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摘 要：運(yùn)用組織行為學(xué)理論分析大學(xué)發(fā)展中的文化建設(shè)問題具有現(xiàn)實(shí)意義，大學(xué)文化具有組織文化的一切特征，在大學(xué)的運(yùn)行中大學(xué)文化具有不可忽視的組織行為學(xué)功用，我國大學(xué)建設(shè)發(fā)展中也面臨著各類組織文化問題，通過加強(qiáng)大學(xué)文化建設(shè)，可有效助推大學(xué)的科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；組織文化；大學(xué)

中圖分類號：G640

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：16721101（2014）05010405

雖然組織行為學(xué)的基本原理來源于中國傳統(tǒng)文化中的老子及道家學(xué)說，但現(xiàn)代意義上的組織行為學(xué)（簡稱OB）發(fā)端并興盛于20世紀(jì)的西方，主要是研究并解釋組織中人的行為規(guī)律，并根據(jù)規(guī)律去預(yù)測、引導(dǎo)和控制組織中的各種行為，以提高組織工作績效、提升組織成員對工作及組織的滿意度為要旨的科學(xué)。組織行為學(xué)從社會認(rèn)知理論出發(fā)，很好地考慮了環(huán)境、人和組織本身的相互作用，清晰揭示了組織文化對一個組織發(fā)展的重要作用，其基本原理對大學(xué)的文化建設(shè)有重要啟示。如果我們基于“組織情境——組織認(rèn)知——組織動力——組織績效”范式，把大學(xué)文化視同組織文化的一類，在此基礎(chǔ)上探討大學(xué)文化建設(shè)問題，理應(yīng)對促進(jìn)大學(xué)發(fā)展有一定意義。

一、組織文化的基本內(nèi)涵

在組織行為學(xué)當(dāng)中，文化一般被認(rèn)為包含了三個層次。第一個層次是國家文化，它包含了一個國家的人們所共同擁有的一整套價值觀和信仰。第二個層次為群體文化，是指除了一個整體的國家文化之外，不同的種族以及生活在一個國家文化中的不同文化群體也可以共享的一個文化。如性別、種族、語言、宗教，或者其他可以區(qū)分不同群體并被認(rèn)同的特征。第三個層次是組織文化，是一系列被組織成員所分享的習(xí)慣、價值觀、準(zhǔn)則和信仰。只要有足夠長的時間，所有組織都會形成一種獨(dú)特的文化和特征。

組織文化被定義為是“由一個組織內(nèi)人們所共有的價值觀所構(gòu)成，它是組織內(nèi)部引導(dǎo)人們行為的一整套準(zhǔn)則、習(xí)慣、價值觀與假設(shè)，是一個組織的生活方式以及成員的集體秩序”[1]。在埃德加·施恩看來是這樣的一種假設(shè)：“組織文化是由一個特定的團(tuán)體在學(xué)習(xí)如何處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合性問題時被發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或發(fā)展而來。這種假設(shè)已經(jīng)被證明很有效和有價值的，并且會作為與這些問題相關(guān)的正確的認(rèn)識、思考和感受方式教給組織的新成員”[2]。

組織文化的一般包括五方面的核心要素：一是有規(guī)則與規(guī)范，例如共同的語言、行話、儀式等；現(xiàn)有的組織行為標(biāo)準(zhǔn)，包括對工作質(zhì)量、數(shù)量的指導(dǎo)性方針；二是有主導(dǎo)型的價值觀，組織提倡的一些主要價值觀并希望它的成員認(rèn)同；三是有組織哲學(xué)，通俗地講就是組織發(fā)展所需的信念或理念；四是有組織章程，例如組織的制度體系等；五是組織的氛圍，它是一種整體性的感覺，體現(xiàn)在組織形象、成員互動方式、與組織之外其他人交往的方式所表達(dá)的方面等[3]84。大學(xué)作為社會中極其重要的正式組織，其文化也是具有以上共性的。但由于大學(xué)的功能不同于社會經(jīng)濟(jì)組織、政治組織，因此，它又存在源于自身發(fā)展的不同特性。但是，大學(xué)的組織文化建設(shè)也脫離不開以上核心要素的建構(gòu)，即需要進(jìn)行具體組織目標(biāo)的設(shè)定、價值觀（如校訓(xùn)、學(xué)校精神等）建設(shè)等，都是一個長期的過程。

二、大學(xué)文化的組織文化屬性分析及其對大學(xué)生存與發(fā)展的意義

（一）大學(xué)的管理與運(yùn)行處于一定文化情境當(dāng)中

組織行為學(xué)認(rèn)為，一個組織要獲得高效或成功，必須要注重其文化情境與管理措施的匹配，世界上并沒有盡善盡美的管理，而只有最適宜的管理，管理措施的文化適應(yīng)性如何可直接導(dǎo)致截然不同的結(jié)果或局面。如春秋戰(zhàn)國時期的晏子所說：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，十七世紀(jì)法國數(shù)學(xué)家和哲學(xué)家，概率論的奠基者之一布萊斯· 帕斯卡說：“在比利牛斯山的一邊是真理，也許到了另一邊就成了謬誤”。為什么呢？組織情境使然。組織的文化情境一般而言包括內(nèi)外兩個方面，自20世紀(jì)60年代以來，組織發(fā)展當(dāng)中的外部文化情境越來越受到人們的關(guān)注，組織的外部情境主要是指信息技術(shù)、全球化、多元化、倫理、同行競爭等因素。信息技術(shù)與全球化對大學(xué)組織的結(jié)構(gòu)有巨大影響，已經(jīng)或正在持續(xù)改變大學(xué)的運(yùn)作方式。例如，目前幾乎所有大學(xué)都在教學(xué)、管理活動中采用了大量的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，學(xué)術(shù)交流跨國進(jìn)行越來越頻繁，學(xué)生教育培養(yǎng)方式的國際化趨勢進(jìn)程加快等；還有就是大學(xué)內(nèi)的組織成員的多元化問題，多元化反映了大學(xué)組織內(nèi)人與人的差異拉大已經(jīng)成為一個事實(shí)，除年齡、性別、種族、受教育水平外，還有成員的交流方式、倫理道德標(biāo)準(zhǔn)等文化因素。例如外聘專家、留學(xué)生、國際合作項(xiàng)目、跨省招生、少數(shù)民族學(xué)生等現(xiàn)象的增多等。因此，大學(xué)要建立競爭性優(yōu)勢，必須直面這種文化上的差異或問題。

（二）大學(xué)文化能夠促進(jìn)師生對學(xué)校管理的認(rèn)知

組織行為的認(rèn)知包括組織成員對組織的知覺、歸因、態(tài)度、需求、情緒以及自我效能等，組織行為學(xué)視角的大學(xué)文化不是為文化而文化，它有一個基本的組織功用的，而促進(jìn)組織認(rèn)知就是大學(xué)文化的一個基本功能。從大學(xué)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)行看，在大學(xué)建立一個有效戰(zhàn)略的過程中所遇到的巨大挑戰(zhàn)在許多時候也是來自內(nèi)部的。管理學(xué)家切斯特爾·巴納德認(rèn)為，任何正式組織都是一個由兩個或更多人組成的有意識地協(xié)同工作的系統(tǒng)。不可否認(rèn)，盡管在客觀上，大學(xué)內(nèi)的每一個人都參與了大學(xué)的建設(shè)與發(fā)展，但是并不是所有人都在統(tǒng)一的、期望達(dá)到的程度或水平上參與了大學(xué)的工作。因?yàn)?，一個協(xié)作系統(tǒng)的存在取決于參與者溝通的能力以及他們朝一個共同目標(biāo)努力的意愿。例如，對一個大學(xué)的發(fā)展理念、發(fā)展目標(biāo)等的認(rèn)同狀況，是一個大學(xué)在發(fā)展過程中管理效應(yīng)的基本反映。不可否認(rèn)，因?yàn)槿说恼J(rèn)知水平的差異是決定每個人所起不同的作用的要素之一。另一方面，在大學(xué)內(nèi)部，激勵機(jī)制的建設(shè)其實(shí)也是一種文化價值判斷，或者稱之為大學(xué)理念。作為大學(xué)的管理者，如何看待師生學(xué)習(xí)或工作的價值，將會導(dǎo)致不同的制度構(gòu)建。例如關(guān)于薪酬有效性的研究表明：薪酬是一種無可置疑的報酬形式，但它并不是可以獎勵成員的唯一方式。除了薪酬，學(xué)習(xí)或工作認(rèn)可是組織報酬系統(tǒng)中至關(guān)重要但又經(jīng)常被忽視的一部分。大量事實(shí)證明，大學(xué)內(nèi)系統(tǒng)地使用正式的組織認(rèn)可或社會認(rèn)可對于大學(xué)的成功是非常重要的。例如學(xué)術(shù)休假、健康保險、學(xué)費(fèi)補(bǔ)助、依業(yè)績破格晉升提拔、獎學(xué)金、榮譽(yù)稱號等各類公開的贊譽(yù)和表彰。endprint

（三）大學(xué)文化是大學(xué)組織動力機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ)

丹尼爾·埃通加·曼格爾說過：“文化是制度之母”[4]。組織行為動力學(xué)的核心問題是如何樹立團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，也就是說，作為一個組織，如何整合組織內(nèi)每個個體的能力，讓大家為了一個共同的預(yù)期目標(biāo)而努力。團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制本質(zhì)上是一種信念、價值觀或政策，它是通過組織溝通、有效決策、解決壓力與沖突、合理分配和運(yùn)用權(quán)力等方式構(gòu)建的，同樣富含文化內(nèi)涵。

首先，在溝通中有一個環(huán)節(jié)是反饋，被認(rèn)為是一種能夠用來有效管理行為和改善績效的人際溝通形式。例如，在大學(xué)里，老師們可能認(rèn)為反饋比金錢更有價值，這是因?yàn)槿藗冇辛私馑麄儽憩F(xiàn)如何的強(qiáng)烈精神需求。如果學(xué)校管理層能夠向教師溝通學(xué)校的教學(xué)科研績效標(biāo)準(zhǔn)并及時反饋他們的進(jìn)步，那么這將對學(xué)校整體教學(xué)科研水平有一個積極的影響。相反，如果教師表現(xiàn)的不夠好，通過反饋也能促進(jìn)他們新的嘗試。研究證明，“只有當(dāng)反饋是積極、直接、清晰、中肯時，它才會最有效”[3]255。

其次，在組織決策當(dāng)中，存在著許多不同的過程和技術(shù)，有一些是以理性為基礎(chǔ)的，例如概率、報酬等終極目標(biāo)，而另一些是以非理性為基礎(chǔ)的，例如是否樂于革新，敢于冒險等風(fēng)格的確屬于文化范疇。

還有，就是在解決工作壓力方面，組織文化建設(shè)也具有應(yīng)有地位。眾所周知，長期的工作壓力會引起諸多消極的結(jié)果，如缺勤、事故、疾病等嚴(yán)重問題，除通過有規(guī)律的鍛煉、健康飲食、必要的休閑等減壓方式外，組織也可以通過營造一種支持性的工作氣氛（如友愛、關(guān)愛、關(guān)心等）、精心的工作程序設(shè)計(jì)、減少角色沖突和角色模糊等來幫助成員，我國大學(xué)知識分子中的過勞早逝、自殺等現(xiàn)象屢見不鮮，除卻其它原因，僅從大學(xué)文化建設(shè)出發(fā)，也有以此進(jìn)一步優(yōu)化工作環(huán)境的必要。

最后，在組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，一個不能忽視的問題就是如何克服那些與更為個人主義文化相聯(lián)系的問題，如更多地允許團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自愿結(jié)合，或者成員自愿參加等。

（四）大學(xué)文化的播揚(yáng)是大學(xué)贏得高績效的必備條件

國學(xué)大師錢穆先生曾說：“一切問題，由文化問題產(chǎn)生。一切問題，由文化問題解決?！盵6]在如何導(dǎo)致組織高績效的分析研究中發(fā)現(xiàn)，有以下與組織文化建設(shè)高度相關(guān)的組織行為學(xué)定律被證明是有效的。一是目標(biāo)管理（也稱“愿景管理”）的使用能提高組織績效。構(gòu)建愿景是一個持續(xù)的過程，來源于組織的價值觀和目標(biāo)等文化因素，它是對組織發(fā)展可能性的一種理想化的、充滿激情的、相互認(rèn)同的描述。隨著組織的發(fā)展，愿景不斷被重塑。盡管具體的目標(biāo)支持著對愿景的追求并且應(yīng)該逐步實(shí)現(xiàn)，但愿景永遠(yuǎn)是存在于遙遠(yuǎn)的可能性之中。大學(xué)要發(fā)展，沒有目標(biāo)或愿景是難以想象的，猶如人在暗夜里前行而沒有路徑與目標(biāo)一樣可怕。二是社會認(rèn)可等文化干預(yù)（也稱之為“非經(jīng)濟(jì)干預(yù)”）能夠提高組織績效。在大學(xué)組織中，給老師們提供績效反饋和恰當(dāng)?shù)纳鐣P(guān)注或認(rèn)可這些非經(jīng)濟(jì)獎勵，在日常情況下也許是不太受關(guān)注的事情，但是，許多研究結(jié)論也表明，在一些組織成員選擇離開組織時一個重要原因就在于對所做的事，管理者的反饋和認(rèn)可不足。因?yàn)樗谐蓡T都希望了解他們做得怎么樣、被注意并希望對他們的貢獻(xiàn)給予關(guān)注，所以，重視非經(jīng)濟(jì)的文化獎勵應(yīng)該是必要的習(xí)慣性選擇。三是擁有智慧、遠(yuǎn)大抱負(fù)、堅(jiān)毅、經(jīng)驗(yàn)、熱情等個性品質(zhì)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)高績效。例如，在大學(xué)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者擁有經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為主要是為了減少組織中的恐慌。因?yàn)閼n慮會分散和削弱人的精神力，使之偏離于積極的活動，領(lǐng)導(dǎo)者或管理者能夠通過對“現(xiàn)實(shí)”的解釋打消人們的恐慌，并證明他們對相關(guān)的問題是在意與關(guān)注的。

三、當(dāng)前我國大學(xué)發(fā)展過程中組織文化建設(shè)的問題分析

（一）大學(xué)理念選擇中的矛盾與困惑

沙因認(rèn)為，處于組織根底的主導(dǎo)性價值，也可以稱之為組織的文化理念，通常反映著組織對若干關(guān)系范疇的假定與判斷，是被組織成員廣泛認(rèn)同的集體信念、是組織的潛意識和引領(lǐng)性原則。例如如何看待組織與環(huán)境、當(dāng)下與未來、組織與個人、工作與生活間的關(guān)系等。大學(xué)的組織關(guān)系范疇諸如地域性與全球性、規(guī)模與效益、數(shù)量與質(zhì)量、過程與結(jié)果、教師與學(xué)生、科研與教學(xué)、歷史與未來、傳統(tǒng)與革新、生存與發(fā)展、競爭與協(xié)作、專業(yè)與基礎(chǔ)、物質(zhì)與文化、大學(xué)與社會、中學(xué)與大學(xué)、知識與文化、優(yōu)勢與特色等等不一而足。大學(xué)在面對如此復(fù)雜局面的時候如何進(jìn)行價值選擇才能構(gòu)建起既符合社會發(fā)展又符合大學(xué)自身發(fā)展的主導(dǎo)性組織價值理念，并肩負(fù)起引領(lǐng)大學(xué)不斷走向成功的使命，需要在上述幾乎是“二難境地”的各類關(guān)系中平衡。目前，無論是西方大學(xué)還是國內(nèi)大學(xué)都面臨著諸多困惑。例如西方大學(xué)當(dāng)下的消費(fèi)主義困惑，學(xué)者們?yōu)榇瞬粫r發(fā)出“大學(xué)之用？”、“廢墟中的大學(xué)”、“高等教育公司”、“高等教育市場化的底線”等追問。人才培養(yǎng)質(zhì)量中共性有余，而個性不足，“千人一面”的問題；重教育過程，輕質(zhì)量管理的問題；重科研，輕教學(xué)的問題；行政化傾向問題；爭取研究項(xiàng)目積極，實(shí)際參與消極的問題；熱心人才引進(jìn)，忽視培養(yǎng)服務(wù)問題等等，拋開其存在的客觀條件因素不談，深層次的都反映了對大學(xué)發(fā)展核心理念的憂思。所以，大學(xué)在主體辦學(xué)理念或價值觀的構(gòu)建中面臨著艱難的抉擇，這不僅需要智慧，更需要時間。

（二）維持大學(xué)文化的必要社會化步驟缺失

組織文化的發(fā)端首先是由組織創(chuàng)立者直接或間接的行為結(jié)果，在我國大學(xué)當(dāng)中普遍重視歷史發(fā)掘，好像歷史越悠久，故事越多就越有競爭力，這并沒有錯，但不足在還要認(rèn)識到組織文化建設(shè)中還可通過一些社會化步驟維持并推動文化的進(jìn)一步發(fā)展的重要性。其基本流程可描述為：仔細(xì)挑選符合標(biāo)準(zhǔn)的員工→通過實(shí)訓(xùn)使其掌握核心戒條→完善激勵與控制系統(tǒng)→強(qiáng)化組織需要的重要行為→提升并改變組織文化→回到員工，如此循環(huán)反復(fù)。在我國大學(xué)的組織文化建設(shè)過程中，維持不足的現(xiàn)象又何其稀少！表現(xiàn)之一：大學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)逐年提高，但內(nèi)部培訓(xùn)不能緊密跟進(jìn)與配套，一選了之，萬事大吉。表現(xiàn)之二：重安置工作而輕視測評工作表現(xiàn)，考核流于形式，不痛不癢。表現(xiàn)之三：中國幾乎所有的大學(xué)都有“千校一面”的校訓(xùn)、校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)校精神之類的學(xué)校核心價值觀，這類精神信條需要組織內(nèi)的先進(jìn)人物事跡、優(yōu)秀工作行為與業(yè)績?yōu)檩d體而變成鮮活的、可學(xué)可用的東西。在評選標(biāo)準(zhǔn)中，貫徹宏觀國家社會標(biāo)準(zhǔn)積極，輕視本組織信條的現(xiàn)象屢見不鮮。表現(xiàn)之四：大學(xué)內(nèi)各類優(yōu)秀人物或事跡評選表彰后就算本類事情的完結(jié)，殊不知行為榜樣的事跡或傳奇才是對組織成員進(jìn)行組織價值與行為標(biāo)準(zhǔn)最強(qiáng)有力的訓(xùn)練模式，是組織文化維持最有效的步驟與環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實(shí)中，我們往往將其忽略了。因此，有效的組織正式認(rèn)可系統(tǒng)缺失了必要環(huán)節(jié)。表現(xiàn)之五：對良好工作行為的正強(qiáng)化、對消極行為的負(fù)強(qiáng)化乃至懲戒是否在學(xué)校的政策設(shè)計(jì)中被一以貫之，長期堅(jiān)持？假定我們在砌墻，如果老是推倒前人未建完的基礎(chǔ)，一茬又一茬繼任者可能永遠(yuǎn)也建不起一個羅馬城。endprint

（三）高績效工作實(shí)踐中文化變量的作用并不充分

高績效工作實(shí)踐在組織行為學(xué)當(dāng)中有許多定義，但最好的定義被認(rèn)為是：“組織持續(xù)地將其戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)在運(yùn)作與其外在環(huán)境要求協(xié)調(diào)起來，以達(dá)到組織績效最大化的組織系統(tǒng)”。高績效工作實(shí)踐本質(zhì)上是一種關(guān)于人、工作和績效的思考方式，按照這種思路，必須創(chuàng)造出一種全面的組織文化，并突出如下變量：一般認(rèn)為這些變量應(yīng)該包括對組織戰(zhàn)略的關(guān)注、系統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)、鼓勵創(chuàng)新、內(nèi)部與外部服務(wù)方法、合作、團(tuán)隊(duì)工作以及新的組織價值系統(tǒng)。而且，支持高績效工作實(shí)踐的文化包括了更高層次的開放式溝通和信任，例如領(lǐng)導(dǎo)者必須既關(guān)心員工也要考慮組織需要等。在大學(xué)組織當(dāng)中，通過對以上文化變量的組織行為學(xué)考察，同樣可以發(fā)現(xiàn)許多問題。一是大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)過于寬泛或模糊。例如“國際一流”、“國內(nèi)先進(jìn)”、“特色鮮明”等目標(biāo)，目標(biāo)在組織行為學(xué)里被認(rèn)為是創(chuàng)造了一個組織與員工締結(jié)的心理契約，研究發(fā)現(xiàn)具體的目標(biāo)比寬泛的目標(biāo)更能催生更高的績效。我國大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)一般很難與師生的工作承諾聯(lián)系起來，很難被關(guān)注，是一種與師生疏離的關(guān)系。同時，目標(biāo)也應(yīng)該是有挑戰(zhàn)性的而非簡單的或常規(guī)的，同時目標(biāo)應(yīng)該是可以完成的，“跳起來摸得著”就是一種更通俗的解釋。二是大學(xué)的組織設(shè)計(jì)理念落后?；诖髮W(xué)的知識創(chuàng)造職能，再造大學(xué)組織已經(jīng)成為一種普遍的呼喚。目前在世界上擁有先進(jìn)文化的組織中，基于事件過程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的扁平化組織設(shè)計(jì)（例如大學(xué)中各類臨時性工作小組）、基于核心能力的網(wǎng)絡(luò)組織設(shè)計(jì)（例如大學(xué)中的科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)）、基于知識管理的虛擬組織設(shè)計(jì)（例如大學(xué)中各類全球性跨國研究組織）已經(jīng)有大量成功的范例。反觀我國有些大學(xué)，仍然徘徊在學(xué)院組合，名稱變更等表面事務(wù)中而樂此不彼等等。

四、大學(xué)組織文化建設(shè)與發(fā)展的要素和路徑選擇

（一）大學(xué)文化的目標(biāo)：推動開放、權(quán)變的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

進(jìn)行大學(xué)文化建設(shè)，首先要明確什么樣的大學(xué)才是有可能容納并促進(jìn)優(yōu)良大學(xué)文化不斷成長的基礎(chǔ)？還是從組織行為學(xué)理論出發(fā)，拋開經(jīng)典的組織結(jié)構(gòu)理論（例如馬克斯·韋伯的科層制理論等）不談，在今天這個急劇變化的世界里，相對于封閉式系統(tǒng)理論而提出的開放式系統(tǒng)理論在組織的理論與實(shí)踐中已經(jīng)得到了應(yīng)用?；居^點(diǎn)為：任何生物的、人的、社會的、經(jīng)濟(jì)的或技術(shù)的現(xiàn)象都可以被看作開放式系統(tǒng)，是一個“輸入→轉(zhuǎn)化→輸出”的過程，大學(xué)文化在大學(xué)組織中的生成，應(yīng)該也符合這樣的一個規(guī)律。所以，在大學(xué)文化的建設(shè)過程中，倡導(dǎo)并與師生一起分享的文化價值觀、規(guī)范以及實(shí)現(xiàn)這個價值觀所需要的氛圍，其實(shí)也是輸入、轉(zhuǎn)化、輸出的過程?，F(xiàn)代的權(quán)變的理論認(rèn)為，環(huán)境是與特定的組織結(jié)構(gòu)相關(guān)的。權(quán)變模型與組織設(shè)計(jì)如何調(diào)節(jié)以適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境都是相關(guān)的。學(xué)習(xí)型組織代表了目前組織理論的最新思想，而且更與今天組織面臨的新的問題直接相關(guān)。組織被描繪為一個學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，有適應(yīng)性學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性學(xué)習(xí)兩類。如果我們認(rèn)為權(quán)變的觀點(diǎn)對于組織的形成至關(guān)重要，那么，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)對于在新型環(huán)境里理解今天的組織則邁出了更大的一步。因此，上述文化價值觀應(yīng)該被確立為大學(xué)文化建設(shè)的必要目標(biāo)。

（二）大學(xué)文化的過程：遵循規(guī)律，不斷堅(jiān)持，一以貫之

從組織管理運(yùn)行的角度看，文化的另外一種說法是習(xí)慣，是心理程序，是生活方式，是為保持秩序而存在的。從這個意義上看，大學(xué)文化也是習(xí)慣，是一個大學(xué)成員集體的生活習(xí)慣，是為保持大學(xué)的秩序而存在的。既然是習(xí)慣，那習(xí)慣的形成是需要不斷重復(fù)，習(xí)以為常的，這是一個規(guī)律，大學(xué)文化的發(fā)展過程也是有規(guī)律可循的。因此，建設(shè)大學(xué)文化，就要不斷堅(jiān)持，不能朝令夕改，應(yīng)該一以貫之。才能看到大學(xué)文化的效應(yīng)，才能建成大學(xué)文化。

（三）大學(xué)文化的提升：實(shí)事求是，善于總結(jié)，螺旋上升

按照組織行為學(xué)觀點(diǎn)，大學(xué)文化創(chuàng)設(shè)的一個基本信息來源是組織當(dāng)中的優(yōu)秀工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀人物的品德及行為標(biāo)準(zhǔn)。這就要求我們要俯下身子，實(shí)事求是，總結(jié)這些亮點(diǎn)與英雄業(yè)績，把其作為大學(xué)組織重要的文化基因保護(hù)起來，并通過傳播與學(xué)習(xí)的手段不斷固化到新的成員當(dāng)中，當(dāng)大家都被轉(zhuǎn)移了這些文化基因的時候組織才能夠事業(yè)之樹長青。同時，隨著時間空間的變化，這些文化要素的適應(yīng)性不斷得到調(diào)整，大學(xué)文化不斷吐故納新，真正變成一個活的系統(tǒng)，大學(xué)文化才能順利誕生并不斷成長，從而不斷為大學(xué)的成功服務(wù)。參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：范 君]endprint