黃林

(廣州大學 華軟軟件學院，廣東 廣州510990)

獨立學院教師的工作績效是獨立學院發(fā)展的根本，而工作績效提高的關鍵在于教師隊伍的建設。師資隊伍的穩(wěn)定是建設業(yè)務水平高、凝聚力強的優(yōu)秀教師隊伍的前提，留住優(yōu)秀教師并使用好是學院長期發(fā)展的基礎。教師與學校的關系維持更重要的還是依靠教師與學校的心理契約。組織行為學中的組織承諾反映的是員工與組織的一種心理契約。組織承諾自提出以來一直受到研究者關注，但對于組織承諾的研究無論是定性還是定量研究多是以企業(yè)員工為對象，鮮有對教師組織承諾的研究。本研究以廣東獨立學院教師為研究對象，探討教師組織承諾與工作績效的關系，一方面拓寬了組織承諾應用范圍，豐富了組織承諾研究理論;另一方面為獨立學院教師管理提供了新的視角。

1 相關概念與研究假設

1．1 教師組織承諾

對于組織承諾概念及其結構現有文獻給予了相應的解釋。Meyer 認為組織承諾是指員工是否留組織的一種心理狀態(tài)，是由感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾構成［1］。王重鳴指出西方員工主要從經濟交換角度而東方員工不僅從經濟視角還從社會交換視角審視自己與組織的關系［2］，得出中國企業(yè)員工的組織承諾的構成除了感情承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾外，還有理想承諾和經濟承諾。

教師組織承諾是教師的一種心理情感，是教師對學校的一種工作態(tài)度和去留的心理效能。宋愛紅(2005)等認為，教師組織承諾就是堅信學校辦學宗旨并愿意在學校長期發(fā)展下去?；谒螑奂t等對組織承諾的理解將教師組織承諾劃分四維結構，其含義為:感情承諾指教師由于對學校有了感情而留在學校發(fā)展，理想承諾指教師出于個人專業(yè)水平的提高而對職業(yè)規(guī)劃的追求，規(guī)范承諾指教師對自身行為的規(guī)范、職業(yè)道德的遵守而堅守崗位，持續(xù)承諾指教師因擔心離開學校蒙受各種損失而繼續(xù)留職。

1．2 教師工作績效

員工工作績效是實現組織效益的保證，于是工作績效便自然成為研究者關注的焦點?？冃У暮x可從員工工作的過程和結果來理解，從結果來理解績效類似于任務、目標的完成或履行的職責等，從過程來理解績效是指與組織目標相關的事情。從結果的視角來定義績效的不足是重視結果而忽視過程和情境，事實上過程和情境對于組織效率的影響是很大的，它可以促進或阻礙結果的完成。另外，將業(yè)績視同結果還會讓人產生業(yè)績的完成與工作過程中人員的和諧合作無關的誤導。有研究表明，員工的業(yè)績往往與員工的利他行為、團隊協(xié)作關系密切。Neal＆Griffin(1999)指出，員工的績效不全是由員工本身的行為帶來的，還有許多與員工自身努力無關的因素在起作用。

研究者把員工工作結果的績效稱為任務績效，把員工工作行為的績效稱為關系績效。任務績效由員工具有的知識、經驗和能力決定，關系績效由員工得到其他人員的協(xié)助、員工的親和力、奉獻精神以及員工之間相互合作的程度來決定。分析獨立學院教師的工作績效從任務績效和關系績效進行，教師的任務績效由教師的教學效果、教學投入和教學研究構成，關系績效由教師的敬業(yè)精神和人際促進構成。

1．3 組織承諾與工作績效關系

研究者證實了組織承諾與績效的關系，Porter(1975)指出員工的組織承諾與組織績效有顯著相關性［3］;Meyer 等(1959)發(fā)現組織承諾中情感承諾越高，工作績效越高;AllenandMeyer (1996)認為組織承諾中的感情承諾與工作態(tài)度顯著相關，但LeeandMowday(1987)研究發(fā)現組織承諾和工作績效具有較弱的關系;Steer(1977)探討了組織承諾與組織績效關系不顯著;Somersand Birnbaum(1998)研究發(fā)現情感承諾和工作績效沒有關系。在教師組織承諾與工作績效研究中，Reyes(l990)發(fā)現教師的組織承諾越高，學生成績越好。據此，本文提出了4 種研究假設:

假設1 獨立學院教師的組織承諾和工作績效各維度水平有所差別;

假設2 獨立學院教師的組織承諾和工作受教師個體特征變量影響;

假設3 獨立學院教師工作績效的任務績效和關系績效有顯著相關性;

假設4 獨立學院教師組織承諾和教師個體特征對工作績效有預測力。

2 研究對象與工具

本文以廣東8 所獨立學院教師為研究對象，采用問卷調查方式進行，通過被調查者本人、委托他人發(fā)放紙質問卷500 份，收回460 份，回收率92%。被調查對象中:男性占51．8%，女性占48．2%;30 歲以下占14．4%，30 ～40 歲占36．4%，40 ～50 歲占26．5%，50 ～60 歲占12．2%，60 歲以上占10．5%;本科占22．8%，碩士占68．8%，博士占8．4%;講師以下(含講師)占78．8%，副教授以上(含副教授)占21．2%。

本研究的教師組織承諾量表采用宋愛紅等開發(fā)的量表，并結合廣東獨立學院教師的特點進行了修訂。量表包括教師感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和理想承諾4 個維度，共18 題，體現了多數獨立學院提倡的待遇留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人等理念。教師工作績效量表借用胡堅開發(fā)的量表，并結合獨立學院教師的實際進行設計。量表由任務績效(教學投入、教學效果、教學研究)和關系績效(敬業(yè)精神、人際促進)構成。在正式調查前，進行了問卷的試答和預測。編制正式問卷采用Likerts5 點評分，1 ～5 分別代表非常不符合至非常符合5 個檔次，要求被調查者根據實際感受作答。

3 研究結果

3．1 效度、信度分析

教師組織承諾量表根據前文所歸并和定義的維度采用計算內部一致性Cronbach s 系數方法，各個維度變量的Cronbach s 系數分別是:感情承諾(4 個題項)0．798 3，規(guī)范承諾(5 個題項)0．836 4，持續(xù)承諾(4 個題項)0．813 6，理想承諾(6 個題項)0．765 2，總問卷(18 個題項)0．826 8，總的來說該量表信度較好。教師工作績效量表結構效度使用主成分分析法抽取特征值大于1 的因子進行因子分析，借用Varmiax 方差極大法使得每個因子具有最高載荷的變量數目最小。利用KMO 和Bartlett s test of spheric ity 檢驗因子分析得到5 個因子，分別是敬業(yè)精神、教學效果、教學研究、人際促進、教學投入。信度分析采用計算內部一致性(Cronbachs 系數)，計算結果表明問卷的各個維度的信度均較好，各維度變量的Cronbachs 系數分別是:教學效果(5 個題項)0．852 4，教學投入(3 個題項)0．789 1，教學研究(5 個題項)0．824 6，敬業(yè)精神(7 個題項)0．846 3，人際促進(7 個題項)0．805 1，總問卷(23 個題項)0．823 4。

3．2 教師組織承諾和工作績效各維度水平分析

對數據進行描述性統(tǒng)計分析，教師工作績效各維度得分分別為教學效果2．82 分、敬業(yè)精神2．78分、教學研究2．72 分、人際促進2．63 分和教學投入2．98 分，工作績效5 個維度得分相差不大。理想承諾3．12 分、規(guī)范承諾3．02 分、持續(xù)承諾2．96 分、感情承諾2．65 分。教師作為知識工作者更加渴望自我價值的實現，注重職業(yè)規(guī)劃追求，精神需求是教師不斷進取的重要源泉，假設1 得到驗證。

3．3 教師個體特征在組織承諾和工作績效上的差異分析

基于不同個體特征(性別、年齡、學歷和職稱)教師兩獨立樣本T 檢驗顯示，40 歲以上本科學歷的教師在感情承諾上表現較好，本科學歷男性教師的持續(xù)承諾度較高;研究生學歷男教師理想承諾較高;40歲以上的中級職稱教師在教學投入方面表現較好;40 歲以上研究生學歷的男教師和副高以上職稱的教師在教學研究上比較優(yōu)秀，40 歲以上的男教師敬業(yè)精神較強，驗證了假設2。

3．4 教師工作績效兩維度相關分析

將任務績效3 個維度與關系績效2 個維度納入獨立的層面進行分析得出:任務績效和關系績效各自的維度之間具有顯著相關性;人際促進與教學效果、教學投入和教學科研在0．05 概率水平上呈正相關;敬業(yè)精神與任務績效3 個維度均在0．01 概率水平上正相關。這說明關系績效和任務績效是相互影響和作用的兩個方面，或者說教師的關系績效好的話，任務績效表現得也不會差，假設3 得到驗證。

3．5 教師組織承諾與工作績效的回歸分析

將教師組織承諾和教師個體特征與教師工作績效納入回歸方程來考察，變量的系數F 統(tǒng)計量的相伴概率為0．05，表明回歸模型總體效果能夠被接受，說明全部變量不存在多重共線性問題。教師的組織承諾與教師個體特征變量對教學工作績效有不同的解釋力。教師個體特征對人際促進和教學效果無關，個體特征變量的年齡和規(guī)范承諾與感情承諾對敬業(yè)精神有一定的解釋力，年齡和規(guī)范承諾對教學投入有較大的解釋力，教師的年齡、職稱和學歷對教師的教學研究變量和感情承諾變量解釋力較大，尤其是職稱對教學研究產生的影響最大。由表1 可知，規(guī)范承諾和感情承諾對教學績效有積極作用，理想承諾對教學研究有正向作用，但持續(xù)承諾在敬業(yè)精神和教學效果方面呈反向關系，這表明教師留在該學校是因為其他單位就業(yè)機會不夠或工資報酬不理想，因而對其工作績效有不良影響，假設4 得到驗證。

表1 教師組織承諾與工作績效回歸結果

4 討論與建議

4．1 討論

第一，獨立學院教師組織承諾和工作績效各維度水平有所差別。通過因子分析得到了獨立學院教師工作績效，對數據進行描述性統(tǒng)計分析得到工作績效各維度得分，且得分相差不大;與教師組織承諾比較，理想承諾得分偏高，這是因為教師作為知識工作者更加渴望自我價值的實現。感情承諾整體水平偏低，教師對學校的感情歸宿不夠。

第二，獨立學院教師組織承諾和工作績效受教師個性特征的影響?；诮處煒颖綯 檢驗發(fā)現，40歲以上的教師其感情承諾和持續(xù)承諾較高以及教學投入和敬業(yè)精神表現較好，這是因為40 歲以上的教師基本上是學院的骨干，已經形成了較為成熟的職業(yè)價值觀，一般不會輕易流動，職業(yè)感情比較穩(wěn)定，工作熱情較高，精力較為旺盛;40 歲以下的教師對工作的選擇性較強，職業(yè)價值觀不夠穩(wěn)定，因而工作主動性和創(chuàng)造性要欠缺些，實際情況也是這樣，獨立學院流出去的和工作中出現問題的以40 歲以下年輕教師較多;研究生以上學歷的教師理想承諾較高，說明較高學歷的教師對自我價值的實現更加看重;高職稱教師的組織承諾和教學研究偏高，這是因為獨立學院目前60 歲以下副教授職稱的教師比較少，他們很受學校的重視，且工資報酬不低，沒有較多的思想波動，而且他們的專業(yè)知識比較扎實、思維結構比較完善，有較強的教學研究和科學研究能力;男教師組織承諾各個維度高于女教師。

第三，獨立學院教師組織承諾和個體特征對工作績效有預測力?；貧w結果顯示，感情承諾或規(guī)范承諾較高的教師在工作績效各個方面都有較好表現，而持續(xù)承諾較高的教師其教學效果和敬業(yè)精神不夠理想。教師的職稱對其教學研究水平有顯著的預測作用，但感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾對其有一定的影響作用。教師的組織承諾體現出教師的教學態(tài)度，教師對學校的態(tài)度不同，其教學行為就會有明顯的差異，本文實證檢驗了獨立學院教師組織承諾與工作績效關系的理論，大量研究表明個人的價值觀和激勵機制不同對個人組織承諾的強度有重要影響。

4．2 建議

第一，定期對教師組織承諾進行調查，了解教師的承諾狀況，根據學校發(fā)展和績效提高的要求，采取有針對性的措施來留住優(yōu)秀教師。由于職稱原因導致組織承諾下降，學校應著力幫助教師創(chuàng)造各種有利條件提升職稱，應鼓勵老教授積極扶植青年教師做科研，要定期安排青年教師進修、訪學甚至出國考察來提高他們的知識理論。本研究中女性的組織承諾比男性低，學院應該對女教師提供更方便的工作環(huán)境，如在課時安排上更加靈活、在上課時間上更加集中，在工資報酬方面向女教師傾斜一些。由于不同學歷導致理想承諾的差異，學院一方面應該創(chuàng)造條件提高學歷，比如給教師一定學費支持，另一方面要營造良好的學術氛圍與工作環(huán)境，為教師創(chuàng)造實現自我價值的平臺。對于年輕教師組織承諾表現不佳的情況，學校應加強職業(yè)觀教育，展現學校的發(fā)展規(guī)劃，使他們對學校的發(fā)展充滿希望;由于年輕教師的工資偏低，學校可發(fā)放適度的福利補貼，增強他們對學校的歸屬感。

第二，營造獨立學院和諧的人文環(huán)境，提高教師對學校的忠誠感。學校要建設具有凝聚力的學校文化，使這種文化植根于教師的心靈深處;要不斷強化教師工作的價值，讓他們能感受到自身工作價值的實現與學校發(fā)展的目標是一致的，從而增強教師對學校教學工作的責任感;必須把教師專業(yè)水平的提高、教師職業(yè)規(guī)劃的實現作為獨立學院人力資源管理的重要目標之一，要為教師提供更多的提升機會，增強教師對學校的理想承諾水平。此外，學校應加強對系部領導的管理工作，提高教師對學校的感情承諾度;要著力營造學校與教師相互關心、理解和包容的和諧氛圍，比如可以舉辦一些教師聯誼會、學術研討會增強教師之間的感情交流;學校領導和系管理者要真心實意地關心教師、理解與支持教師，形成工作合力;對教師的工作應給予充分的信任，引導教師轉變心態(tài)，堅信學校有著廣闊的發(fā)展前景，要給教師創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境，這樣教師就會對學校產生極大的感情承諾和歸屬感。

第三，建立科學有效的考核機制，實現教學工作任務績效與關系績效的統(tǒng)一。根據本文的實證分析得知，任務績效與關系績效具有顯著相關性，教師隊伍建設除了學校應嚴把招聘關外，在招聘教師時要關注他們對教學工作的目的導向與行為傾向兩個方面，特別對現職教師的考核要多方兼顧，不僅要考核任務績效中的各個因素，還要考慮其關系績效各個維度，使學校骨干教師隊伍是由“智商和情商”雙高的優(yōu)秀教師組成，讓這些“德教雙馨”的教師在教學績效提高上起到表率和導向作用。同時要優(yōu)化激勵機制，形成有利于教師績效提高的競爭環(huán)境，加強教學質量監(jiān)控，使教師有一定的危機感，克服不求進取、過分安于現狀和追求工資報酬的心態(tài)，避免持續(xù)承諾過高對工作績效產生的不利影響。

［1］Meyer J P，A llen N J． Comm itm ent in theW o rkp lace:T heo ry，R esearch，and A pp lication［M］． Ca:Sage Pub lication Inc，1997．

［2］王重鳴．管理心理學［M］．北京:人民教育出版社，2004．

［3］Porter L W，Steers R M． The measurement oforganizational commitment［J］．Journal of vocational behavior，1975(2):224 －247．