù)理質(zhì)量評(píng)分（±s）

注：與2013年相比，*P＜0.05。

年份　病房管理　健康教育　基礎(chǔ)護(hù)理2013 2014 92.4±5.4 （95.0±4.3）*90.3±5.1 （93.5±3.9）*護(hù)理文書(shū)　護(hù)理技術(shù)　　患者滿意91.0±4.3 （91.9±3.7）*90.0±4.5 90.4±4.3 91.0±3.3 （94.0±3.7）*87.1±6.4 （90.0±5.5）*

表3　2013—2014年護(hù)理不良事件發(fā)生情況對(duì)比（例）

（2）護(hù)理管理：①建立護(hù)理管理小組：科室建立分層級(jí)護(hù)理管理小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌分層管理，小組由6名資深護(hù)士組成，1名醫(yī)師提供意見(jiàn)建議，其中3人從小組長(zhǎng)選取承擔(dān)統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量監(jiān)督、指導(dǎo)工作，每名護(hù)士具有5年以上護(hù)理實(shí)踐工作，2年以上護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)、護(hù)師以上職稱；②據(jù)能級(jí)、績(jī)效制定薪酬制度，薪酬主要包括崗位薪酬＋浮動(dòng)積分薪酬＋獎(jiǎng)金＋福利待遇；③績(jī)效考核：全員管理、相互監(jiān)督，管理小組負(fù)責(zé)考評(píng)，通過(guò)抽檢完成月度、季度質(zhì)控與績(jī)效考核；④積分報(bào)表：以每個(gè)護(hù)士為對(duì)象，詳細(xì)記錄積分加減情況，要求每位護(hù)士總結(jié)上一季度減分的原因，進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)若有異議可當(dāng)面提出。

（3）護(hù)士能級(jí)培訓(xùn)：①高能級(jí)護(hù)士需要承擔(dān)內(nèi)部培養(yǎng)任務(wù)，通過(guò)臨床護(hù)理指導(dǎo)低能級(jí)護(hù)士綜合護(hù)理能力，高能級(jí)承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)主要包括：為低能級(jí)護(hù)士提供咨詢，當(dāng)?shù)湍芗?jí)護(hù)士主動(dòng)問(wèn)詢時(shí)，不能拒絕，同時(shí)積極主動(dòng)輔助、指導(dǎo)低能級(jí)護(hù)士解決問(wèn)題；帶領(lǐng)低能級(jí)護(hù)士參與典型案例、危重患者查房工作，保證每周1次案例宣講；對(duì)于醫(yī)院開(kāi)展的培訓(xùn)，高能級(jí)護(hù)士應(yīng)帶來(lái)小組成員積極主動(dòng)參與；②醫(yī)院自身應(yīng)據(jù)能級(jí)開(kāi)展護(hù)理培訓(xùn)，按照護(hù)士能級(jí)要求，進(jìn)行階梯式培訓(xùn)，對(duì)于低能級(jí)護(hù)士鞏固強(qiáng)化原有的護(hù)理能力，階段性培養(yǎng)高一級(jí)護(hù)士工作能力；醫(yī)院為每一位護(hù)士建立能級(jí)管理檔案，設(shè)計(jì)培養(yǎng)計(jì)劃。

1.3觀察指標(biāo)

2013—2014年，護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，主要包括病房管理、健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文書(shū)、護(hù)理技術(shù)、患者滿意度。分別在2014年第1、4季度以思維能力量表（Chinese Critical Thinking Disposition Inventory，CTDI-CV）評(píng)價(jià)護(hù)士思維評(píng)判能力，以Maslach職業(yè)倦怠量表評(píng)價(jià)護(hù)士職業(yè)倦怠水平。統(tǒng)計(jì)2013-2014年護(hù)理不良事件。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)資料以Excel錄入，轉(zhuǎn)SPSS 18.0軟件處理，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，若服從正態(tài)分布組間比較采用t檢驗(yàn)，否則采用非參數(shù)檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以數(shù)（n）與率（%）表示，組間比較采用檢驗(yàn)，P＜0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)

2014年病房管理、健康教育、護(hù)理技術(shù)、患者滿意度評(píng)分高于2013年，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；2013年與2014年護(hù)理文書(shū)水平、基礎(chǔ)護(hù)理差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）（表1）。

2.2護(hù)士能力與狀態(tài)

2014年，第4季度護(hù)士倦怠低于第1季度，護(hù)士能級(jí)、CTDI-CV高于第1季度，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）（表2）。

表2　2014年第1、4季度護(hù)士能力與狀態(tài)對(duì)比（±s）

表2　2014年第1、4季度護(hù)士能力與狀態(tài)對(duì)比（±s）

注：與2014年第1季度相比，*P＜0.05。

時(shí)間　護(hù)士能級(jí)CTDI-CV　　護(hù)士倦怠2014年第1季度2014年第4季度1.9±0.9 （2.2±1.0）*290±17 （312±21）*163±24 （128±34）*

2.3護(hù)理不良事件

2014年護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、護(hù)患糾紛發(fā)生率、護(hù)理不良例次率低于2013年，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）（表3）。

3　討論

關(guān)于護(hù)士分級(jí)管理研究較多，郭紅等研究顯示分層管理有助于促進(jìn)護(hù)理工作順利進(jìn)行，提高護(hù)理質(zhì)量，加速患者身體康復(fù)，吳鴻珠等研究顯示在普外科應(yīng)用護(hù)士分級(jí)管理有助于激發(fā)護(hù)士的工作潛能，提高護(hù)理質(zhì)量與管理效率[3-4]。該次研究顯示，分級(jí)管理后，病房管理、健康教育、護(hù)理技術(shù)、患者滿意度評(píng)分顯著上升，護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、護(hù)患糾紛發(fā)生率、護(hù)理不良例次率顯著下降，提示分級(jí)管理確實(shí)有助于提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。但需注意的是，分級(jí)管理后護(hù)理文書(shū)水平、基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)分無(wú)顯著變化，護(hù)理文書(shū)、基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量仍有待改善，存在其他固有的影響因素。研究顯示，2014年，第4季度護(hù)士倦怠低于第1季度，護(hù)士能級(jí)、CTDI-CV高于第1季度，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），提示分級(jí)管理有助于提升護(hù)士綜合護(hù)理能力，減輕護(hù)士職業(yè)壓力?？赡茉?yàn)椋孩俜旨?jí)管理優(yōu)化人力資源配置，提高了護(hù)理工作效率，客觀上減輕了護(hù)士護(hù)理負(fù)擔(dān)[5]；②分級(jí)管理強(qiáng)調(diào)高能級(jí)護(hù)士對(duì)下一級(jí)護(hù)士指導(dǎo)、培訓(xùn)，有助于提升低級(jí)護(hù)士工作能力；③分級(jí)管理有效的控制了風(fēng)險(xiǎn)，所有護(hù)士均量力而為，高風(fēng)險(xiǎn)護(hù)理工作由高能級(jí)護(hù)士承擔(dān)，有助于減輕低級(jí)護(hù)士工作壓力；④分級(jí)管理發(fā)揮了高能級(jí)護(hù)士護(hù)理能力，管理崗位護(hù)士也承擔(dān)一定的臨床護(hù)理工作，有助于提升護(hù)理質(zhì)量，有助于和諧的醫(yī)患關(guān)系的構(gòu)建；⑤分級(jí)管理降低了職稱在薪酬制度中的決定性作用，實(shí)行按勞分配，有助于激發(fā)護(hù)士工作能動(dòng)性[6]。

當(dāng)前，我國(guó)衛(wèi)生資源供需矛盾逐漸增大，醫(yī)患矛盾日益尖銳，努力提高醫(yī)院服務(wù)水平是所有醫(yī)院護(hù)理管理的重要目標(biāo)。護(hù)理管理是醫(yī)院管理的重中之重，護(hù)士是連接醫(yī)院與患者的橋梁，提高護(hù)理管理水平勢(shì)在必行，人力資源管理是護(hù)理關(guān)系的核心[7]。既往的護(hù)理管理改革科學(xué)性嚴(yán)重，如2011年開(kāi)始推行的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，在推行之初，確實(shí)提升了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，獲得患者好評(píng)，但隨著時(shí)間的推移，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)出現(xiàn)了許多新情況、新問(wèn)題，基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量下降，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)未能落到實(shí)處，浮于表面，注重環(huán)境改造、服務(wù)態(tài)度塑造，護(hù)理技術(shù)服務(wù)水平遲遲得不到提高，同時(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)將壓力轉(zhuǎn)嫁于護(hù)士，護(hù)士職業(yè)壓力增大[8]。管理的核心是管人，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵在于充分發(fā)揮護(hù)士的能動(dòng)作用。分級(jí)管理的突出優(yōu)勢(shì)在于打破了舊有的崗位管理制度，增加了除職稱之外的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提供了與科室實(shí)際情況相符合的更細(xì)致的護(hù)士能級(jí)評(píng)價(jià)內(nèi)容，評(píng)價(jià)護(hù)士能力水平更準(zhǔn)確，據(jù)此開(kāi)展科學(xué)管理，使崗位安排更為精準(zhǔn)化，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作能動(dòng)性。護(hù)士能級(jí)管理還為護(hù)士培養(yǎng)提供了清晰的路徑，明確的護(hù)士培養(yǎng)內(nèi)容、階段[9]。

護(hù)士能級(jí)管理要點(diǎn)：①應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，設(shè)立護(hù)士能級(jí)評(píng)價(jià)體系，明確不同能級(jí)護(hù)士需掌握的能力；②建立科學(xué)的能級(jí)評(píng)價(jià)方法，科學(xué)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)護(hù)士能級(jí)，提高評(píng)價(jià)有效性；③保證公平、公正，避免能級(jí)評(píng)價(jià)流于形式；④充分挖掘護(hù)士能級(jí)在護(hù)理管理中的價(jià)值，如指導(dǎo)護(hù)士培訓(xùn)，幫助開(kāi)展護(hù)理質(zhì)量控制。

綜上所述：護(hù)士分層級(jí)管理模式有助于提高護(hù)理管理質(zhì)量，降低護(hù)理不良事件發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，還有助于增強(qiáng)護(hù)士綜合護(hù)理能力，減輕護(hù)士職業(yè)壓力。

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The Nurse Layer Classification Management Mode to Improve the Quality of Nursing Management

ZHANG Hai-xia，WEI Jing
Departmeng of Pediatrics,Center hospitalof Jiaozhou,Qingdao,Shandong Province,266300 China

[Abstract]Objective To evaluate the effect of nurse hierarchical management mode on nursing management. Methods in January 2014，a hospital began to carry out the management of nurse in the Department of general surgery ward. Results In 2014，the ward management score，health education score，nursing skill score，patient satisfaction score higher than 2013，the difference was statistically significant (P<0.05)；In 2014，the fourth quarter of the nurse burnout score lower than the first quarter，nurse level，CTDI-CV score higher than the first quarter，the difference was statistically significant (P<0.05);In 2014，the incidence of nursing errors，nurse patient disputes occurred，the rate of nursing adverse cases was lower than in 2013，the difference was statistically significant(P<0.05).Conclusion The nurse hierarchical management model can improve nursing management quality.

[Key words]Nursing Management Quality;Human Resource Management;Hierarchical Management

收稿日期：（2015-03-05）

[作者簡(jiǎn)介]張海霞（1968.3-），女，山東青島人，本科，主管護(hù)師，主要從事護(hù)理工作。

[中圖分類號(hào)]R19

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672-5654（2015）06（c）-0082-03