薛倩

摘 要：員工是企業(yè)得以發(fā)展的前提，而招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要途徑。但是目前在企業(yè)的招聘過程中存在一些問題，例如不能招聘到企業(yè)需要的人才等。本文立足于此，對現(xiàn)代企業(yè)員工招聘的流程進(jìn)行探討，希望起到拋磚引玉的作用，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；員工招聘；流程

一、招聘要求與計(jì)劃的制定

招聘的條件要求直接影響到整個招聘的過程，所以，在招聘工作開始之前，需要對企業(yè)的整體崗位狀況進(jìn)行了解，并分析需要補(bǔ)充人員的崗位和崗位的任職資格。這些統(tǒng)計(jì)分析工作需要由具體的用人部門與人力資源部門配合完成，以確定具體的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

招聘需求申請經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人力資源部門和具體用人部門共同制定人才招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃是招聘流程中必要的一環(huán)，在招聘計(jì)劃中，包含招聘預(yù)算、招聘人數(shù)、條件要求、招聘的人員組織、工作負(fù)責(zé)人和考核的方式等內(nèi)容。

二、招募

企業(yè)進(jìn)行招募的目的就是為了吸引更多的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動。招募工作以之前的招聘計(jì)劃作為依據(jù)，通過一定的招聘渠道，吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘。招募的主要作用就是將企業(yè)招聘的信息傳遞出去，使更多的求職者獲得企業(yè)招聘的信息。員工招募階段的主要內(nèi)容包括招募渠道的選擇、招聘廣告的設(shè)計(jì)和發(fā)布等。由于每個求職者都有習(xí)慣的招聘信息獲得渠道，企業(yè)要想將招聘信息傳播的更廣泛，就要使用多種傳播渠道。常用的傳播渠道有媒體廣告、人才招聘會、中介和校園招聘等，渠道的選擇需要招聘企業(yè)根據(jù)具體情況進(jìn)行。

三、篩選

（一）初步篩選。在招聘信息發(fā)布后，求職者向主管招聘的工作人員上交簡歷以及其他應(yīng)聘材料。為了保證求職者提供的應(yīng)聘材料的真實(shí)性和規(guī)范性，在招聘活動開始之前，要求求職者填寫職位申請表，然后將求職者的職位申請表輸入計(jì)算機(jī)，建立企業(yè)人才庫以方便初步篩選。

（二）筆試。筆試環(huán)節(jié)是要求求職者回答紙質(zhì)試題，然后根據(jù)求職者回答問題的正確程度來判斷求職者是否符合工作要求。筆試主要對求職者的業(yè)務(wù)知識、文字能力和分析綜合能力進(jìn)行考察，以此作為求職者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的判斷基礎(chǔ)。

（三）面試。篩選過程中面試是最常用的方法，面試主要通過面試官與求職者交流來進(jìn)行，面試官通過求職者的回答和表現(xiàn)，了解求職者的能力和綜合素質(zhì)，從而篩選出優(yōu)秀的求職者。面試的目的就是為了通過面對面的交流篩選出合適的人選，同時也使求職者通過交流對應(yīng)聘的崗位進(jìn)行深入的了解，有助于雙方進(jìn)行雙向選擇。進(jìn)入面試階段的求職者是通過初步篩選和筆試的人員，能初步滿足崗位的需要，因此，面試階段更加重要，企業(yè)需要更加深入了解求職者是否能夠勝任應(yīng)聘的崗位。

（四）心理測試。心理測試是通過專業(yè)的心理測試手段，利用數(shù)據(jù)將人的心理特征表示出來，是一種衡量求職者智力水平和個性差異的科學(xué)方法，心理測試的結(jié)果能夠反映出求職者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ梢宰鳛楹Y選的標(biāo)準(zhǔn)。

（五）評價中心法。評價中心法是將求職者置于模擬的工作環(huán)境中，通過多種評價方法，對求職者的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價。評價中心法比較注重對求職者實(shí)際工作能力的考察，屬于一種比較實(shí)用的篩選方法。評價中心法通常使用的測評方法有文件筐檢測、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實(shí)判斷和案例分析等。

四、錄用

錄用是企業(yè)做出對求職人員的錄用決定，并對錄用人員進(jìn)行培訓(xùn)、試用和正式錄用的過程。錄用階段最重要的部分是要做好錄用決策，要求嚴(yán)格按照企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，在進(jìn)行錄用決策時要格外注意避免通過主觀判斷來決定是否錄用。在篩選階段，要將多種考察的結(jié)果進(jìn)行綜合，對求職者做出科學(xué)合理的評價，然后根據(jù)擇優(yōu)錄取的原則錄用表現(xiàn)優(yōu)秀的求職者。錄用決策主要有三種，第一種是多重淘汰的方式，在每一個篩選的階段都通過淘汰方式，將考察結(jié)果不合格或者得分較低的求職者淘汰出去，錄用每一階段都非常優(yōu)秀的人才。第二種是補(bǔ)償式，補(bǔ)償式的錄取決策中，可以將不同的測試成績進(jìn)行補(bǔ)充，根據(jù)最終的總成績來做出錄取決策。第三種錄取決策是結(jié)合式，結(jié)合式是將前面兩種方法進(jìn)行結(jié)合，求職者在通過淘汰性測試后，才可以進(jìn)入補(bǔ)償式篩選階段。

五、評估

在招聘過程完成后，人力資源部門還要對招聘的結(jié)果進(jìn)行評估，對企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，并找出解決的方法，并對招聘的策略、招聘計(jì)劃、招募渠道和篩選的方法進(jìn)行完善，為以后的招聘工作提供借鑒。

小結(jié)：現(xiàn)代企業(yè)首先要認(rèn)識到招聘的重要性，對于招聘工作要給予足夠的重視和充足的資金支持，企業(yè)要對現(xiàn)有的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化，同時還要根據(jù)具體的崗位需求對招聘的流程進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，保證錄用的求職者能夠很好地適應(yīng)工作。

參考文獻(xiàn)：

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