高　艷　原璐璐

(西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西　西安　710127)

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下綠色人力資源管理的策略研究

高艷原璐璐

(西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西西安710127)

摘要：生態(tài)環(huán)境問題已成為當(dāng)前社會各界關(guān)注的熱點(diǎn)問題，為了持續(xù)有效地應(yīng)對生態(tài)環(huán)境挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)低碳環(huán)?？沙掷m(xù)發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)行環(huán)境管理，企業(yè)綠色人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴能夠有效配合和支持企業(yè)的環(huán)境管理，本文梳理了以往綠色人力資源管理的相關(guān)研究，提出了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下企業(yè)綠色人力資源管理的實(shí)施對策。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源管理；戰(zhàn)略意義；實(shí)施對策

近三十余年以來，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，創(chuàng)造了令人矚目的“增長奇跡”，但是也產(chǎn)生了嚴(yán)重的環(huán)境問題和生態(tài)危機(jī)，近兩三年以來，北京、上海、西安等全國多個(gè)城市和地區(qū)都出現(xiàn)了嚴(yán)重的霧霾天氣，這些問題的加劇不僅對經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成阻礙，更嚴(yán)重影響了人們的身體健康，環(huán)境問題成為社會各界廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)外部環(huán)境與之前相比已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，而隨之而來的壓力也在不斷推動著企業(yè)綠色可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程。Laszlo和Zhexembayeva(2011)認(rèn)為來自三方面不斷增加的壓力會迫使企業(yè)思考可持續(xù)發(fā)展：能源、金屬和礦物質(zhì)等資源的不斷減少，顧客、員工、投資者和監(jiān)督部門的期望的不斷增加，以及盡可能通過技術(shù)、媒介、參與者和非政治組織實(shí)現(xiàn)信息的徹底透明化。自然資源的不足將導(dǎo)致組織對自然資源的供應(yīng)能力不足，從而在市場競爭中處于劣勢地位。利益相關(guān)者團(tuán)體對環(huán)境保護(hù)期望的增加對企業(yè)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)綠色可持續(xù)發(fā)展同樣具有重要作用。另外，非政府組織、參與者、科技、社交網(wǎng)絡(luò)、媒體等也同樣會對企業(yè)破壞環(huán)境的行為形成壓力。企業(yè)在思考和探索更加環(huán)保的生產(chǎn)和管理方式，進(jìn)行綠色管理，注重經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、環(huán)境效益三者的平衡與統(tǒng)一，而將企業(yè)人力資源管理和環(huán)境管理相結(jié)合的綠色人力資源管理(Green Human Resource Management)能夠有效的支持和配合企業(yè)綠色管理的實(shí)施，提升企業(yè)的環(huán)境績效，促進(jìn)企業(yè)低碳環(huán)?？沙掷m(xù)發(fā)展。 那么，怎樣的綠色人力資源管理實(shí)踐能提高企業(yè)的環(huán)境績效呢？本文基于這樣的思路給出了企業(yè)綠色人力資源管理的實(shí)施對策。

一、綠色人力資源管理的相關(guān)綜述

到目前為止，大多數(shù)的人力資源管理文獻(xiàn)已經(jīng)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)性進(jìn)行了研究，從企業(yè)績效這一經(jīng)濟(jì)視角出發(fā)，人力資源管理系統(tǒng)的作用得到迅速提升(Youndt，Snell，Dean & Lepak，1996)。而人力資源管理在環(huán)境可持續(xù)性方面即綠色人力資源管理的文獻(xiàn)研究還較少。雖然一些文獻(xiàn)已經(jīng)指出人力資源管理在環(huán)境可持續(xù)發(fā)展中的必要性(Ehnert，2009；Jackson & Seo，2010)，但是研究重點(diǎn)卻在特定的人力資源管理實(shí)踐層面(Simpson & Samson，2008)。Milliman和Clair(1996)從人力資源管理與環(huán)境管理的關(guān)系提出了環(huán)境人力資源管理的概念，認(rèn)為推行環(huán)境人力資源管理，能夠使員工具有環(huán)保理念與相關(guān)作業(yè)能力，進(jìn)而綠化企業(yè)組織的經(jīng)營運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。Roy & Therin(2008)從培訓(xùn)的角度分析了培訓(xùn)對環(huán)境管理的重要性和培訓(xùn)內(nèi)容。Berrone & Gomezmejia(2009)研究了報(bào)酬系統(tǒng)與環(huán)境績效的聯(lián)系。Renwick (2012)根據(jù)AMO(Ability、Motivation、Opportunity)理論，發(fā)展了一個(gè)綠色人力資源管理的理論框架，認(rèn)為通過提升員工能力、增強(qiáng)員工動機(jī)和承諾以及給員工提供參與機(jī)會可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能對企業(yè)環(huán)境績效產(chǎn)生影響。

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于綠色人力資源管理也進(jìn)行了有益探討，楊光(2003)認(rèn)為，綠色人力資源管理是一種支持和配合企業(yè)綠色戰(zhàn)略的實(shí)施，為企業(yè)贏得綠色競爭優(yōu)勢的人力資源管理，它主要包括招聘培訓(xùn)和績效管理的綠色化、職業(yè)健康危害管理、綠色勞資關(guān)系以及綠色企業(yè)文化等內(nèi)容。鄭如霞(2006)闡述了環(huán)境人力資源管理的意義、步驟與工作內(nèi)容。石兆(2008)對環(huán)境人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了分析，認(rèn)為企業(yè)對環(huán)境戰(zhàn)略、企業(yè)文化等的重視程度與最終企業(yè)績效顯著相關(guān)。劉婷(2011)則以低碳經(jīng)濟(jì)為出發(fā)點(diǎn)，提出綠色人力資源管理是撬動低碳經(jīng)濟(jì)的新支點(diǎn)。此外，一些學(xué)者(萬璽，2012；張玉靜，段雯祎，2014)基于AMO理論探討了綠色人力資源管理理論框架及其實(shí)施路徑。

二、綠色人力資源管理的實(shí)施對策

AMO理論視角下的綠色人力資源管理需要從企業(yè)人力資源規(guī)劃著手，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的綠色人力資源管理戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的綠色化，通過綠色招聘、綠色培訓(xùn)培養(yǎng)和提高員工的環(huán)保能力，將綠色薪酬與綠色績效結(jié)合起來激勵員工的環(huán)保動機(jī)，通過管理員工關(guān)系、培育企業(yè)綠色文化引導(dǎo)員工參與企業(yè)環(huán)?；顒?，三管齊下，最終通過改變員工的環(huán)保行為來改善企業(yè)的環(huán)境績效。如圖一所示，本文構(gòu)建了企業(yè)綠色人力資源管理的實(shí)施框架圖。

圖一　企業(yè)綠色人力資源管理實(shí)施框架圖

1、綠色招聘

招聘是人力資源管理中的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其實(shí)施的質(zhì)量直接影響獲得人才的質(zhì)量。根據(jù)AMO理論，綠色招聘可以識別和獲取具有環(huán)保能力的員工，進(jìn)而提高企業(yè)的環(huán)境績效，綠色招聘要求企業(yè)在招聘時(shí)樹立“綠色品牌”形象來提高其在高環(huán)保意識的應(yīng)聘者心中的招聘吸引力，在信息化時(shí)代，通過在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息可以將企業(yè)的環(huán)保信息更多地傳遞給求職者，求職者一般傾向于與自己價(jià)值觀接近的企業(yè)，一個(gè)具有良好環(huán)保聲譽(yù)的企業(yè)更能招聘到綠色員工。企業(yè)要修改測驗(yàn)方法以尋找與綠色管理相關(guān)的知識、能力、技能和其他特質(zhì)的人員，同時(shí)在面試環(huán)節(jié)通過對企業(yè)社會責(zé)任和企業(yè)環(huán)境等相關(guān)問題來考察應(yīng)聘者是否具有環(huán)保意識，處理問題的能力，以及對公司環(huán)境現(xiàn)狀的了解等，挑選出符合本企業(yè)綠色文化的員工。此外，在招聘活動中雇主提供的薪酬是最具吸引力的，雇主在樹立“綠色品牌”的同時(shí)還能提供相當(dāng)?shù)男匠?，將使公司招聘到得既高工作能力又認(rèn)同環(huán)保低碳理念的員工。例如，從2007年起，由中國水網(wǎng)和20家環(huán)境領(lǐng)先的企業(yè)組成的E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部每年都發(fā)起的綠色招聘季，從各大高校中挑選具有良好的綠色環(huán)保及綠色創(chuàng)新意識的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，通過開辟新的招聘渠道篩選具有環(huán)保能力的員工，從而促進(jìn)企業(yè)的綠色可持續(xù)道路發(fā)展。

2、綠色培訓(xùn)

在AMO模型中，對員工進(jìn)行綠色培訓(xùn)同樣可以提高員工的環(huán)保能力，進(jìn)而提高企業(yè)的環(huán)境績效。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，綠色人力資源管理中的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同，除了對員工進(jìn)行與職位相關(guān)的知識、技能、能力和其他特質(zhì)(KASO)的培訓(xùn)外，企業(yè)還需要企業(yè)環(huán)境方針、環(huán)境業(yè)績、環(huán)境管理和環(huán)保知識等進(jìn)行培訓(xùn)，最重要的是對有助于提高員工環(huán)保能力的核心技能的培訓(xùn)，比如，如何在工作中減少碳足跡，如何識別和減少浪費(fèi)。通過培訓(xùn)提高員工的低碳環(huán)保意識和環(huán)保能力，支持員工的綠色行為，讓員工使用較少的資源、較少的環(huán)境損害創(chuàng)造價(jià)值的最大化。在培訓(xùn)對象方面，綠色培訓(xùn)不僅面對普通員工，還要覆蓋企業(yè)管理層，越來越多的MBA教育項(xiàng)目將環(huán)境問題編進(jìn)了其教學(xué)課程中，生態(tài)MBA正在形成和發(fā)展。并據(jù)此傳達(dá)企業(yè)的社會責(zé)任和企業(yè)形象，引領(lǐng)商業(yè)活動的綠色化。在追求綠色低碳經(jīng)濟(jì)的今天，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)在綠色可秩序發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，增加綠色人力資本投資，通過綠色人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸綠色、環(huán)保、低碳、節(jié)能的理念，由全體員工的綠色理念驅(qū)動實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的綠色化戰(zhàn)略。與此同時(shí)，中國在第二產(chǎn)業(yè)尤其是能源產(chǎn)業(yè)中，更需要通過綠色人力資源培訓(xùn)提高員工的綠色安全意識，使其對綠色安全的法律法規(guī)和生產(chǎn)控制有更為深刻的了解，在生產(chǎn)和行為中約束自己的行為，從而降低能源類企業(yè)綠色事故的發(fā)生率。

3、綠色薪酬

AMO模型中，對產(chǎn)生綠色行為的員工給予綠色薪酬和認(rèn)可，能夠激勵員工保持綠色行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。企業(yè)動態(tài)的薪酬管理系統(tǒng)能夠有效激勵員工的綠色行為，尤其是對管理層而言，對一線員工實(shí)施以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬規(guī)劃可以促使員工獲得諸如環(huán)境法規(guī)等環(huán)境保護(hù)方面的知識，這樣會減少企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重的環(huán)保方面的事故或者是違規(guī)排放污染物。薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬兩方面，非物質(zhì)薪酬包括給予綠色員工額外的帶薪年假、額外的休息時(shí)間、禮品、榮譽(yù)證書等。企業(yè)在設(shè)計(jì)環(huán)境報(bào)酬時(shí)，要將兩者結(jié)合起來，提供最能夠激勵員工行為的薪酬。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)對違反環(huán)境法規(guī)的員工進(jìn)行懲罰，并教育指導(dǎo)他們改正。例如，電商網(wǎng)站攜程網(wǎng)在其公司內(nèi)部推出并實(shí)踐了綠色人力資源管理策略，基于勝任力模型和平衡計(jì)分卡的績效考核模型，攜程網(wǎng)將綠色績效與綠色薪酬相掛鉤，通過物質(zhì)和非物質(zhì)兩種渠道激勵員工，從而實(shí)現(xiàn)綠色環(huán)保的績效目標(biāo)。

4、綠色績效

績效管理中企業(yè)應(yīng)該建立綠色績效指標(biāo)，如污染物排放減少量、可再生能源使用、環(huán)境事故發(fā)生量等，建立覆蓋整個(gè)企業(yè)的綠色信息系統(tǒng)收集企業(yè)在環(huán)境績效方面的有價(jià)值的數(shù)據(jù)來構(gòu)建環(huán)境績效標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系。綠色績效應(yīng)該以正激勵為主，對綠色績效達(dá)標(biāo)或者超標(biāo)的員工和部門進(jìn)行獎勵，對不達(dá)標(biāo)的員工和部門一般不進(jìn)行懲罰，懲罰可能會引起逆反心理，更加不關(guān)注企業(yè)的環(huán)境問題。如今，國內(nèi)多地正在計(jì)劃將綠色GDP納入政府的績效考核體系，在這樣的政策引導(dǎo)下，企業(yè)也必將走上完善綠色績效考評體系的道路，這一趨勢將推動企業(yè)對綠色績效的考評方法和指標(biāo)做出具體的設(shè)計(jì)和研究，并在實(shí)踐道路中不斷完善和改進(jìn)。

5、員工參與

企業(yè)綠色人力資源管理中，與僅僅局限于管理層和專家參與的管理不同，廣泛的員工參與被認(rèn)為是成功管理的關(guān)鍵。在AMO模型中通過工作設(shè)計(jì)和工作授權(quán)提高員工綠色行為的參與機(jī)會，進(jìn)而提升企業(yè)環(huán)境績效。廣泛的員工參與可以提高資源的使用效率，減少浪費(fèi)以及辦公室污染物，因此，要鼓勵員工參加綠色行為團(tuán)隊(duì)、參加綠色冠軍評選、低碳活動競賽，鼓勵員工進(jìn)行電話視頻會議、共享出行車輛、家庭辦公等，這樣可以促進(jìn)企業(yè)朝著環(huán)境友好型發(fā)展。在中國很多相對集權(quán)和民主氛圍較差的企業(yè)中，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ魇跈?quán)會增加員工參與綠色管理和綠色行為的機(jī)會和興趣，調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)員工對綠色環(huán)?；顒拥膹V泛參與，另外，員工的廣泛參與也有助于綠色技術(shù)的創(chuàng)新。

6、組織文化

支持性的組織文化能夠支撐綠色人力資源管理，綠色的組織文化可以提供更多的綠色參與機(jī)會，進(jìn)而提升企業(yè)的環(huán)境績效。綠色企業(yè)文化(Green Corporate Culture)是指企業(yè)在長期實(shí)踐過程中所形成的具有本企業(yè)特色的，對節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境和企業(yè)成長具有重要支撐作用的思想、價(jià)值觀的總和，這一思想和價(jià)值觀是被所有員工所認(rèn)同的。綠色企業(yè)文化主要在企業(yè)的經(jīng)營理念、文化氛圍和員工的綠色道德規(guī)范和行為方式中體現(xiàn)。支持性的組織文化能夠支撐綠色人力資源管理，綠色的組織文化可以提供更多的綠色參與機(jī)會，鼓勵員工為企業(yè)的環(huán)保提出建議并且親身踐行，進(jìn)而提升企業(yè)的環(huán)境績效。20世紀(jì)90年代以來，整個(gè)世界都對環(huán)境保護(hù)開始進(jìn)行關(guān)注，而中國近年來也在單向的經(jīng)濟(jì)速度增長中開始注重綠色環(huán)保，在這場與環(huán)境污染對抗的拉鋸戰(zhàn)中，企業(yè)綠色文化的建立必不可少。

參考文獻(xiàn)：

[1] Laszlo，C.，& Zhexembayeva，N.Embedded sustainability：The next big competitive advantage[M].Sheffield，UK：Greenleaf Publishing，2011.

[2] Appelbaum，E.，Bailey，T.，Berg，P.and Kalleberg，A. Manufacturing Advantage：Why HighPerformance Work Systems Pay off [M].Ithaca，NY：Cornell University Press.2000.

[3] Ehnert，I.Sustainable Human Resource Management [J].London：Springer.2009.

[4] Simpson，D.and Samson，D..Environmental strategy and low waste operations：exploring complementarities [J].Business Strategy and the Environment，(2008)19，pp.104-118.

[5] Roy，M.J.and Therin，F(xiàn)..Knowledge acquisition and environmental commitment in SMEs [J].Corporate Social Responsibility and Environmental Management，2008(15)，pp.249-259.

[6] Berrone，P.and Gomezmejia，L.R..Environmental performance and executive compensation：an integrated agency-institutional perspective [J].Academy of Management Journal，2009(52)，pp.103-126.

[7] Renwick，D.W.S.R.，Redman，T.，& Maguire，S..Green human resource management：a review and research agenda[J].International Journal of Management Reviews，2012(10)：pp.1-14.

[8] 楊光.綠色人力資源管理——人力資源管理的綠色化[J].管理評論，2003，15(10)：8-10.

[9] 鄭如霞.環(huán)境人力資源管理：提升綠色競爭力的利器[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2006，(11)：76-78.[4].

[10] 石兆.推行環(huán)境人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].商業(yè)研究，2008，2(370)：73-76.

[11] 劉婷，謝鵬鑫.綠色人力資源管理：撬動低碳經(jīng)濟(jì)的新支點(diǎn)[J].企業(yè)研究，2011，6：50-53.

[12] 萬璽.AMO理論視角下中國綠色人力資源管理初探——一個(gè)微觀研究視角[J].中國人力資源開發(fā)，2012，(10)：9-13.

[13] 張玉靜，段雯祎.綠色人力資源管理理論框架及管理啟示[J].人力資源管理，2014，(2)：38-39.