張偉榮　徐　驍

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關于企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性關系的文獻綜述

張偉榮1徐驍2

徐驍(1992)，江蘇蘇州人，云南大學公共管理學院圖書情報專業(yè)碩士研究生。

摘要：本文主要討論企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性的關系。首先進行相關概念的界定，然后回顧前人關于二者間的關系。

關鍵詞：薪酬差距；成長性；文獻綜述

一、概念的界定

(一)企業(yè)的成長性

成長性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，也是衡量企業(yè)未來經(jīng)營和發(fā)展能力的重要指標。美國學者Kaplan對企業(yè)成長性的研究作了突出的貢獻，他通過對美國上市公司進行財務測評，建立了企業(yè)業(yè)績評價體系，提出了平衡積分卡的理論。張力(2010)運用創(chuàng)業(yè)板的財務數(shù)據(jù)對上市公司的成長性的影響因素進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)上市公司的盈利能力、償債能力、研發(fā)費用支出與上市公司的成長性呈顯著正相關的關系。

(二)薪酬

根據(jù)證監(jiān)會的要求，上市公司的財務報告中披露的薪酬包括：基本工資、獎金、職位和住房津貼以及員工福利等。張正堂(2008)指出相較于隱形財富(股票和期權)，直接性的貨幣性薪酬更能體現(xiàn)個人的財富和地位，更能被人們所接受。

(三)薪酬差距

薪酬差距分為相對差距和絕對差距兩種，前者主要運用比率的方式來評價兩種差距，而后者主要是兩個數(shù)字相減來評價兩者的差距。張正堂(2008)從企業(yè)高管內部薪酬的差距和高管與普通員工的差距兩個角度來考慮。

二、相關理論

(一)企業(yè)成長理論

企業(yè)成長可以從內外兩個角度考慮。外部環(huán)境對企業(yè)的影響構成了企業(yè)成長的外部因素。Michael Porter(1959)在其出版的《競爭戰(zhàn)略》中指出產(chǎn)業(yè)結構是造成不同行業(yè)不同盈利能力的關鍵因素，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢必須優(yōu)化自身的產(chǎn)業(yè)結構。影響企業(yè)成長的內部因素主要包括：特異資源(人力資源、資本和設備等)、技術創(chuàng)新以及學習發(fā)展能力等。Penrose(1959)認為企業(yè)的成長與企業(yè)所擁有的稀缺資源密切相關，這些稀缺的資源包括人力資源、資本、機器設備以及企業(yè)的品牌價值等，企業(yè)管理者可以通過變革和創(chuàng)新來挖掘企業(yè)的所擁有的特異資源，以此來促進的成長和發(fā)展。

(二)薪酬差距理論

1.錦標賽理論

Lazear和Rosen(1981)首次提出該理論，在該理論中將員工比作錦標賽參與者，每個人之間都是有競爭的，管理者在企業(yè)中設立不同的崗位，每個崗位處于不同的層級，所以每個崗位的薪資待遇也不盡相同。運用這樣的方式激勵員工，可以讓員工更加努力的工作，以換取更高的薪資水平。通過錦標賽理論可以緩解委托代理間的沖突，促使代理人做出更好的企業(yè)業(yè)績。

2.行為理論

該理論主要包括以下四個分支：第一，社會比較理論。該理論包括橫向比較和縱向比較兩類，橫向比較強調將個人的投入回報率與社會上同類人比較，以此來判斷個人薪資的公平與否；而縱向比較強調員工的個人收入與前期的薪資水平相比較。第二，組織政治理論。該理論認為工資水平的差距會相應地增加員工個人的政治陰謀，當薪酬差距較大時，員工會為了個人利益而破壞企業(yè)整體的利益，這樣不利于企業(yè)的可持續(xù)成長。第三，分配偏好理論。該理論認為薪酬制度的設計要考慮員工個人的偏好程度，不要給員工帶來太多的負面情緒。第四，經(jīng)理主義理論。當公司的規(guī)模擴大時，企業(yè)的運營更加復雜，對高管的依賴程度進一步加深，這樣高管的報酬就會跟著上升；從另一個角度來看高管的收入與企業(yè)的業(yè)績密切相關，這樣高管決策會盡可能的降低風險，以期能獲得穩(wěn)定的收益，而不是努力提高企業(yè)的業(yè)績水平。

三、文獻綜述

(一)薪酬差距與企業(yè)成長性正相關

Lin、Shen和Su(2005)運用錦標賽的理論探討轉型經(jīng)濟條件下高管薪酬差距與企業(yè)成長性間的關系。發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境越不穩(wěn)定，薪酬的離散程度就越大，這說明高管間的薪酬差距能夠給企業(yè)帶來更高的業(yè)績水平。劉煥蕊(2012)通過以A股民營上市公司為實證分析的對象，研究民營上市公司高管薪資差距與企業(yè)成長性的關系，結論表明高管薪資差距與企業(yè)成長性存在同向的關系。常健(2014)以A股上市公司為研究樣本，用錦標賽理論來解釋我國上市公司內部薪酬的差距對公司經(jīng)營業(yè)績的影響，研究結論表明加大高管團隊與普通員工的薪酬差距有利于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

(二)薪酬差距與企業(yè)成長性負相關

Carpenter和Sander(2002)以上市公司的財務數(shù)據(jù)為樣本，研究CEO薪酬與其他高管人員間的薪酬差距對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，結果表明非CEO高管層的薪資水平對于上市公司的績效影響更大，從而表明縮小管理層間的薪酬差距有助于提升公司的經(jīng)營水平。張正堂(2008)運用上市公司的財務數(shù)據(jù)，研究內部薪酬差距對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，結論表明高管團隊間的薪酬差距與上市公司未來的經(jīng)營業(yè)績呈負相關的關系。Martins(2008)以上市公司的財務數(shù)據(jù)為基礎，以企業(yè)成員的學歷、年齡等特征與其各自獲得工資展開多元線性回歸分析，將上述回歸標準差作為薪酬差距衡量指標，并在此基礎上與企業(yè)經(jīng)營績效展開進一步的回歸分析。研究結果表明薪資間的不公平會顯著降低企業(yè)的經(jīng)營績效。

(三)薪酬差距與企業(yè)成長性呈非線性相關關系

Bingley和Eriksson(2001)以上市公司的財務數(shù)據(jù)為基礎開展實證分析，結果表明管理層間的薪酬差距與上市公司的經(jīng)營效率之間呈現(xiàn)倒“U”型的曲線關系。表明兩者在一定的范圍內存在正相關或者負相關，并不是簡單的正相關或者負相關。魯海帆(2009)在內部薪酬差距與公司經(jīng)營業(yè)績間的關系時加入了內生性問題。實證分析的結果表明，考慮了內生性問題后薪酬差距與公司經(jīng)營業(yè)績間呈現(xiàn)倒“U”型的關系。在薪酬差距較小的時候，員工間的不公平感較小，此時不公平感不占主要地位；而當薪酬差距較大的時候，員工間的不公平較為強烈，大大超過薪酬的正面激勵作用，最后導致企業(yè)經(jīng)營績效的下降。(作者單位：1.云南大學經(jīng)濟學院；2.云南大學公共管理學院)

參考文獻:

[1]張力．基于財務視角的創(chuàng)業(yè)板公司成長性影響因素的研究．北京：北京工商大學，2010．

[2]張正堂．企業(yè)內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究．會計研究，2008(9)：81-87.

[3]俞震，馮巧根.薪酬差距對公司盈余管理與經(jīng)營績效的影響.學海,2010(1)：118-123.

[4]常健.內部薪酬差距與公司績效.南方經(jīng)濟，2014(8)：71-90.

作者簡介：張偉榮(1990)，江蘇鹽城人，云南大學經(jīng)濟學院審計專業(yè)碩士研究生。