摘 要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的歷史產(chǎn)物，隨著時代的變遷和發(fā)展，對企業(yè)理論的解釋和研究也在不斷演化?，F(xiàn)如今的企業(yè)理論已發(fā)展到了研究企業(yè)本質(zhì)的階段，而不僅僅是一個“黑箱”的問題。文章認為企業(yè)的本質(zhì)研究在于企業(yè)內(nèi)、外的知識研究，從知識和企業(yè)協(xié)調(diào)體制的視角下，來研究企業(yè)中的知識配置、創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展所需體制及其關(guān)系。研究了美、日兩國企業(yè)采用的協(xié)調(diào)機制和知識配置、創(chuàng)新過程，并提出了中國企業(yè)發(fā)展的啟示及建議。

關(guān)鍵詞：知識 企業(yè)內(nèi)協(xié)調(diào) 知識協(xié)調(diào) 知識創(chuàng)新

中圖分類號：F271 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-072-02

一、引言

企業(yè)，作為現(xiàn)代經(jīng)濟社會的有機組成部分，是地區(qū)經(jīng)濟、國家經(jīng)濟、乃至整個社會經(jīng)濟制度的基本細胞結(jié)構(gòu)?？梢哉f整個社會生產(chǎn)的絕大部分都是發(fā)生在企業(yè)里的。對企業(yè)理論的解釋，從最初的工廠手工業(yè)分工，企業(yè)在專業(yè)化過程中扮演著協(xié)調(diào)角色，到傳統(tǒng)的將企業(yè)視為一個“黑箱”，企業(yè)的特征和行為完全由外部市場環(huán)境決定。從利益相關(guān)體的目標(biāo)不一致引出的委托—代理問題，到企業(yè)的競爭優(yōu)勢由其所擁有的物質(zhì)資源決定。再后來，科斯提出的交易費用理論，認為交易費用以及產(chǎn)權(quán)的分配決定了企業(yè)的性質(zhì)。但這種理論卻還有許多問題解決不了，面對這種情況，朋羅斯、奈特等人又提出了企業(yè)能力理論。然而，是什么在背后支撐著這個能力呢？人們慢慢將這一問題引到了企業(yè)知識以及與知識不可分割的認知學(xué)習(xí)過程上來，從知識視角下定義，企業(yè)是組織成員在企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)化生產(chǎn)和生產(chǎn)協(xié)調(diào)過程中交互作用所形成的知識集合體。而本文的重點就集中在“企業(yè)知識”這一議題上。

二、對“知識”的定義

“知識”一詞自古就沒有統(tǒng)一的定義，可謂是眾說紛紜，哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等眾多學(xué)科對“知識”概念都有著自己的定義和理解，并用來解決自己學(xué)科的議題。經(jīng)典的有，柏拉圖的“知識是被驗證過的，正確的，而且被人們相信的陳述”，蘇格拉底的“知識即人的智力、自我認識和道德的修煉”，哈耶克的“知識是心智對刺激信號的分類”等等?，F(xiàn)在，筆者來提出自己對“知識”的定義。知識，是可被獲得的、具有時效性的，是心智對整個世界（包括物質(zhì)、社會、精神）的抽象表達的結(jié)果，是認知過程和認知結(jié)果的統(tǒng)一。

“可被獲得”是指可被某些人，不一定是全部人類，理解或掌握的?！皶r效性”是指，在當(dāng)時的環(huán)境條件下是正確的，且被人們認為是正確的。“心智對整個世界（包括物質(zhì)、社會、精神）的抽象表達的結(jié)果”是指，整個世界可以劃分為物質(zhì)、社會、精神三個維度，這三個維度映射到人腦中，進過心智的處理，抽象出對世界的認知，就是所謂的知識。再者，知識屬于認知的范疇，是動態(tài)（認知過程）與靜態(tài)（認知結(jié)果）的統(tǒng)一。

三、對“知識”的分類

對于“知識”的分類，經(jīng)濟學(xué)家根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)給出了不同的闡述，但和概念一樣，也是大相徑庭。筆者通過翻閱與研究，更傾向于認為，從寬的方面來說，知識可以分為隱性知識和顯性知識。顯性知識，即可編碼的知識，這類知識可以通過語言、文本、代碼、圖表和公式等顯示、記錄和傳播，也就是可以通過符號呈現(xiàn)在人類面前。除了顯性知識，其余的都屬于隱性知識。隱性知識，由來已久，要比顯性知識早很多。

本文研究的是企業(yè)的知識，筆者在這里就從企業(yè)的視角來區(qū)分“知識”的類別，以便更有效地運用于企業(yè)的分析中來。首先，將知識分為顯性知識與隱性知識；其次，在兩大類中分出企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外之分。這樣，可區(qū)分出企業(yè)內(nèi)部自身的知識創(chuàng)造、傳播、學(xué)習(xí)，和企業(yè)與外部環(huán)境的知識互動。在此，筆者將知識分類為企業(yè)內(nèi)共享知識、企業(yè)內(nèi)私人知識、企業(yè)外共享知識和企業(yè)外私人知識。企業(yè)外共享知識，是指企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)通用的標(biāo)準(zhǔn)、技能、技術(shù)等。企業(yè)外私人知識，是指企業(yè)外部的個人或其他企業(yè)所擁有的知識，是不被本企業(yè)所掌握的。企業(yè)內(nèi)共享知識，是指整個企業(yè)內(nèi)或某些部門內(nèi)部，共同分享的標(biāo)準(zhǔn)、技能、技術(shù)等。企業(yè)內(nèi)私人知識，是指在企業(yè)內(nèi)部，這種知識因為不易傳播或“知識所有人”不愿將其進行傳播，而導(dǎo)致的只有極個別人擁有的知識。這四種知識雖是獨立的，但并不是相互隔離的，是可以相互轉(zhuǎn)化、升級的。下文的分析將以這種對知識的分類為基礎(chǔ)。

四、企業(yè)內(nèi)協(xié)調(diào)

傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)將企業(yè)看作“黑箱”或“生產(chǎn)函數(shù)”來處理，而忽略了企業(yè)的實質(zhì)，即內(nèi)部協(xié)調(diào)體制。企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)，就是為了使資源配置達到最優(yōu)，需要如何共享知識與信息，或者說是如何互通、理解和利用相關(guān)的信息和知識等問題，即有效地利用企業(yè)中分散的知識來協(xié)調(diào)資源配置。

本文將企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)類型分為兩類：知識與信息共享型，重視企業(yè)內(nèi)系統(tǒng)震蕩的信息和知識處理方式；知識與信息分散型，重視個別性的信息和知識處理的方式。下文中都簡稱共享型體制和分散型體制。這樣體制的兩個典型實例就是日本和美國，在日本，不管是哪個行業(yè)領(lǐng)域，知識的共享與橫向協(xié)調(diào)都是企業(yè)組織最重要的特點；而在美國，各產(chǎn)業(yè)中占據(jù)著絕對主導(dǎo)地位的，是以依靠個人專業(yè)知識為主的企業(yè)組織。

在企業(yè)中，這兩種體制都擁有獨特的技能——環(huán)境性共享技能和功能性私人技能。在采用共享型體制的企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部的知識共享極其重要，不論企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)怎樣的突發(fā)情況，都需要勞動者之間通過相互合作與交流、一起努力來解決難題。而在采用分散型體制的企業(yè)中，勞動者需要使用各自的專業(yè)知識，即企業(yè)內(nèi)私人知識，來處理個別性問題，因此專門性的技能就變得尤為重要。前者是屬于企業(yè)組織范圍內(nèi)的有效技能，稱為環(huán)境性共享技能，隸屬于企業(yè)內(nèi)共享知識。而后者則是專門化了的、超越特定的工作職位、可以運用于任何被需要的產(chǎn)業(yè)中的技能，稱為功能性私人技能，隸屬于企業(yè)內(nèi)私人知識。當(dāng)然，現(xiàn)實中的技能，其實都具有這兩方面的性能，這里的分類方法只是程度的問題。共享型體制的企業(yè)通過投資于員工環(huán)境性共享技能的培養(yǎng)，來激發(fā)企業(yè)內(nèi)知識的共享和協(xié)調(diào)；而分散型體制的企業(yè)則通過培養(yǎng)員工的功能性私人技能，來促成企業(yè)內(nèi)知識的協(xié)調(diào)、配置。endprint

在日本，企業(yè)并不看重雇傭那些擁有深而窄的專業(yè)知識的勞動者作為即時戰(zhàn)斗力來使用，而是聘用那些擁有一般信息處理能力的人員。新雇傭的員工通過企業(yè)內(nèi)部工作崗位上的學(xué)習(xí)被要求掌握企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營模式等作為共享的知識，再經(jīng)過工作崗位的輪換，成為通曉各種職能知識的全才。這種企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)方式會使勞動者具有適用于本企業(yè)的共享知識，日本企業(yè)相對看重環(huán)境性共享技能的培養(yǎng)。與此相反，美國的企業(yè)會根據(jù)招聘來的員工所具有的專業(yè)技能來安排崗位職務(wù)，勞動者不需要熟悉多個崗位知識。美國的企業(yè)更加重視功能性私人技能的獲取。

五、企業(yè)內(nèi)知識創(chuàng)新

目前，對企業(yè)知識創(chuàng)新進行研究的大部分學(xué)者，都是效仿野中郁次郎提出的顯、隱性知識螺旋轉(zhuǎn)化模型——即SECI模型，它由四部分組成：隱性知識到隱性知識的社會化（socialization），隱性知識到顯性知識的外在化（externalization），顯性知識到顯性知識的結(jié)合化（combination），顯性知識到隱性知識的內(nèi)部化（internalization）。然而這樣的研究，只重視了不同屬性知識的相互轉(zhuǎn)化，卻忽略了對知識創(chuàng)新起決定性作用的因素——制度環(huán)境。

（一）共享型體制

在共享型體制下，企業(yè)更加重視重疊——企業(yè)資訊、經(jīng)營業(yè)務(wù)和管理行為的有意識交匯，這會促進企業(yè)內(nèi)部頻繁的互動與交流，在組織成員間形成共同認知基礎(chǔ)。由于這種共識的存在，員工可以理解他人意圖表達的隱晦知識，以提高企業(yè)內(nèi)私人知識的傳播，創(chuàng)造出更多的共享知識。在日本企業(yè)中，會將新產(chǎn)品研發(fā)作為一個重疊的過程來組織，整個過程會有多個職能部門參與進來。

在共享型體制下，企業(yè)可能并沒有一個專屬部門來獨立承擔(dān)企業(yè)知識創(chuàng)新的職責(zé)，企業(yè)內(nèi)的每一個員工都有可能參與到知識創(chuàng)新過程中，都是知識的創(chuàng)造者，員工的貢獻由他們?yōu)槠髽I(yè)知識體系提供的創(chuàng)新元素而決定，與職位無關(guān)。企業(yè)為員工提供一個共享的環(huán)境，在這里可以交流討論、思想碰撞和自我反思，以激發(fā)出新的想法。當(dāng)員工們共同承擔(dān)職責(zé)時，知識量與信息量會急速擴張，對新知識的不同理解在這里交融，企業(yè)創(chuàng)新和開發(fā)知識的能力也會極大的加強。在日本企業(yè)的核心管理觀念中，新知識的創(chuàng)造并不是對客觀信息的簡單加工，而是挖掘組織成員頭腦中潛藏的思想、主意和靈感火花。

在共享型體制下，新知識的創(chuàng)造往往需要全體員工的共同努力，所以新的知識天然就具有可共享的特征，只需稍微加工，就可在企業(yè)內(nèi)部廣泛傳播。這樣的知識創(chuàng)新模式，適合企業(yè)內(nèi)技術(shù)互補性高的領(lǐng)域，像多媒體行業(yè)。

（二）分散型體制

在分散型體制下，企業(yè)的知識創(chuàng)新往往是獨立的，不同企業(yè)間，甚至同一企業(yè)不同部門間，創(chuàng)新的知識可能大相徑庭，毫無聯(lián)系感。在中央集權(quán)的管制下，各個部分相互獨立，各司其職，跨領(lǐng)域操作往往不被允許，很少會出現(xiàn)多部門協(xié)同完成一個項目。所以，新知識專屬于某一領(lǐng)域且專業(yè)化程度高，這導(dǎo)致新知識不會在企業(yè)內(nèi)形成較大的共識，很難成為企業(yè)內(nèi)共享知識。這種新知識往往具有窄而深的特點。

在分散型體制下，企業(yè)更加重視知識的專業(yè)化程度，而不是知識的共享化程度。企業(yè)為了得到專業(yè)知識，在研發(fā)產(chǎn)品時，會重金邀請頂尖學(xué)者參加。企業(yè)在研發(fā)過程中不斷地提出問題，專家會對問題進行解答，甚至只需要解決好問題，而不用向企業(yè)解釋操作細節(jié)。在企業(yè)看來，專業(yè)度過深的問題交給專家即可，在這上面投入過多只是浪費資源。

在分散型體制下，新知識的創(chuàng)造是專業(yè)人員的職責(zé)，與其他部門無關(guān)，每個員工只需做好自己的本職工作。所以，新的知識天然具有私人性，不會在企業(yè)內(nèi)廣泛傳播。這樣的知識創(chuàng)新模式，適合企業(yè)內(nèi)技術(shù)獨立性高的領(lǐng)域，像軟件行業(yè)。

綜合來講，在不同的產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)內(nèi)不同的部門中，有的技術(shù)互補性高，有的技術(shù)獨立性高，有的更需要共享知識，有的則更需要私人知識。面對不同的情況，企業(yè)需合理構(gòu)建不同的體制環(huán)境，以利于企業(yè)的健康發(fā)展。

六、對中國企業(yè)的啟示

目前，中國的市場經(jīng)濟發(fā)展還不完善，很多方面還做不到由市場來調(diào)節(jié)，需要輔以大量的政策指導(dǎo)。中國的國民經(jīng)濟是國有企業(yè)占主導(dǎo)地位，引領(lǐng)國家總體經(jīng)濟發(fā)展。相對來說，中國的經(jīng)濟更接近于集體性，而不是市場性，尤其是，中國的資本市場和勞動市場發(fā)展還不完善。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)更適合向日本學(xué)習(xí)，采用共享型體制。當(dāng)然，這只是企業(yè)短期的發(fā)展形勢，未來我們還是要更好地綜合利用共享型體制和分散型體制，取長補短。

中國企業(yè)，最被詬病的是缺少自己的企業(yè)文化，這個最重要的企業(yè)內(nèi)共享知識，也是共享型體制最需要的東西。企業(yè)要想經(jīng)久不衰，不只是需要好的老板和管理層，更需要良好的企業(yè)文化。企業(yè)可通過翻閱古今資料，查找與企業(yè)所需文化相近的典型事件和人物，以此原形為基礎(chǔ)，進行文學(xué)加工，編寫出反映企業(yè)核心價值觀念的故事。然后，在企業(yè)內(nèi)對故事及其人物進行定期、不斷地宣傳和推廣，使企業(yè)員工建立共同的信念、價值觀。

目前，中國各行業(yè)中都嚴重缺乏多樣化的知識。在美國，以一個基礎(chǔ)科學(xué)知識為出發(fā)點，企業(yè)會向各種技術(shù)發(fā)展方向研究、學(xué)習(xí)，形成發(fā)散式的研究模式。而在中國，知識的發(fā)展模式是線性式的，當(dāng)政府和產(chǎn)業(yè)需要一種技術(shù)時，企業(yè)會全力投資在上面。而一旦這種知識遭遇危機，需要其他知識來彌補時，企業(yè)就只能從頭再來，沿著另一條道路發(fā)展。要解決這種問題，政府要鼓勵企業(yè)對不同技術(shù)方向進行探索，企業(yè)也要鼓勵員工向各個方向進行研究，不要僅僅走在一條道路上。我國企業(yè)要建立發(fā)散式的知識發(fā)展體制，要研究、開發(fā)多樣性的企業(yè)內(nèi)知識。

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（作者單位：山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 山西太原 030006；作者簡介：胡融，山西大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院在讀碩士研究生）（責(zé)編：若佳）endprint