● 馬慶霞馬慶霞，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，高級經(jīng)濟師。電子郵箱：maqingx@sina.com。

評價中心技術(shù)的設(shè)計實施策略和研究進展

● 馬慶霞
馬慶霞，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，高級經(jīng)濟師。電子郵箱：maqingx@sina.com。

內(nèi)容摘要 評價中心技術(shù)是人員選拔和發(fā)展的有效工具，尤其是鑒別管理潛能的有價值技術(shù)。本文綜述了大量研究和實踐，包括評價中心的開發(fā)過程、標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)及選拔效度等，并從使用角度，向組織和專業(yè)人員提供評價中心的設(shè)計實施策略和未來研究的建議。

關(guān) 鍵 詞評價中心技術(shù) 設(shè)計實施策略 效度

評價中心技術(shù)是指采用情景模擬方式，綜合運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、角色扮演、管理游戲、演講測評等方法，對受測者的能力和職位勝任特征等進行測評的活動。評價中心技術(shù)（the assessment center method，ACM，以下簡稱評價中心）自50多年前產(chǎn)生以來用于人力資源管理的多個方面，包括選拔、診斷和培訓(xùn)等（Thornton & Gibbons, 2009）。評價中心雖然很昂貴、費時，但它是人員選拔和發(fā)展的有效工具，尤其是鑒別管理潛能的有價值技術(shù)。研究發(fā)現(xiàn)，評價中心和各種工作表現(xiàn)間的相關(guān)最高達到0.64 （Byham,1970）。

評價中心于20世紀(jì)80年代后期進入我國，近幾年在我國一些政府部門和企事業(yè)單位人員選拔和評價中得到了應(yīng)用。殷雷（2007）綜述了評價中心的基本特點與發(fā)展趨勢，孟衛(wèi)東等人（2011）綜述了評價中心及其應(yīng)用研究，卞冉等人（2013）對評價中心的構(gòu)想效度進行了綜述，李文武等人（2013）對評價中心在企業(yè)中層管理人員選拔中的應(yīng)用進行了闡述，劉柏濤和周斌（2014）對運用評價中心提高公務(wù)員選拔的工作效率和預(yù)測效度進行了探討。然而，國內(nèi)研究者主要集中在對評價中心基本特點、應(yīng)用方法步驟及發(fā)展趨勢等方面的綜述上，有關(guān)評價中心的實施標(biāo)準(zhǔn)及效度研究等比較缺乏。

評價中心適用于管理人員的評價、選拔和培訓(xùn)等。例如，2010年北京市公開選拔224名局處級領(lǐng)導(dǎo)干部和企事業(yè)單位高級管理人員時，應(yīng)用了評價中心。在公開選拔面試環(huán)節(jié)使用半結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，提供近3年業(yè)績報告，并進行心理健康和工作壓力心理測驗。此次公開選拔中評價中心的應(yīng)用，提高了考評工作的效度。又如，某黨校嘗試將評價中心應(yīng)用到干部培訓(xùn)中，由參與培訓(xùn)的學(xué)員搜集實際工作案例，培訓(xùn)老師根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容對案例進行選擇、加工，形成培訓(xùn)材料。培訓(xùn)主要采用文件筐練習(xí)、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，學(xué)員參與模擬，互動交流，從行為層面提升學(xué)員的能力，激發(fā)了學(xué)習(xí)熱情。

本文綜述了大量研究和實踐，涉及評價中心的開發(fā)過程、標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)及選拔效度等方面，從使用角度，向組織和專業(yè)人員提供評價中心的設(shè)計實施策略和未來研究的建議，為評價中心用于人力資源管理實踐提供參考。

一、評價中心的設(shè)計

評價中心的主要特征是多種評價過程。一組參與者參加多種測評或練習(xí)，一組受過培訓(xùn)的評價者通過觀察，根據(jù)事先確定的工作相關(guān)行為評價每個參與者，交流共享數(shù)據(jù)然后做決策（Ballantyne & Povah, 1995）。Knapp等人（2011）建議，保持模擬練習(xí)的數(shù)量最小，因為許多模擬測量類似的特征，過多會使評價者混亂。評價特質(zhì)6-7個足夠，因為絕大多數(shù)管理職位的行為都在此范圍內(nèi)。

Riggio和Bronston（1997）提到，當(dāng)今使用的基本評價中心模型建立在Bray五十年代在AT&T的開拓性研究上。Bray的模型測量由工作分析確定的知識、技能和能力（KSA）。KSA包括復(fù)雜的構(gòu)想如領(lǐng)導(dǎo)、判斷、難題解決和決策等，屬于工作表現(xiàn)維度。至于參與者的數(shù)量，一般來說6個參與者是最適合的，因為參與者越多，評價者壓力越大越易疲倦，可能導(dǎo)致對參與者的評價不夠準(zhǔn)確。超過12個參與者，組織工作難以控制（Ballantyne & Povah, 1995）。評價中心的設(shè)計主要包括以下幾個方面。

1.評價中心管理人員

這一領(lǐng)域的研究綜述很少。評價中心管理人員必須能領(lǐng)導(dǎo)挑戰(zhàn)性工作，熟悉研究文獻、建立人際關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)、編輯相關(guān)資料并設(shè)計，給高層提供科學(xué)的計劃建議。Knapp等人（2011）建議評價中心管理人員應(yīng)來自組織內(nèi)部，有強大的教育背景，從事過評價計劃開發(fā)和實施，有較強的領(lǐng)導(dǎo)技能，感覺敏銳，有前瞻性，受組織尊重，有自主權(quán)，并獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

2.工作分析

在設(shè)計評價中心時，首先需要開發(fā)目標(biāo)職位的職能要求、人際責(zé)任、環(huán)境因素和成功表現(xiàn)要求的行為因素，并從行為角度描述要評價的特征，以指導(dǎo)練習(xí)的選擇（Ballantyne & Pavah, 1995）。Knapp等人（2011）提出幾個有效的來源幫助確定最重要的表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書列出職位要求的許多關(guān)鍵行為維度。工作分析是有價值的工具，可以在人力資源部門、成功的在職者、觀察、工作活動調(diào)查表或受尊敬的管理者幫助下完成，也可參考標(biāo)桿管理。詳細(xì)的有區(qū)分度的行為能增強評價中心預(yù)測的成功程度。

3.建立正確的練習(xí)組合

需要建立正確的練習(xí)組合，保證參與者有足夠機會表現(xiàn)與特定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的能力。Knapp等人（2011）建議至少從3-4個練習(xí)中搜集資料。人們通常在三種情境中工作：小組，一對一，自己單獨工作，評價中心內(nèi)容需要反映人們不同的工作情境。

4.評價人員的選拔和培訓(xùn)

高素質(zhì)的評價者團隊對評價中心的成功非常重要，評價人員可以是目標(biāo)職位的上級經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、心理學(xué)家和外部顧問。Knapp等人（2011）建議使用內(nèi)部人員，從組織外部聘請專家既花費昂貴，也可能缺乏組織文化知識，同時參與者的信任和尊重也是使用內(nèi)部評價者的理由。評價中心管理人員必須意識到“偏見”因素，使用多個評價者、多個練習(xí)、對觀察和評定進行小組討論、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及多種評價都有助于降低這一因素。

評價者的另一個重要的成功變量是針對選拔標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確觀察、歸類和評定參與者的能力，并用簡潔的報告進行描述。選擇的評價者必須有時間，愿意把精力放在評價任務(wù)上，因為評價結(jié)果對參與者未來有很大影響。大多數(shù)研究者建議使用6-12個評價者。Knapp等人（2011）認(rèn)為6人是可行的數(shù)量。少于6人可能導(dǎo)致無效果的討論，多于6人可能使討論時間過長，一些評價者可能喪失興趣或幾乎不發(fā)言。

在評價中心過程中評價者的培訓(xùn)很重要。一旦選擇了基本的標(biāo)準(zhǔn)，評價中心管理人員有許多可用的培訓(xùn)工具。首先，選擇模擬練習(xí)。評價中心管理人員要熟悉模擬和培訓(xùn)資料，負(fù)責(zé)對評價者的培訓(xùn)。如果可能，培訓(xùn)應(yīng)在測評現(xiàn)場外進行。Knapp等人（2011）建議四天培訓(xùn)計劃，3-4個行為練習(xí)，培訓(xùn)時間的具體長短依賴于評價者能否較快地熟悉行為維度的鑒別、歸類和評定并達成一致。

培訓(xùn)時，評價中心管理人員介紹每個練習(xí)，包括其設(shè)計、目的和樣例。有時使用角色扮演確保培訓(xùn)的深入和全面?？梢允褂媚M錄像，也可以聘請角色扮演者進行模擬，確保評價者理解行為維度并能觀察、記錄、歸類和評價，并讓評價者在每個行為標(biāo)準(zhǔn)的歸類和評定方面非常接近。

5.角色扮演者的選擇

Knapp等人（2011）提出，絕大多數(shù)評價中心使用“問題員工”模擬，角色扮演者扮演“問題員工”。角色扮演者選拔標(biāo)準(zhǔn)包括年齡、自信、可靠和可用，主要來自地方學(xué)院和大學(xué)。一些組織使用專業(yè)演員。選拔合格的人，訓(xùn)練他們盡可能真實地進行模擬練習(xí)，而不是表演。評價中心管理人員培訓(xùn)角色扮演者，使用錄像讓其觀察自己的表演，允許討論并提供建設(shè)性意見。評價者觀察模擬練習(xí)，討論角色扮演者的表現(xiàn)。

二、評價中心的實施

1.簡要通知

在評價中心開始前，用書面或電子郵件通知相關(guān)人員程序和時間表，以確保準(zhǔn)時到達。日程表應(yīng)簡單，容易理解。關(guān)于練習(xí)的順序效應(yīng)幾乎沒有研究。Knapp等人（2011）建議，以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開始，避免連續(xù)進行類似的練習(xí)。讓評價者有足夠的時間綜述記錄，盡可能早開始寫報告。評價者綜述記錄時，可安排參與者準(zhǔn)備下一個練習(xí)，如文件筐測驗。

2.房間安排和用品準(zhǔn)備

如果條件允許，評價中心可在工作地點之外進行。準(zhǔn)備多個房間，能夠為參與者、評價者和評價中心管理人員提供住宿。準(zhǔn)備一張大圓桌，讓參與者、評價者和評價中心管理人員圍繞而坐。重要的是，每個評價者都能清楚觀察指定的參與者。準(zhǔn)備幾個小房間用于面試和角色扮演，以及參與者的練習(xí)準(zhǔn)備。所有房間應(yīng)該有桌子、椅子、紙和筆等用品，并在評價前一天準(zhǔn)備好。評價中心管理人員和工作人員應(yīng)該在評價當(dāng)天提前到達，確保在所有人員到達前準(zhǔn)備好相關(guān)設(shè)施。

3.實施評價

評價開始前，評價中心管理人員詳細(xì)介紹評價中心過程，大約30-60分鐘。內(nèi)容包括評價中心歷史和目的，評價中心設(shè)計和事件的簡短介紹，每個練習(xí)的簡要概述，時間表，介紹評價者和角色扮演者；闡明評價者的任務(wù)，包括觀察和記錄，評價過程，以及最后的報告，評價結(jié)論等。應(yīng)該把評價者集中在會議室，每個人進行自我簡介，并說明房間安排，如果需要可以參觀。

評價中心文獻表明，參與者感受到不同程度的焦慮。參與者在同伴、經(jīng)理面前面臨較大壓力。評價中心管理人員的一個職責(zé)是幫助參與者盡可能放松，降低他們的壓力。研究表明，大多數(shù)評價持續(xù)一天至一天半，主要依賴于練習(xí)數(shù)量。Knapp等人（2011）建議評價最多一天半，如果可能盡可能短。通常早上8點開始，下午4點結(jié)束。評價者應(yīng)盡早開始評價，當(dāng)天晚上完成對所有參與者的評價；如果沒有完成，可安排第二天早點開始。如果使用一天半評價中心計劃，第二天上午11：00-11：30結(jié)束，大約下午1：00開會。當(dāng)天完成對所有參與者的評價。

結(jié)束評價的專業(yè)方式是集合所有的參與者、評價者、角色扮演者、工作人員，表示對每個人支持的感謝。說明評價者準(zhǔn)備評價報告的要求，給參與者反饋的時間和形式，提醒參與者回去工作后不要討論評價的任何細(xì)節(jié)。如果使用跟蹤調(diào)查表，應(yīng)闡明其意義。

4.評價者討論和撰寫報告

（1）評價者討論

評價者完成報告和最后的評定等級之后，開始討論。通常依次對參與者在每個練習(xí)中、在所有標(biāo)準(zhǔn)上的表現(xiàn)給出一致分?jǐn)?shù)。Boyle等人（1995）總結(jié)了三種方法：第一，評價者報告證據(jù)，給出自己的評定，其它評價者討論證據(jù)，同意或修改。這是最傳統(tǒng)的方法。第二，評價者報告證據(jù)，其它評價者討論證據(jù)，小組達成一致評定。第三，評價者報告證據(jù)，獨自評定，然后取平均。這一方法的變異包括評價者討論有差異的評定（通常在五點量表上大于一點的差異）。研究表明最初評定的統(tǒng)計整合與一致方法產(chǎn)生的總體評估高度相關(guān)。Thornton和Rupp （2006）研究發(fā)現(xiàn)，不管一致討論還是統(tǒng)計整合方法都導(dǎo)致總體評估等級和表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)間的更高相關(guān)。Knapp等人（2011）認(rèn)為，第一種方法最合適，爭議最小，可對不同觀點公開討論。解決討論中的爭議時，重點在于評價者達成一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

（2）撰寫評價報告

評價中心報告有多種形式。Ballantyne 和Povah （1995）提供的格式最有代表性，可以作為指導(dǎo)，報告包括四個部分：一是個人概況，包括在單個標(biāo)準(zhǔn)上的表現(xiàn)和總的表現(xiàn)概述；二是個人在各個練習(xí)中的表現(xiàn)概況；三是個人優(yōu)點和缺點；四是發(fā)展需要和行動計劃。

Knapp等人（2011）建議，評價中心管理人員寫最后報告，因為其對評價中心最有經(jīng)驗，參與所有的評價討論，對組織內(nèi)可用的資源有更好的了解，能提出適當(dāng)?shù)陌l(fā)展建議，而且可使報告的撰寫方式一致。雖然這種方法花的時間最長，但每個報告花的時間會越來越少，因為行為表現(xiàn)描述、評價和建議具有相似性。

三、評價中心中的反饋和追蹤

1.反饋

反饋是評價中心的最重要部分，如果用于發(fā)展，反饋更詳細(xì)。Knapp等人（2011）建議，反饋在評價結(jié)束后一周內(nèi)進行，評價中心管理人員與參與者面對面，沒有其它人在場。反饋的目的是確保評價對參與者個人成長的價值。評價中心管理人員應(yīng)提供可理解的具體評價信息，表示對參與者的關(guān)心，回答參與者的問題。通常參與者對反饋非常焦慮，評價中心管理人員應(yīng)在反饋開始前聊天，幫助參與者放松。討論當(dāng)前的事件、工作和對評價的反應(yīng)等等。從時間上看，可選擇周五反饋，參與者因而可以利用周末來考慮討論的結(jié)果。反饋后對參與者的任何問題開放。每個參與者應(yīng)該接到評價中心結(jié)果的個人冊子，作為反饋的基礎(chǔ)。建議給參與者提供復(fù)印件，評價中心管理人員保存1份，復(fù)印件保存在中心圖書館供未來參考。

2.發(fā)展計劃

如果評價中心用于選拔，發(fā)展計劃的設(shè)計并不是必要的。如果評價中心用于發(fā)展，本部分很重要。對內(nèi)部參與者的發(fā)展計劃，重要的是員工理解并認(rèn)識到，建議的發(fā)展計劃的成功依賴于三方，即培訓(xùn)和發(fā)展的專業(yè)人員、參與者的經(jīng)理和參與者本人。為了幫助參與者開發(fā)弱項，發(fā)展計劃應(yīng)該集中在建議參與適當(dāng)?shù)墓ぷ飨嚓P(guān)情境的機會，由經(jīng)理、教練提供即時反饋。

3.追蹤

在評價后適當(dāng)時間內(nèi)進行追蹤是有益的。追蹤有多種形式，用電子郵件追蹤評價者和參與者，了解他們的看法和對未來評價的建議。如果進行追蹤，建議在各方遺忘前盡可能早開始。郵件可包括相關(guān)問題的滿意度評定，以及有限數(shù)量的開放問題，追蹤形式要短而切題。

四、評價中心用于選拔的效度

評價中心可用于選拔管理和非管理職位人員，包括：外部選拔、內(nèi)部晉升、高潛能員工識別、勝任特征的鑒別，以及人員裁減和重組時員工的留用等。用于選拔時，目的是提供候選人未來在新職位上成功的能力的總評價，為便于決策，評定通常合并為總體評估等級，預(yù)測候選人在一些職位或職位簇上的未來表現(xiàn)。

1.內(nèi)容的代表性

評價中心是一種方法，不是一個構(gòu)想，不同的評價中心可能測量不同的構(gòu)想（Arthur & Villado, 2008）。當(dāng)然，許多評價中心評定共同或類似的維度（Arthur et al., 2003）。有恰當(dāng)和代表性的內(nèi)容對評價中心尤其重要，手冊(International Task Force, 2008)提出，評價中心維度和練習(xí)應(yīng)該基于全面的工作分析。調(diào)查表明，絕大多數(shù)評價中心基于工作分析，使用各種技術(shù)包括問卷、對在職者的觀察和勝任特征模型(Spychalski et al., 1997)。用于選拔的評價中心更多進行工作分析，建立勝任模型，發(fā)展評價中心可使用組織已有的勝任模型。選拔程序與工作越相似，內(nèi)容效度越好。盡可能把盡量多的實際工作要求包括在各種模擬練習(xí)中，可改進內(nèi)容效度(Frank & Preston, 1982)。Sackett(1987)提出，除了維度和練習(xí)，計分系統(tǒng)和指導(dǎo)語也是評價中心內(nèi)容的一部分。Thornton等人(2004)提出，不僅考慮維度和練習(xí)，還應(yīng)包括維度的表現(xiàn)水平和組織背景。Smith(2013)提出用互動理論、自我理論等解釋個體在評價中心不同練習(xí)間的表現(xiàn)差異。

2.標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)效度

歷史證明評價中心評定和晉升、表現(xiàn)評價、薪水提升間強大的預(yù)測關(guān)系（Adler, 1987; Thornton & Byham, 1982)。評價中心總體評估等級和最終的維度（有時一些練習(xí)）評定預(yù)測各種相關(guān)的外部變量。評價中心的預(yù)測效度依賴于測量的構(gòu)想、目標(biāo)職位及實施質(zhì)量。

Bray等人(1968)發(fā)現(xiàn)總體評估等級和工作表現(xiàn)評定間0.51的相關(guān)，Borman(1982)發(fā)現(xiàn)總體評估等級和培訓(xùn)表現(xiàn)間相關(guān)0.48。Gaugler等人(1987)的元分析發(fā)現(xiàn)，總體評估等級和各種標(biāo)準(zhǔn)測量間平均校正效度為0.37。Schmidt等人(1998)對選拔方法的綜述表明，評價中心的平均效度可與其它許多評價方法媲美。最近元分析發(fā)現(xiàn)總體評估等級和表現(xiàn)評定間更低的平均效度(r=0.26, Hardison & Sackett, 2004; r=0.28, Hermelin, Lievens, & Robertson, 2007)。平均相關(guān)可能低估了實際效度，元分析傾向于使用高信度水平的標(biāo)準(zhǔn)測量如表現(xiàn)評價(Lievens & Thornton, 2005)；進行評價中心前對候選人的篩選可能導(dǎo)致評價中心分?jǐn)?shù)的范圍限制。

一些研究表明，統(tǒng)計合成評價人員評定比通過一致判斷達成總體評估等級，有更高的預(yù)測效度(Borman, 1982; Feltham, 1988)，但Chan(1996)發(fā)現(xiàn)相反的結(jié)論。評價中心設(shè)計之外的因素也可能影響效度，如Binning等人（1999）發(fā)現(xiàn)，總體評估等級對復(fù)雜工作來說是更好的預(yù)測指標(biāo)。

3.測試后果的公平性

隨著整體效度觀的發(fā)展，重新強調(diào)評價后果和評價過程(Messick, 1995, 1998)。后果研究包括考察偏見和參與者對評價程序的反應(yīng)。選拔方法應(yīng)該沒有偏見，盡可能避免負(fù)面影響和其它消極后果(American Educational Research Association et al., 1999)。評價中心分?jǐn)?shù)的亞群差異與認(rèn)知能力測驗分?jǐn)?shù)差異相對要小。早期研究發(fā)現(xiàn)，男性和女性(Moses & Boehm, 1975)、黑人和白人(Huck & Bray, 1976)類似的平均評定。亞群差異在要求更強認(rèn)知能力的練習(xí)中似乎更大(Goldstein et al.,1998)。然而，評價中心一般測量非認(rèn)知和認(rèn)知技能，評價中心總評定的亞群差異比傳統(tǒng)認(rèn)知能力測量更小(Schmitt & Mills, 2001)。評價中心是相對公平和無偏見的選拔技術(shù)(Cascio & Aguinis, 2005)。

Anderson等人(2006)發(fā)現(xiàn)，女性比男性更高的平均總體評估等級，女性在口頭表達和相互作用上的分?jǐn)?shù)更高，但男性在難題解決上得分更高。Bobko等人(2005)發(fā)現(xiàn)，黑人和白人在強調(diào)技術(shù)資料的練習(xí)上有更大的差異，在強調(diào)人際技能練習(xí)上有更小的差異。這表明，在評價中心表現(xiàn)中出現(xiàn)的亞群差異程度一定程度上依賴于評價的具體構(gòu)想(Roth et al., 2008)。

另一個與測試后果相關(guān)的問題涉及參與者對選拔程序的反應(yīng)。認(rèn)為選拔過程公平并與工作相關(guān)的參與者更可能對組織持有積極的觀點，有更強的接受職位的愿望(Truxillo et al., 2002)。參與者認(rèn)為練習(xí)是相關(guān)的和現(xiàn)實的(Thornton & Byham, 1982), 比認(rèn)知能力測驗的表面效度更高(Macan et al., 1994)。然而，消極的反應(yīng)和后果也是可能的。晉升評價中心中失敗的在職員工可能體驗到更低的自尊、競爭力和職業(yè)道德(Fletcher, 1991)，表現(xiàn)出了更少的自我發(fā)展行為(Noe & Steffy, 1987)。這些研究結(jié)果表明，不能簡單地斷定評價中心的公平性。未來研究需要確定，亞群差異可能的中介變量，如評價人員的特征、評價人員培訓(xùn)、“工作表現(xiàn)風(fēng)格”維度（即與認(rèn)知能力有關(guān)的）數(shù)量（Shore et al., 1990)等等。

總之，評價中心廣泛用于各種職位的人事選拔，包括外部選拔、內(nèi)部晉升、潛能的早期鑒別，以及能力認(rèn)證等。許多證據(jù)證明了評價中心的選拔效度。雖然評價中心很昂貴、費時，但與其它方法相比，評價中心有更高的總效用。

五、評價中心的有關(guān)爭論

下面討論與評價中心用于選拔有關(guān)的爭論和未來研究需要。爭論包括過去研究中有不同研究結(jié)果或?qū)嵺`的沖突建議。未來研究不僅需要探討爭論，而且需要研究沒有經(jīng)實證檢驗的主題。

1.透明度：選拔情境中的優(yōu)點或妨礙

近年來吸引大量研究興趣的問題涉及評價中心中評價的維度對參與者的透明程度，以及其可能產(chǎn)生的積極或消極影響。從事選拔工作的研究者和實踐者必須考慮測驗保密問題。例如，在能力測驗中，普遍的擔(dān)心是一些參與者可能事先獲得題目，因此練習(xí)或記住了正確答案（Do & Brummel, 2006）。在個性測驗中，許多研究者提出，當(dāng)被評價的個性特質(zhì)明顯時，候選人可能“裝好”，或者有意歪曲反應(yīng)以對組織更有吸引力（Stark et al., 2001）。在上述任何一種情況下，評價的預(yù)測效度都會受到損害，因為參與者沒有如實表現(xiàn)自己。在其它類型的選拔情境如結(jié)構(gòu)化面試中，維度透明可能實際上提高效度，因為可降低無關(guān)因素的影響，如緊張或錯誤理解指導(dǎo)語，使參與者展現(xiàn)與能力相關(guān)的知識或行為（Maurer et al., 2008）。Kleinmann（1993）發(fā)現(xiàn)能正確感知評價維度的參與者在維度上獲得更高的分?jǐn)?shù)，Smith-Jentsch（2007）發(fā)現(xiàn)維度透明時參與者獲得更高的評定，但其它研究沒有發(fā)現(xiàn)差異 （Denning & Grant, 1979; Kolk et al., 2003）。個性領(lǐng)域的作假研究指出作假能力和作假動機之間存在一定的差異（Viswesvaran & Ones, 1999）。使用求職者樣本的一個評價中心研究（Kolk et al., 2003, Study 2）沒有發(fā)現(xiàn)透明使分?jǐn)?shù)提高。對于參與者在對各種透明線索的反應(yīng)中能否調(diào)節(jié)行為以及實際調(diào)節(jié)行為的程度，未來還需要進行進一步的研究。

公平也是決定維度是否透明的考慮因素。Kleinmann （1993）研究表明，參與者覺察練習(xí)材料的目標(biāo)維度的能力不同。Dodd建議，給所有參與者同樣的信息，維度透明使測試更公平。這一建議與一般心理測驗標(biāo)準(zhǔn)一致，測驗應(yīng)該對所有參與者同樣熟悉或同樣不熟悉，對用于發(fā)展的評價中心建議透明（Thornton & Rupp, 2006）。然而，關(guān)于這樣的信息披露是否影響評價效度并沒有明確的證據(jù)。Smith-Jentsch（2007）提出，覺察什么被期待的能力可能是工作相關(guān)技能，維度透明實際上可能降低評定中這一變異來源。

總之，關(guān)于透明對分?jǐn)?shù)放大和結(jié)構(gòu)效度影響的兩方面證據(jù)，難于決定是否或什么條件下透明在選拔情境中是有利的，對此需要進一步研究。

2.評價中心作為最高表現(xiàn)還是典型表現(xiàn)測量

評價中心的吸引力在于練習(xí)與目標(biāo)工作的仿真度，即評價中心與該職位在職者典型遇到的情境的類似程度。評價中心的早期支持者強調(diào)，評價中心可以讓組織看到候選人晉升前在更高管理職位上的表現(xiàn)（Byham, 1970），這意味著典型表現(xiàn)評定。然而，最近幾個研究者提出，評價中心更適合作為最高表現(xiàn)，最高表現(xiàn)代表候選人如果有機會和足夠的動機能夠做什么。Ployhart等人（2001）認(rèn)為，兩天的評價中心時間相對較短，參與者精力集中，評價中心應(yīng)該測量最高表現(xiàn)。

評價中心是最高表現(xiàn)的證據(jù)是評價中心評定與能力的相關(guān)比與個性特質(zhì)的相關(guān)更強（Marcus et al. , 2007）。認(rèn)知能力更高的候選人能夠識別什么行為最有效，并執(zhí)行這些行為，即使它們不是候選人自然偏好的行為。相比之下，個性變量（如責(zé)任心）反映候選人的習(xí)慣工作和交往風(fēng)格，因此是典型表現(xiàn)預(yù)測指標(biāo)。沿著類似的推理路線，Smith-Jentsch（2007）建議，維度對候選人透明可把評價中心從典型表現(xiàn)測量轉(zhuǎn)換為最高表現(xiàn)測量。當(dāng)候選人知道他們被期待做什么時，評價中心評價他們是否能做（最高表現(xiàn)）；當(dāng)參與者被給更少指導(dǎo)時，更可能以習(xí)慣和典型方式行動。但上述建議缺乏實證證據(jù)。不管評價中心測量典型還是最高表現(xiàn)都可能隨評價中心條件而變化：如評價中心的目的是選拔還是發(fā)展、維度的透明度及使用小組或個體練習(xí)等等。測量的維度類型可能也有影響。在一些評價中心中，評定的維度如影響他人與個性特質(zhì)（如驅(qū)力、人際風(fēng)格）類似，可能使評價人員作出個性定向的推斷；行為風(fēng)格維度可能使評價人員強調(diào)成功或不成功地完成任務(wù)，與最高表現(xiàn)對應(yīng)?；谌蝿?wù)的評價中心(Lance, 2008a)可能對應(yīng)最高表現(xiàn)。該領(lǐng)域的進一步研究對評價中心實踐者有較高價值，允許預(yù)測指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)間的更好對應(yīng)，并改進對評價中心測量維度的了解。

六、未來研究方向和建議

本部分首先闡述解決前面部分描述的爭論的研究思路，如關(guān)于是否促進透明的爭論可通過研究其對不同結(jié)果如預(yù)測準(zhǔn)確性、公平性、參與者反應(yīng)和構(gòu)想效度的影響解決；評價中心測量最高或典型表現(xiàn)問題可直接解決，使用恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)如各類行為的監(jiān)督者、同伴評定和客觀的表現(xiàn)資料，包括比較不同類型指導(dǎo)語的評價中心；候選人維持聚焦的時間長度和動機應(yīng)該實證考察，而不是簡單推斷。下面提出探索評價中心用于人事選拔中的具體研究主題，這些問題還沒有相關(guān)研究，需要在未來的研究和實踐中進行探討。

1.候選人培訓(xùn)

大量評價中心準(zhǔn)確性研究集中在評價人員及其準(zhǔn)確評定的能力上，很少注意候選人能否控制自己的評價問題。評估各種培訓(xùn)對提高候選人評價中心表現(xiàn)的效能還沒有相關(guān)研究，包括如何準(zhǔn)備評價中心的書、各種咨詢公司提供的1-3天培訓(xùn)計劃等。這些培訓(xùn)是否影響候選人的表現(xiàn)，以及這種影響是積極的（減少干擾）還是消極的（降低效度）目前還不清楚。未來研究應(yīng)該探討其對各種結(jié)果的影響，包括候選人進入評價中心的自信心、不同維度上的表現(xiàn)（如管理技能、決策能力、人際關(guān)系、個性類型），以及對不同人口特征和工作背景的候選人的效能。

另外，評價中心結(jié)果受候選人的印象管理技巧影響嗎？印象管理是一個過程，人們試圖影響他人對自己的印象。很少有實證研究評價印象管理策略使用的普遍性和效能，也沒有這些作假如何識別和解決的建議（如通過評價人員培訓(xùn)），這些都需要進一步研究。

2.練習(xí)的重復(fù)使用

需要研究在選拔和晉升測試中重復(fù)使用練習(xí)的優(yōu)點和缺點。設(shè)計新的練習(xí)花費時間，組織可能愿意重復(fù)使用已開發(fā)的有效的練習(xí)。然而，關(guān)于練習(xí)內(nèi)容的信息總有一天會“泄露”，這可能給后來的候選人一個優(yōu)勢，預(yù)先知道練習(xí)可能讓其事先準(zhǔn)備可能的反應(yīng)策略。研究應(yīng)該探討不同水平的了解練習(xí)內(nèi)容對候選人在不同維度上表現(xiàn)的影響，如對候選人在授權(quán)、決策或領(lǐng)導(dǎo)技能上表現(xiàn)的影響。

3.評價中心的標(biāo)準(zhǔn)化

評價中心標(biāo)準(zhǔn)化的缺乏還沒有研究，但在選拔和晉升考試中很重要。易受標(biāo)準(zhǔn)化缺乏指控的練習(xí)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（如小組組成可能不同，候選人可能健談或沉默，有經(jīng)驗或無經(jīng)驗，在種族、性別或年齡和練習(xí)方面類似或不同），以及角色扮演練習(xí)（角色扮演者沒有一致地飾演“問題員工”或不同的角色扮演者對不同的候選人可能飾演不同的“問題員工”）。參與小組練習(xí)的候選人組成（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、游戲）不可能標(biāo)準(zhǔn)化。Schmitt 和 Hill（1977）發(fā)現(xiàn)，候選人群體的性別和種族組成對自我、同伴或評價人員評定幾乎沒有影響。候選人、潛在候選人、經(jīng)理和其它利益相關(guān)者（Caldwell et al., 2003）對評價中心標(biāo)準(zhǔn)化的知覺，以及標(biāo)準(zhǔn)化缺乏對行為和結(jié)果的實際影響需要進一步研究。

4.編制練習(xí)誘發(fā)行為

另一個研究領(lǐng)域使用特質(zhì)激活理論（TAT，Tett et al., 2000）指導(dǎo)練習(xí)的內(nèi)容和指導(dǎo)語的建構(gòu)。TAT提出，不同的情境“激活”不同特質(zhì)的程度不同，即特質(zhì)在環(huán)境中決定行為的程度。這一觀點與強弱情境觀點類似（Mischel, 1973），在強情境條件下，情境線索產(chǎn)生巨大的影響，幾乎沒有行為變異；在弱情境條件下，情境線索不產(chǎn)生較大的影響，行為主要由個性決定。Haaland等人（2002） 提出，特質(zhì)激活是評價中心設(shè)計的基本概念。如果一個練習(xí)沒有充分激活特定的特質(zhì)或維度，那么行為將幾乎沒有變異，因此評定極少不同。研究者多年來提出，并不是每個維度都能在每個練習(xí)中觀察到，練習(xí)必須有意設(shè)計誘發(fā)相關(guān)的行為（Thornton, 1992）。而且，決定特定練習(xí)評價特定維度的適當(dāng)性是專家判斷。如果TAT研究能提供配置練習(xí)和維度的理論基礎(chǔ)，將對評價中心實踐有重要價值，應(yīng)進一步研究用于確保模擬練習(xí)誘發(fā)維度相關(guān)行為的方法。

不同類型的練習(xí)指導(dǎo)語可能對候選人表現(xiàn)產(chǎn)生不同的影響。案例前簡單指導(dǎo)語如“分析情境，提出建議” 測量候選人的系統(tǒng)思考傾向，更復(fù)雜甚至規(guī)范的指導(dǎo)語如“解釋難題，列出難題的可能原因，描述最可能的原因，列出三個解決辦法，每個辦法的代價和好處，然后描述你的最佳平衡決策” 測量決策能力?？紤]這些問題的研究對練習(xí)設(shè)計應(yīng)該很有價值。

5.再測的影響

需要研究評價中心的再測效應(yīng)，候選人可能在一段時間里參加一個以上的評價中心。大組織中的管理人員在職業(yè)生涯中，可能參加多個評價中心，如有關(guān)晉升、發(fā)展計劃、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和繼任計劃等。作為評價者的人員，對后來在評價中心中作為候選人的表現(xiàn)影響還沒有相關(guān)研究。很可能，作為評價者可能有助其后來成為更好的候選人，這些再測效應(yīng)還沒有研究。

6.技術(shù)

評價中心設(shè)計者長期以來尋求使評價更有效和更少花費的策略。高性能計算機、便宜的電信、復(fù)雜軟件的流行推動評價中心的創(chuàng)新。計算機化的文件筐、模擬員工的電子郵件、訪問網(wǎng)絡(luò)資源越來越普遍。一些評價中心完全通過電話進行，使用遠(yuǎn)程的角色扮演者模擬客服中心可能遇到的各種任務(wù)或模擬情境（Gowing, 2006）。數(shù)字視頻技術(shù)用于連接在世界不同地方的評價人員和候選人（Rupp, 2006）。人工智能和視頻游戲技術(shù)允許一些評價中心實踐者提供完全基于計算機的模擬，候選人與虛擬世界中的虛擬人物（或替身）交往。雖然這些技術(shù)開發(fā)起來昂貴，但能減少或消除傳統(tǒng)評價中心的許多操作花費（如旅途、住宿、角色扮演者等）。雖然許多實踐者熱切使用這些技術(shù)，但幾乎沒有其效果的實證評價，沒有與傳統(tǒng)評價中心的比較研究。雖然一些證據(jù)表明視頻沒有減小評價的準(zhǔn)確性（Ryan et al., 1995），技術(shù)對其它結(jié)果如候選人反應(yīng)可能有負(fù)面影響（Bauer et al., 2004）。技術(shù)的影響不一定是消極的，許多支持者認(rèn)為，他們能在傳統(tǒng)技術(shù)基礎(chǔ)上改進（如更現(xiàn)實，更詳細(xì)捕獲反應(yīng)），但這些主張缺乏相應(yīng)實證研究的支持。歸根結(jié)底，評價中心是一項基于人力判斷的技術(shù)，過程的全部或部分自動化效應(yīng)必須更好地研究，探討其能否被認(rèn)為是真正傳統(tǒng)意義上的評價中心。

總之，證據(jù)表明評價中心提供了其它人事選拔方法的一個可行替代和補充。研究和實踐表明評價中心對許多職位的候選人和其它利益相關(guān)者來說是有效的、公平的、合法的和可接受的。進一步研究作假和印象管理對評價中心評價的影響，整合多個評價者和練習(xí)的觀察和評定的最佳方法，以及模擬設(shè)計和實施及復(fù)雜信息整合方法的創(chuàng)新等都有助于改進評價中心匹配個人能力和組織要求的效能。評價中心用于人事選拔效度的提高必將推動評價中心在人事選拔和評價中的應(yīng)用，并最終服務(wù)于我國的人力資源開發(fā)和管理。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:whluo1988@hotmail.com Tel:010-88383907

（注：此處僅列出部分主要參考文獻，更多文獻請與作者聯(lián)系索取。）

Strategies for the Design and Administration of Assessment Center Technology and A Review of Recent Research

Ma Qingxia
(Beijing G&G Human Resource Development Center)

Abstract:Assessment centers have proven a valid tool in the selection and development of personnel, and especially are valuable technique for the identification of management potential. This article reviews a great deal of research and practice in the application of assessment centers on the development of the process, standardized techniques, validity for personnel selection and offers practical suggestions from center managers regarding for a smoother design and administration of an actual assessment center and future research.

Key Words:Assessment Center Technology; Strategies for the Design and Administration; Validity