吳偉豐

摘要：本文結(jié)合GHT公司的運(yùn)營需要，探討公司現(xiàn)行薪酬管理方案存在的問題及成因，提出改進(jìn)方案設(shè)計(jì)，從完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤的機(jī)制、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制與薪酬總額增長的機(jī)制、完善薪酬制度等思路切入，提出運(yùn)用7個(gè)崗位評(píng)價(jià)因素、7個(gè)薪等評(píng)價(jià)因素、建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制、建立薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制、設(shè)計(jì)績效考評(píng)體系等改進(jìn)辦法。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 薪酬 改進(jìn) 設(shè)計(jì)

一、導(dǎo)論

（一）GHT公司背景和現(xiàn)狀

GHT公司是一家自然人持股的民營電力安裝企業(yè)，成立于2001年5月。公司主要涉足電力勘測(cè)設(shè)計(jì)、電力安裝、電力維護(hù)和搶修等業(yè)務(wù)，還有其他多種經(jīng)營的多元化業(yè)務(wù)，員工2244人。一方面，員工人數(shù)多，崗位類型也較多，涉及的職能業(yè)務(wù)和分子公司業(yè)務(wù)橫向縱向的差距都比較大，薪酬管理不太一致，管理難度大，員工抱怨也較多；另一方面，員工工資結(jié)構(gòu)固定由基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、輔助工資四個(gè)部分組成，動(dòng)態(tài)性不強(qiáng)，員工滿意度不高、科學(xué)合理性還有很大提升空間、外部競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

（二）GHT公司員工薪酬管理現(xiàn)行方案存在問題與成因分析

通過前期的薪酬調(diào)研，筆者認(rèn)為公司薪酬管理存在問題及原因主要有四個(gè)方面。一是薪酬管理不完善，薪酬與公司經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)度不高，導(dǎo)致員工工作積極性和凝聚力不強(qiáng)。二是薪酬激勵(lì)缺乏吸引力，造成核心技術(shù)骨干人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，個(gè)人發(fā)展前景不清晰，員工流失多。三是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。四是薪酬設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。

二、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)原則與思路

（一）GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價(jià)、市場(chǎng)工資水平、員工作為與貢獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。

（二）GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路

1、完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工計(jì)劃，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“增人增資”觀念，自覺向管理要效益，同時(shí)堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變、按績?nèi)〕辍钡姆峙淅砟睿涌鞃徫回?zé)任體系建設(shè)。

2、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制

依據(jù)市場(chǎng)工資水平結(jié)合員工工作崗位、業(yè)績水平、工作職責(zé)，并綜合考慮其對(duì)公司產(chǎn)值與利潤的貢獻(xiàn)來確定薪酬分配方案；根據(jù)人才緊缺性來調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，如對(duì)高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，其薪酬水平應(yīng)只減不增；根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小來確定薪酬，對(duì)于貢獻(xiàn)大的，要適時(shí)增加工資，反之則反之。

除此以外，適當(dāng)增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)力、供大于求、替代性強(qiáng)的崗位的薪酬，或者向社會(huì)薪酬看齊。

3、設(shè)計(jì)薪酬總額增長機(jī)制

應(yīng)堅(jiān)持“薪酬增長應(yīng)低于企業(yè)利潤增長及薪酬增長應(yīng)低于業(yè)績?cè)鲩L”原則，建立與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制、以績效導(dǎo)向的工資分配機(jī)制、以效益為導(dǎo)向的工資總額分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高同步。

4、完善薪酬管理制度

GHT公司應(yīng)本著“聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳理、整合、補(bǔ)充和完善，緊密各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一由人力資源部管理，重點(diǎn)是完善與薪酬配套的績效考核，以動(dòng)態(tài)管理增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。

三、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)內(nèi)容

（一）設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因素，統(tǒng)一崗位管理，達(dá)成定員目標(biāo)與工資總額掛鉤

改進(jìn)設(shè)計(jì)薪酬管理方案首要明確崗位設(shè)置的原則、建立崗位類別和序列、統(tǒng)一崗位名稱和命名規(guī)則、規(guī)范崗位歸類歸級(jí)區(qū)間、編制崗位說明書，對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。GHT公司崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重表，如表1所示。

表1 GHT公司崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表—崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重表

[因素＼&因素一＼&因素二＼&因素三＼&因素四＼&因素五＼&因素六＼&因素七＼&組織影響力＼&監(jiān)督治理＼&工作責(zé)任范圍＼&任職資格與條件＼&工作環(huán)境與條件＼&利潤貢獻(xiàn)度＼&業(yè)績范圍＼&權(quán)重＼&25%＼&10%＼&300%＼&10%＼&5%＼&15%＼&5%＼&]

以因素六利潤貢獻(xiàn)度舉例進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，如下表2所示：

表2GHT公司崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)-利潤貢獻(xiàn)度

[利潤

貢獻(xiàn)度 分值 崗位＼&技術(shù)工人＼&班組長

（含高級(jí)

技師）＼&職能部門人員＼&分子公司職能管理人員

（含下屬分公司經(jīng)理）＼&分子公司

領(lǐng)導(dǎo)＼&GHT

公司職能部門人員＼&GHT公司

職能部門

負(fù)責(zé)人＼&GHT公司

領(lǐng)導(dǎo)層＼&＼&副職＼&正職＼&副職＼&正職＼&副職＼&正職＼&＼&副職＼&正職＼&副職＼&正職＼&平均利潤數(shù)≤0.2倍平均利潤數(shù)＼&3＼&4＼&5＼&8＼&9＼&11＼&13＼&15＼&＼&＼&＼&＼&40＼&0.2倍平均利潤數(shù)<公司人均利潤數(shù)≤0.5倍平均利潤數(shù)＼&5＼&6＼&8＼&12＼&14＼&16＼&18＼&20＼&＼&＼&＼&＼&50＼&0.5平均利潤數(shù)<公司人均利潤數(shù)≤1倍平均數(shù)＼&8＼&10＼&12＼&20＼&24＼&26＼&28＼&30＼&＼&＼&＼&＼&60＼&1倍平均利潤數(shù)<公司人均利潤數(shù)≤1.5倍平均利潤數(shù)＼&12＼&15＼&18＼&25＼&30＼&35＼&40＼&45＼&＼&＼&＼&＼&70＼&……＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&]

在表2的分值中，GHT公司和分子公司分別選取一個(gè)崗位，采用這個(gè)崗位的百分比折算分值。endprint

GHT公司“總經(jīng)理”的業(yè)績按公司利潤貢獻(xiàn)度區(qū)間對(duì)應(yīng)的“正職”標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分；“公司副總”按公司正職的0.95系數(shù)計(jì)算得分；“總監(jiān)、總工”的業(yè)績按公司正職的0.90系數(shù)計(jì)算得分等，部門中“工程、技術(shù)、安監(jiān)、市場(chǎng)”等職能部門負(fù)責(zé)人正職的業(yè)績按公司正職的0.85系數(shù)計(jì)算得分、副職按0.80系數(shù)計(jì)算得分等等。

分子公司員工直接對(duì)應(yīng)本表中的分值進(jìn)行計(jì)算，其中職能人員計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為： 職能部門 “主管”的得分按職能人員的100%計(jì)算；“專責(zé)”的得分按職能人員的85%計(jì)算；“員級(jí)”的得分按職能人員的70%計(jì)算。

當(dāng)然，崗位評(píng)價(jià)中的其他因素也采用類似或者相應(yīng)的方法進(jìn)行賦值和評(píng)價(jià)，通過賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責(zé)任與報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來。

（二）設(shè)計(jì)不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)，提升薪酬的內(nèi)部穩(wěn)定性

為了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，對(duì)于不同崗位和不同層次的員工薪酬應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該采取同樣的薪酬結(jié)構(gòu)，改進(jìn)設(shè)計(jì)后的不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)見下表3。

表3 不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)

[分配制＼&適用范圍＼&薪酬結(jié)構(gòu)＼&核算標(biāo)準(zhǔn)＼&年薪制＼&公司董事會(huì)成員＼&董事津貼+效益獎(jiǎng)金＼&津貼和效益獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤（可按超額完成利潤的一定比例提取總額）。＼&崗位薪點(diǎn)績效制＼&管理類、技術(shù)類、營銷類、作業(yè)類員工＼&崗位薪點(diǎn)基礎(chǔ)工資+崗位工資+績效工資+輔助工資（補(bǔ)貼+專項(xiàng)獎(jiǎng)金）＼&1、崗位薪點(diǎn)工資（靜態(tài)工資）：?jiǎn)T工完成本職工作應(yīng)得薪資。崗位薪點(diǎn)工資根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)及員工崗位級(jí)別、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定。

2、績效工資（動(dòng)態(tài)工資）：根據(jù)公司經(jīng)營效益，結(jié)合員工工作績效，通過相關(guān)考核確定。績效工資的實(shí)質(zhì)是績效獎(jiǎng)金，按員工績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)。

……＼&聘用制＼&返聘員工或聘用顧問＼&聘用工資+效益獎(jiǎng)金＼&聘用工資根據(jù)返聘（聘用）雙方協(xié)商確定，效益獎(jiǎng)金根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司支付能力等情況自行制定。＼&簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)、計(jì)件工資制＼&兼職人員及其他實(shí)行簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)、計(jì)件工資制員工＼&＼&1、計(jì)件工資按月發(fā)放。

2、計(jì)時(shí)工資實(shí)行日工資月發(fā)。＼&權(quán)任者的薪酬確定＼&在位工作，但相應(yīng)的職級(jí)或技術(shù)職稱還未達(dá)到＼&支給崗位對(duì)應(yīng)薪酬90%的薪金。＼&權(quán)任期中，支給崗位對(duì)應(yīng)薪酬90%的薪金。權(quán)任者工作績效符合工作要求者，且符合任職資格可免除權(quán)任，并改支付該崗位對(duì)應(yīng)的崗位薪級(jí)。＼&]

（三）設(shè)計(jì)薪酬評(píng)價(jià)因素促進(jìn)薪等評(píng)價(jià)，增強(qiáng)薪酬管理的公平性

完成以上兩項(xiàng)后，進(jìn)入薪等評(píng)價(jià)，劃分崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，先討論幾個(gè)影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個(gè)因素評(píng)價(jià)公司，其余三個(gè)因素評(píng)價(jià)員工個(gè)體。

公司評(píng)價(jià)的四大因素：第一，市場(chǎng)開發(fā)難度因素，為了鼓勵(lì)和指引開拓市場(chǎng)，應(yīng)增加公司在區(qū)內(nèi)、區(qū)外的市場(chǎng)份額。第二，技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)因素，根據(jù)行業(yè)對(duì)技術(shù)要求和質(zhì)量批準(zhǔn)的企業(yè)獲得的資質(zhì)等級(jí)及許可進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，安全系數(shù)因素，依據(jù)業(yè)務(wù)危險(xiǎn)程度及高危工種劃分。第四，利潤規(guī)模，按照上一年度的利潤規(guī)模對(duì)應(yīng)評(píng)分。

員工個(gè)人評(píng)價(jià)三大因素：第一，技術(shù)職稱、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格等。第二，工作環(huán)境因素，例如出差距離、辦公條件與艱苦環(huán)境。第三，工作年限因素，承認(rèn)員工連續(xù)為公司勞動(dòng)付出的勞力和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)在企業(yè)工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（四）建立社會(huì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

在更好地執(zhí)行國家的有關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，可以將基礎(chǔ)工資與南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，浮動(dòng)式的管理，確保員工在待崗學(xué)習(xí)時(shí)，執(zhí)行的基礎(chǔ)工資也是合法合規(guī)的。

2、居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）

薪酬的調(diào)整要考慮物價(jià)指數(shù)變化。CPI>3%成為通貨膨脹，CPI>5%成為嚴(yán)重通貨膨脹。CPI在合理的區(qū)間，對(duì)員工的消費(fèi)影響不大，薪酬無需調(diào)整，但當(dāng)CPI超過3%，薪酬將根據(jù)超過的比例對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)CPI過高對(duì)員工生活的影響。

（五）建立薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制

建立薪酬的動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制，可以達(dá)到實(shí)現(xiàn)GHT公司董事成員、經(jīng)營層（高層）、中層人才的穩(wěn)定。GHT公司動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放方法見下表4。

表4 GHT公司薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放方法表

[職級(jí)＼&月度＼&季度＼&半年度＼&第一年度＼&第二年度＼&第三年度＼&董事

成員＼&＼&＼&＼&A1*70%＼&A2*70%＼&（A1+A2）*30%+A3*100%＼&高層＼&＼&＼&＼&A1*80%＼&A1*20+A2*80%＼&A2*20%+A3*80%＼&中層＼&＼&＼&＼&A1*100%＼&A2*100%＼&A3*100%＼&說明：（1）職級(jí)參考GHT公司職位界定表；

（2）A1表示第一年的動(dòng)態(tài)薪酬或效益收入總額；A2表示第二年的動(dòng)態(tài)薪酬或效益收入總額；A3表示第三年的動(dòng)態(tài)薪酬或效益收入總額；

（3）如在任期內(nèi)發(fā)生職級(jí)變動(dòng)，則于任期內(nèi)全部發(fā)放完；例如：董事任期三年，其在第二年變化，則第二年發(fā)放完，假設(shè)第二年未滿，則發(fā)放上一年度剩余部分，不參與下一年度考核。＼&]

（六）設(shè)計(jì)與薪酬掛鉤的績效考評(píng)體系，形成有序的動(dòng)態(tài)激勵(lì)

結(jié)合GHT公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)建立相應(yīng)的績效考評(píng)體系，建立“三點(diǎn)一線”的績效考核體系。首先，依據(jù)公司制定的質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)安全健康目標(biāo)，結(jié)合各部門分解的子目標(biāo)，建立實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的績效量化考核指標(biāo)，再層層分解到員工個(gè)人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門、公司三點(diǎn)連成一線，提升績效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。其次，個(gè)人與公司或者集體業(yè)績相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)集體的業(yè)績貢獻(xiàn)度，最后，個(gè)人薪酬與個(gè)人業(yè)績相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績能力。改進(jìn)設(shè)計(jì)后的績效考核主要項(xiàng)目與權(quán)重如下表5所示。

表5 GHT公司員工績效考核項(xiàng)目與權(quán)重endprint

[考核項(xiàng)目＼&考核內(nèi)容＼&考核方式＼&年度

權(quán)重＼&月度

權(quán)重＼&考核周期＼&關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）＼&主要考核各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），從既定的工作計(jì)劃，考核質(zhì)量、數(shù)量、進(jìn)度對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的影響程度及達(dá)成率＼&定量考核

上級(jí)考評(píng)

平級(jí)考評(píng)

自我考評(píng)＼&90%＼&70%＼&月度考核、年度考核＼&職業(yè)操守＼&主要考核事業(yè)心和責(zé)任心、工作態(tài)度、積極性、職業(yè)道德、工作能力及專業(yè)水平、組織計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、工作業(yè)績、自我提升方面進(jìn)行考核＼&定性考核

上級(jí)考評(píng)

平級(jí)考評(píng)

自我考評(píng)＼&10%＼&30%＼&]

經(jīng)過自我考評(píng)、平級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)后，所得的分值通過以下兩個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算：

（1）部門得分=自評(píng)×30%+平級(jí)考評(píng)×10%+上級(jí)考評(píng)（分管領(lǐng)導(dǎo)×70%+班子成員×30%）×60%

（2）個(gè)人得分=（自評(píng)×30%+平級(jí)考評(píng)×10%+上級(jí)考核×60%）×部門得分

績效考核以百分計(jì)分，根據(jù)分?jǐn)?shù)段分為A+、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，M代表考核得分，以個(gè)人考核等級(jí)為例，如表6

表6 GHT公司績效評(píng)價(jià)部門考核等級(jí)

[考核等級(jí)＼&A+＼&A＼&B＼&C＼&D＼&E＼&考核得分＼&M>100＼&100≥M≥90＼&90>M≥80＼&80>M≥70＼&70>M≥60＼&M<60＼&考核系數(shù)＼&1.3＼&1.2＼&1.1＼&1.0＼&0.9＼&0.8＼&]

績效考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，通過績效與薪酬掛鉤后，通過績效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

四、總結(jié)與啟示

綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計(jì)在實(shí)踐上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤貢獻(xiàn)度以及業(yè)績范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合激勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；提出動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過動(dòng)態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)核心決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。

總之，本研究不僅可為GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)提供參考，同時(shí)也能給同類型企業(yè)進(jìn)行薪酬管理改進(jìn)設(shè)計(jì)提供一些示范。

參考文獻(xiàn)：

[1]周勇.人力資源管理概論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014endprint

[考核項(xiàng)目＼&考核內(nèi)容＼&考核方式＼&年度

權(quán)重＼&月度

權(quán)重＼&考核周期＼&關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）＼&主要考核各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），從既定的工作計(jì)劃，考核質(zhì)量、數(shù)量、進(jìn)度對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的影響程度及達(dá)成率＼&定量考核

上級(jí)考評(píng)

平級(jí)考評(píng)

自我考評(píng)＼&90%＼&70%＼&月度考核、年度考核＼&職業(yè)操守＼&主要考核事業(yè)心和責(zé)任心、工作態(tài)度、積極性、職業(yè)道德、工作能力及專業(yè)水平、組織計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、工作業(yè)績、自我提升方面進(jìn)行考核＼&定性考核

上級(jí)考評(píng)

平級(jí)考評(píng)

自我考評(píng)＼&10%＼&30%＼&]

經(jīng)過自我考評(píng)、平級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)后，所得的分值通過以下兩個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算：

（1）部門得分=自評(píng)×30%+平級(jí)考評(píng)×10%+上級(jí)考評(píng)（分管領(lǐng)導(dǎo)×70%+班子成員×30%）×60%

（2）個(gè)人得分=（自評(píng)×30%+平級(jí)考評(píng)×10%+上級(jí)考核×60%）×部門得分

績效考核以百分計(jì)分，根據(jù)分?jǐn)?shù)段分為A+、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，M代表考核得分，以個(gè)人考核等級(jí)為例，如表6

表6 GHT公司績效評(píng)價(jià)部門考核等級(jí)

[考核等級(jí)＼&A+＼&A＼&B＼&C＼&D＼&E＼&考核得分＼&M>100＼&100≥M≥90＼&90>M≥80＼&80>M≥70＼&70>M≥60＼&M<60＼&考核系數(shù)＼&1.3＼&1.2＼&1.1＼&1.0＼&0.9＼&0.8＼&]

績效考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，通過績效與薪酬掛鉤后，通過績效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

四、總結(jié)與啟示

綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計(jì)在實(shí)踐上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤貢獻(xiàn)度以及業(yè)績范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合激勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；提出動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過動(dòng)態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)核心決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。

總之，本研究不僅可為GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)提供參考，同時(shí)也能給同類型企業(yè)進(jìn)行薪酬管理改進(jìn)設(shè)計(jì)提供一些示范。

參考文獻(xiàn)：

[1]周勇.人力資源管理概論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014endprint

[考核項(xiàng)目＼&考核內(nèi)容＼&考核方式＼&年度

權(quán)重＼&月度

權(quán)重＼&考核周期＼&關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）＼&主要考核各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），從既定的工作計(jì)劃，考核質(zhì)量、數(shù)量、進(jìn)度對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的影響程度及達(dá)成率＼&定量考核

上級(jí)考評(píng)

平級(jí)考評(píng)

自我考評(píng)＼&90%＼&70%＼&月度考核、年度考核＼&職業(yè)操守＼&主要考核事業(yè)心和責(zé)任心、工作態(tài)度、積極性、職業(yè)道德、工作能力及專業(yè)水平、組織計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、工作業(yè)績、自我提升方面進(jìn)行考核＼&定性考核

上級(jí)考評(píng)

平級(jí)考評(píng)

自我考評(píng)＼&10%＼&30%＼&]

經(jīng)過自我考評(píng)、平級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)后，所得的分值通過以下兩個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算：

（1）部門得分=自評(píng)×30%+平級(jí)考評(píng)×10%+上級(jí)考評(píng)（分管領(lǐng)導(dǎo)×70%+班子成員×30%）×60%

（2）個(gè)人得分=（自評(píng)×30%+平級(jí)考評(píng)×10%+上級(jí)考核×60%）×部門得分

績效考核以百分計(jì)分，根據(jù)分?jǐn)?shù)段分為A+、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，M代表考核得分，以個(gè)人考核等級(jí)為例，如表6

表6 GHT公司績效評(píng)價(jià)部門考核等級(jí)

[考核等級(jí)＼&A+＼&A＼&B＼&C＼&D＼&E＼&考核得分＼&M>100＼&100≥M≥90＼&90>M≥80＼&80>M≥70＼&70>M≥60＼&M<60＼&考核系數(shù)＼&1.3＼&1.2＼&1.1＼&1.0＼&0.9＼&0.8＼&]

績效考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，通過績效與薪酬掛鉤后，通過績效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。

四、總結(jié)與啟示

綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計(jì)在實(shí)踐上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤貢獻(xiàn)度以及業(yè)績范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合激勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；提出動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過動(dòng)態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)核心決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。

總之，本研究不僅可為GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)提供參考，同時(shí)也能給同類型企業(yè)進(jìn)行薪酬管理改進(jìn)設(shè)計(jì)提供一些示范。

參考文獻(xiàn)：

[1]周勇.人力資源管理概論[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2014endprint