邵兵　玄立平

摘 要：以教師的視角，人力資源管理專業(yè)教師面臨著職業(yè)生涯規(guī)劃問題，如職業(yè)環(huán)境認(rèn)識不清、缺乏職業(yè)定位、不主動尋求職業(yè)發(fā)展機會等問題，這些問題的主要導(dǎo)因是高校的行政管理機制。教師應(yīng)該意識到這些問題，充分認(rèn)識到人力資源管理的綜合性和實踐性的特點，積極地規(guī)劃好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，主動走進實踐，利用實踐充實教學(xué)和促進科研。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）34-0171-03

一、人力資源管理專業(yè)的性質(zhì)

（一）人力資源管理專業(yè)設(shè)置背景

1993年之前，中國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理（人事管理）專業(yè)，其中，中國人民大學(xué)是最早開設(shè)的一家，在1986年開始正式招收人事管理的本科生。截至2014年6月，中國已經(jīng)設(shè)立的人力資源管理本專科院校一共有390所。截至2008年，各高校向社會輸送畢業(yè)生22 955人，招生規(guī)模從1999年的2 112人，上升到2008年的30 850人。

人力資源管理專業(yè)經(jīng)歷二十八年的發(fā)展，已經(jīng)得到社會的廣泛認(rèn)可，企業(yè)的觀念從最初的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的人力資源管理。由于中國人力資源管理專業(yè)教育起步晚，如何培養(yǎng)符合社會需要的人力資源管理專業(yè)人才一直是高校不斷探索的問題，其中人力資源管理專業(yè)教師的職業(yè)規(guī)劃是一個重要的課題。

（二）人力資源管理專業(yè)的特點

人力資源管理專業(yè)與其他專業(yè)相比，有綜合性、實踐性的特點。

首先，人力資源管理專業(yè)綜合性的特點?，F(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事行政管理演變發(fā)展而來，自從1954年彼得·德魯克于在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經(jīng)從最初純粹的事務(wù)性管理發(fā)展為現(xiàn)在集分析、咨詢、服務(wù)、開發(fā)于一體的綜合性管理，在企業(yè)管理中占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、福利與薪酬管理、勞動關(guān)系管理，這六大模塊涉及了工商管理（戰(zhàn)略管理、管理學(xué)等）、經(jīng)濟學(xué)（勞動經(jīng)濟學(xué)）、法學(xué)（勞動關(guān)系與勞動法）、社會學(xué)（組織行為學(xué)）、教育學(xué)（培訓(xùn)與開發(fā)）、心理學(xué)（管理心理學(xué)）等多門一級學(xué)科，六大模塊自成體系又聯(lián)系緊密，寬厚的理論基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員的理論條件。

其次，人力資源管理專業(yè)的實踐性特點。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的專業(yè)管理職能，要求專業(yè)人員能夠綜合運用多種理論和技能解決管理實踐問題。由此可見，人力資源管理專業(yè)針對組織中的人事部門而設(shè)置的專業(yè)，具有很強的針對性和實踐性。另外，人力資源管理專業(yè)的針對性促使其具有嚴(yán)格的專業(yè)性，具體表現(xiàn)在專業(yè)的范疇和界定、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)工具三方面。人力資源管理專業(yè)主要為企事業(yè)單位培養(yǎng)工商管理學(xué)科高級專門人才，在組織中，人力資源管理專業(yè)不是一般的行政人員，而是專門管理招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系等職能活動；工作崗位研究和人員素質(zhì)測評是人力資源管理專業(yè)必須掌握的兩大技術(shù)，所以，學(xué)生必須精通這兩門技術(shù)才能做好人力資源管理工作；在人力資源各模塊中，處理問題的多種模型被總結(jié)出來，這些模型就成為人力資源管理的工具。

（三）人力資源管理專業(yè)教師的要求

由于人力資源管理專業(yè)的綜合性和實踐性的特點，要求教師不僅具備高尚的師德、先進的教育理念和教學(xué)方法，還必須具備扎實的基礎(chǔ)知識與精深的專業(yè)知識、綜合能力、應(yīng)用能力。

第一，教師必須具備扎實的基礎(chǔ)知識與精深的專業(yè)知識。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，新的理論、新的學(xué)科在各個知識領(lǐng)域不斷涌現(xiàn)。但在發(fā)展變化中也有相對穩(wěn)定、甚至是不變的東西，那就是各學(xué)科的基礎(chǔ)知識。只有牢固掌握基礎(chǔ)知識，才能不斷進行知識更新，跟上社會的進步和科技的發(fā)展。對人力資源專業(yè)教師而言，教師要把所教授的專業(yè)基礎(chǔ)性知識和對應(yīng)的行業(yè)經(jīng)驗性知識有機結(jié)合起來，還要善于吸收各學(xué)科的精華，形成開放式的知識結(jié)構(gòu)，及時掌握本學(xué)科的學(xué)術(shù)前沿，力求把最新的理論和知識滲透到教育教學(xué)中去，以激發(fā)學(xué)生的求知欲，開闊視野，保持與社會同步。

第二，教師必須具備知識的綜合能力。由于人力資源管理涉及政治、經(jīng)濟、文化、民族習(xí)俗、法律、地緣、倫理等等，管理模式上表現(xiàn)出多樣性，具體管理上隨市場的變化及其他影響因素又表現(xiàn)出極大的靈活性，因此，這就要求人力資源專業(yè)教師具有廣博的相關(guān)學(xué)科知識和較強的綜合能力。作為人力資源專業(yè)的教師，在教學(xué)過程中應(yīng)強調(diào)演示、試驗、實習(xí)等多種實時性、交互性技術(shù)手段的應(yīng)用，融教學(xué)、實踐為一體，以培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。應(yīng)本著科研為教學(xué)服務(wù)的理念，關(guān)注科研的實用性和實踐性，根據(jù)人力資源專業(yè)行業(yè)動態(tài)、專業(yè)特點來開展針對性較強的科學(xué)研究，通過學(xué)校產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的特色平臺，參與實踐教學(xué)基地建設(shè)和與企業(yè)的研發(fā)合作活動。

第三，教師必須具備知識的應(yīng)用能力和實踐能力。人力資源管理專業(yè)對于沒有實踐經(jīng)歷的學(xué)生而言，非常空洞和抽象，很難接受，更覺得所講授的內(nèi)容離他們遙遠，所以興趣不高?；谝话闳说慕邮帐聞?wù)的從特殊到一般特點，在教學(xué)和科研過程中一定要注意從實踐中總結(jié)理論，再用理論指導(dǎo)實踐。一方面，從教學(xué)的角度看，對于沒有體驗的學(xué)生而言，知識的應(yīng)用能力培養(yǎng)必不可少，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)必不可少；另一方面，對于金字塔中的科研人員，把握問題可能偏離真相，解決的問題是偽問題，他們嚴(yán)重與社會需求脫節(jié)。所以，教師引導(dǎo)學(xué)生的前提是具備專業(yè)知識的應(yīng)用能力和實踐能力。

二、人力資源管理專業(yè)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃的問題及分析

（一）教師職業(yè)生涯規(guī)劃的問題

高校人力資源管理專業(yè)教師在規(guī)劃職業(yè)生涯時，普遍存在缺乏自我職業(yè)生涯管理的問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.不主動分析職業(yè)環(huán)境

受傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展觀念的影響，社會普遍認(rèn)為高校教師是比較穩(wěn)定的工作，所以，高校教師也受此觀念影響，缺乏個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計的意識和能力。一方面，他們不能客觀地審視自我，這主要受到自我認(rèn)知和組織對他們評價的客觀程度的影響，因而，個人發(fā)展存在極大的被動性和隨意性；另一方面，有些教師雖然有個人職業(yè)生涯規(guī)劃，但多是迫于外界的壓力而形成的，多是消極被動的，流于形式，一是由于教師進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃的自主性和自覺性不高，二是由于他們對自己教師職業(yè)環(huán)境認(rèn)識不夠。職業(yè)環(huán)境包括教師的一般職業(yè)環(huán)境和特殊的職業(yè)環(huán)境。高校教師的一般職業(yè)環(huán)境指的是高校所有專業(yè)的教師共同面對的有關(guān)職業(yè)的性質(zhì)、職業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等，而特殊環(huán)境是指人力資源管理專業(yè)教師特有的工作內(nèi)容、工作要求、發(fā)展前景、人崗匹配等，如人力資源管理專業(yè)的綜合性、實踐性。endprint

2.缺乏清晰的職業(yè)定位

人力資源管理專業(yè)是綜合性、實踐性很強的專業(yè)，所以很適合職業(yè)教育，迎合了國家教育領(lǐng)域綜合改革的要求，有利于就業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。所以在此特殊的職業(yè)環(huán)境下，人力資源管理專業(yè)教師迫在眉睫的任務(wù)不是從理論到理論，僅僅堅守學(xué)術(shù)“金字塔”，而是大力培養(yǎng)自身的綜合知識的深度、運用知識的能力，到企業(yè)中去看看他們的需求，研究也必須緊密結(jié)合企業(yè)真實情況。

3.缺乏機會敏感性

長期以來形成的職業(yè)發(fā)展習(xí)慣，使得高校教師對能夠影響自身職業(yè)發(fā)展的環(huán)境缺乏應(yīng)有的敏感性。高校教師在自身職業(yè)發(fā)展過程中既不能準(zhǔn)確及時地把握組織提供的信息與發(fā)展機會，也不能有效利用學(xué)校有利條件和豐富資源來發(fā)展、提高自己，只能按部就班地依照高校組織安排的晉升途徑完成自身的職業(yè)發(fā)展。最終使得高校教師自身的能力優(yōu)勢難以施展，高校教師隊伍發(fā)展同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重。歸其原因，一方面是教師對自己認(rèn)識不清，不能把握學(xué)校提供的各種培訓(xùn)機會，另一方面是學(xué)校沒有把各種培訓(xùn)與薪酬和晉升機會聯(lián)系起來。

（二）教師職業(yè)生涯規(guī)劃問題的分析

人力資源管理專業(yè)教師高校教師規(guī)劃職業(yè)生涯時出現(xiàn)的各種問題，主要是高校的行政體制造成的。從組織管理的角度看，教師作為高校的員工，應(yīng)該實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)，有效打造高校的核心競爭力。高校根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析，選擇適合自己的定位，然后根據(jù)定位制定學(xué)校的目標(biāo)，將目標(biāo)一層一層分解至各級部門，高校通過績效考核檢驗?zāi)繕?biāo)的完成情況，最后以薪酬的形式論功行賞。但是，這一切是基于高校完全的自主權(quán)，即高校有完全的高層人事任免權(quán)（由全體教師代表共同任免）、薪酬決策權(quán)等。高校的行政體制給教師的職業(yè)生涯規(guī)劃帶來以下問題：

1.學(xué)校定位不清

高校目前的定位有研究型大學(xué)、教學(xué)科研型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)。一些高校在分層辦學(xué)的理解上還存在誤區(qū)，認(rèn)為辦學(xué)層次低，就是辦學(xué)水平低，以致互相攀比，都向研究型高校發(fā)展。其實研究型高校和教學(xué)型高校是兩類不同類型的高校，衡量其辦學(xué)水平的標(biāo)準(zhǔn)也是不同的，沒有高低貴賤之分，其價值衡量的標(biāo)準(zhǔn)是對社會的貢獻，如果研究型高校培養(yǎng)的人才供給大于社會需求，勢必會造成高校教學(xué)資源的浪費。反之，教學(xué)型高校培養(yǎng)的學(xué)生被社會認(rèn)可，供不應(yīng)求，那么教師的貢獻定會被承認(rèn)。部分高校人力資源管理教師在高校錯誤的定位下，要么一味地做科研，要么一味地實踐，而忽略社會需求，將不利于自己職業(yè)發(fā)展。所以，高校的準(zhǔn)確定位能正確引導(dǎo)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.教師評估機制

高校對教師反饋評估不科學(xué)。高校教師職業(yè)生涯管理缺乏有效的評估與反饋。高校組織對于教師個人如何改善績效、如何確立和實現(xiàn)目標(biāo)、如何幫助教師發(fā)展職業(yè)生涯等方面關(guān)心不夠；特別是在一些專業(yè)性、操作性較強的職業(yè)生涯管理方面的措施還做得相當(dāng)不夠，在操作過程中遠沒有達到職業(yè)生涯管理所規(guī)定的程序和要求，科學(xué)有效的效能評估與反饋體系有待建立。高校組織對教師工作績效的評價與反饋方面還缺乏必要的科學(xué)性與合理性；在進行職稱評定時還未做到廣泛征求群眾意見；在為教師提供公平競爭的機會、對后備師資力量公開考察、讓教師民主評議管理者的績效等方面還有待提高。所以，教師在不科學(xué)的評估機制下不能很好地認(rèn)識自己，甚至可能誤導(dǎo)自己，不利于職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的制定。

3.職業(yè)支持有限

在中國高校教師管理中，高校組織往往不太注重教師自身的職業(yè)發(fā)展，認(rèn)為教師的發(fā)展是教師自己的事。目前，中國高校組織尚未建立有效的教師職業(yè)發(fā)展管理制度。一方面，高校組織一味追求教師個體學(xué)歷的提升，將學(xué)歷和文憑的提高作為高校教師培訓(xùn)的重點，而忽視教師自身的職業(yè)理想與個人發(fā)展需求；另一方面，高校組織未建立起合理的教師職業(yè)發(fā)展通道和晉升階梯，導(dǎo)致教師培訓(xùn)不能與教師自身的職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合，存在較大的隨意性。除此之外，高校未能通過有效的途徑向教師提供公開透明的相關(guān)信息，如職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機會、職位空缺與任職資格等，導(dǎo)致高校教師培養(yǎng)體系難以與學(xué)校整體發(fā)展相結(jié)合，不能真正實現(xiàn)教師培養(yǎng)體系應(yīng)有的全員激勵的功能。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃問題的解決對策

作為人力資源管理專業(yè)教師，無力改變高校的行政體制對自己職業(yè)規(guī)劃的限制，但是自己可以創(chuàng)造條件把自己塑造成社會需要的綜合性、實踐性人才，使自己既具有科研能力，又具備一定的實踐經(jīng)驗，既能下得了課堂，又能指導(dǎo)企業(yè)。所以，人力資源管理專業(yè)教師要樹立自我職業(yè)生涯管理的理念、主動獲取自身評價機會、主動爭取實踐機會等措施。

（一）樹立科學(xué)的職業(yè)生涯管理理念

人力資源管理專業(yè)教師要有務(wù)實精神，敢于突破自己，把理論運用于實踐中，并指導(dǎo)自己成長。但很多教師確沒有自己的一套完整規(guī)劃，究其原因主要有幾個方面。首先，職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的一項研究課題，專業(yè)教師一般掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)知識，但為什么專業(yè)教師沒有把這一理論運用于自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為學(xué)生做出實踐表率呢？主要還是教師個人的職業(yè)素質(zhì)問題，如果教師不具備較強的實踐能力和綜合能力，不可能對人力資源管理專業(yè)學(xué)生言傳身教。其次，教師的被動的性格特質(zhì)。有些教師有很強的主動性，他們能主動去尋求自己的職業(yè)發(fā)展路徑，甚至積極去創(chuàng)造條件開拓自己的事業(yè)，而被動的教師不會積極去改變現(xiàn)狀，將理論聯(lián)系實際。

即使教師有很強烈的實踐欲望和能力，但組織確束縛了他們。高校是培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的組織，同時要進行科學(xué)研究并為社會提供一定的服務(wù)，高校組織中的活動主體是高校教師，因此，高校教師的工作方式及工作態(tài)度直接影響著高校組織的發(fā)展與生存能力。高校組織要突破傳統(tǒng)管理思想的限制，樹立“以人為本”的管理理念，在管理的過程中突出“以教師為中心”的思想，打破在傳統(tǒng)的行政管理體制下形成的嚴(yán)格的等級觀念，建立一種和諧、平等、民主的管理體系，并懷著管理工作旨在為一線的教育科研工作人員提供良好服務(wù)的思想，在日常管理中，做到尊重人才、尊重每一位教師，從而營造出和諧人文的高校組織氛圍。所以高?？梢栽O(shè)立專門的組織部門和專業(yè)人員幫助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并給與資源支持；并且做好工作分析與崗位設(shè)置工作、構(gòu)建多元化的職業(yè)發(fā)展通道、建立與職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)開發(fā)體系、建立有效的績效評價機制等幾個方面努力。endprint

（二）主動獲取自身評價機會

客觀科學(xué)的評價可以使教師獲得自身能力的真實信息，這些信息可以更準(zhǔn)確地認(rèn)識自己，從而制定相對客觀的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。評價機會的來源分為學(xué)校來源和企業(yè)來源。學(xué)校來源的評價是學(xué)校對教師完成組織目標(biāo)能力的評價，但是目前學(xué)校評價的客觀性和可用性受到質(zhì)疑，原因如下：第一，考評流于形式。很多高校教師考評采取偏態(tài)分布，即優(yōu)秀的教師每個部門限定名額，其他教師屬于合格，犯明顯原則性錯誤的教師為不合格，一般這種情況很少。不合格的教師沒有。第二，考評方法方式主觀性強。教師的考評不是按照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)一一評分匯總，而是根據(jù)民主匿名投票，各投票人也僅以主觀認(rèn)識為依據(jù)，不去審閱事實材料。第三，考評結(jié)果沒有任何應(yīng)用。一般考評結(jié)果的應(yīng)用在職業(yè)生涯管理、薪酬、晉升與發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)等方面。但是高校對優(yōu)秀的教師僅僅做一次性象征性的獎勵，并沒有與他們的晉升、職稱評定、薪酬、職業(yè)生涯管理直接聯(lián)系起來，教師慢慢認(rèn)為考評就是形式而已。

另一個評價機會的來源是企業(yè)來源，它實際上是對教師自身能力大小與社會需求匹配度的一種認(rèn)定，認(rèn)定的形式是也較為主觀，如企業(yè)邀請教師去培訓(xùn)、做項目、擔(dān)任獨立董事，甚至入股合作經(jīng)營等。人力資源管理專業(yè)的教師應(yīng)該以實踐促進科研和教學(xué)為宗旨，主動尋求與企業(yè)的合作，努力獲得評價的機會。

（三）主動爭取實踐機會

人力資源管理專業(yè)的綜合性和實踐性必須要求教師以實踐為根本。首先，教學(xué)方面。教學(xué)可以促使教師進行思考、發(fā)現(xiàn)問題，實踐可以使教學(xué)過程更加生動，提高教學(xué)效果。其次，科研方面。人力資源管理現(xiàn)階段科研的主流都是以實證分析為主，而它不同于經(jīng)濟學(xué)的實證，經(jīng)濟學(xué)實證分析的數(shù)據(jù)一般來源于宏觀公開的二手?jǐn)?shù)據(jù)，可以較為方便地獲得；而人力資源管理的數(shù)據(jù)一般是來自于企業(yè)樣本的微觀一手?jǐn)?shù)據(jù)，可能涉及到企業(yè)的隱私和商業(yè)秘密，很難直接獲得，沒有數(shù)據(jù)檢驗的理論，難被承認(rèn)。所以，教師必須到企業(yè)中去，一是了解企業(yè)的實際問題，二是為科研收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，并建立長期合作關(guān)系。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]endprint