作者簡介：熊蓮（1994.09-），女，漢族，四川廣安，本科，四川大學(xué)。

摘 要：績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，薪酬管理作為一種重要的管理工具也發(fā)揮著重要的作用。對于企業(yè)來說，只有建立與人才激勵制度相配套的績效薪酬管理體系，促進(jìn)中小型企業(yè)績效與薪酬的有效關(guān)聯(lián)，才能促進(jìn)激勵與薪酬的分配制度更加的完善，繼而促進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的提升。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；薪酬體系；薪酬設(shè)計(jì)

1.中小型企業(yè)績效管理

相對大型企業(yè)而言，中小型企業(yè)具有人員較少、組織結(jié)構(gòu)較簡單、管理制度較靈活等特點(diǎn)，這使中小企業(yè)的績效管理具有自身的特點(diǎn)。雖然中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟(jì)中的地位和作用不斷增強(qiáng)，但由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，中小企業(yè)的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

績效管理是指各級管理者以及員工為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)共同參與績效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用以及目標(biāo)提升的持續(xù)過程，是人力資源管理中非常重要且不可缺少的工作。[1]

中小型企業(yè)績效管理的主要意義在于在靈活的基礎(chǔ)上提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，提高組織運(yùn)行效率；明晰員工的職業(yè)發(fā)展渠道等。

2.中小型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬有一個較為寬泛的概念，它包含了企業(yè)給予員工各種形式的回報(bào)。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報(bào)酬，也是企業(yè)的成本支出，同時(shí)，它還是中小型企業(yè)激勵員工的一種有效手段。

2.1中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)

對任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計(jì)其適當(dāng)?shù)膱?bào)酬制度都是一個難題。尤其對于中小企業(yè)來說，難度更大。較低的報(bào)酬水平削弱了他們吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報(bào)酬水平又會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，限制企業(yè)的發(fā)展。中小型企業(yè)不可能在報(bào)酬機(jī)制上與已經(jīng)形成較大規(guī)模的競爭者相匹配。[2]但同時(shí)，對于中小企業(yè)而言，也有自己的優(yōu)勢，首先，沒有復(fù)雜冗長的報(bào)酬制度，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。其次，中小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營形式靈活多樣以及競爭力較弱的特點(diǎn)，使得它的薪酬體系具有如下特點(diǎn)：員工參與、公平合理、收入與技能掛鉤。

2.2中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題

2.2.1考慮因素

薪酬的制訂和調(diào)整必須考慮的因素包括社會生活成本、物價(jià)指數(shù)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個人工作績效等因素，以形成規(guī)范有效的約束和激勵機(jī)制。

2.2.2引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

在新酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使薪酬成為一種激勵與鞭策共用的措施。既要體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎罰，又要使不同層次的員工具有不同大小的風(fēng)險(xiǎn)。這不但能從物質(zhì)上激發(fā)員工的進(jìn)取心，而且能從心理上激發(fā)員工與企業(yè)共進(jìn)退的意識。

2.2.3福利方面的短板

中小型企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的員工，因而福利計(jì)劃必須具有創(chuàng)新性，應(yīng)設(shè)計(jì)低成本，在滿足最基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新的彈性福利計(jì)劃。福利方面的最佳策略是，在企業(yè)起步階段，企業(yè)的福利保持適度簡單的水平，然后隨著企業(yè)利潤增加而逐漸復(fù)雜起來。有彈性的福利計(jì)劃主要是為提供一個氛圍，對于不同的雇員有不同的福利需要。[3]

2.2.4重視給予非物質(zhì)報(bào)酬

企業(yè)經(jīng)營者除了重視物質(zhì)報(bào)酬之外，還應(yīng)該在精神薪酬上給予員工更多的關(guān)注。非物質(zhì)薪酬也就是關(guān)心、贊賞、選擇以及尊重等。這種精神性的要求經(jīng)常需要金錢成本，但其在管理中往往發(fā)揮著較大的作用。

2.2.5設(shè)計(jì)原則

首先必須遵循公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平高低如何？其次則要考慮內(nèi)部的公平性，即同工是否同酬，是否體現(xiàn)出不同責(zé)任的薪資差別等。公平原則并不是大家都一樣，而是要充分地考慮到外部因素、崗位差異以及對公司的價(jià)值等因素來確定每一個崗位工資水平的高低。

3.促進(jìn)中小型企業(yè)績效與薪酬的有效關(guān)聯(lián)

現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐證明：單純的高薪其實(shí)并不能起到很大的激勵作用，尤其對于中小型企業(yè)來說，只有當(dāng)它與績效緊密結(jié)合的時(shí)候才能夠充分調(diào)地動員工的積極性。如何增加績效管理和薪酬體系有效關(guān)聯(lián)，在績效管理的基礎(chǔ)上使薪酬更加公平，更加具有激勵性，使企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題?？赏ㄟ^以下四點(diǎn)促進(jìn)其有效關(guān)聯(lián)：實(shí)力績效和薪酬關(guān)聯(lián)的理念，促進(jìn)企業(yè)持久健康發(fā)展；增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力，真正把績效結(jié)果應(yīng)用到薪酬體系之中；把握好員工激勵方向，充分發(fā)揮績效管理和薪酬體系的關(guān)聯(lián)效應(yīng)；不斷完善績效薪酬戰(zhàn)略，簡歷績效管理和薪酬體系關(guān)聯(lián)的長效機(jī)制。[4]

4.結(jié)語

無論對于什么樣的企業(yè)來說，都離不開人的創(chuàng)造力和員工個人發(fā)展的積極性，尤其對于中小型企業(yè)，與績效管理相聯(lián)系的薪酬激勵能夠從多方面地激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，并成為職工全身心投入其工作的主要動因之一。[5]對于企業(yè)來說，只有建立與人才激勵制度相配套的績效薪酬管理體系，促進(jìn)中小型企業(yè)績效與薪酬的有效融合，才能促進(jìn)激勵與薪酬的分配制度更加的完善，從而提高整個企業(yè)的績效和核心競爭力。

（作者單位：四川大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫鸝.創(chuàng)新理念下的企業(yè)績效管理與薪酬管理.Nov.，2012.Vol.15，No.21

[2] 李劍，葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2002.

[3] 李延軍.中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì).Vol.19 Supplement.Apr.2006

[4] 潘媛媛，劉平.績效管理與薪酬體系關(guān)聯(lián)效應(yīng)的分析.

[5] 陶莉.神華集團(tuán)薪酬制度改革探索.2003.07.035