摘 要：蓬勃發(fā)展的小微企業(yè)不僅是支撐國民經濟持續(xù)穩(wěn)定增長的中堅力量，更是大量就業(yè)崗位的提供源泉。然而人力資源的大量流失卻成為小微企業(yè)發(fā)展過程中一時無法治愈的頑疾。如何選才、管才、育才、用才，最大限度降低人力資源流失，是小微企業(yè)亟待破解的難題。闡述小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，分析流失成因和風險，提出改善現(xiàn)狀的相關對策與建議。

關鍵詞：小微企業(yè)；人才流失；問題；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）34-0140-03

國家工商總局首次發(fā)布的權威統(tǒng)計數據《全國小型微型企業(yè)發(fā)展情況報告》顯示，截至2013年底，全國各類企業(yè)總數為1 527.84萬戶，其中，小微型企業(yè)1 169.87萬戶，占企業(yè)總數的76.57%。將4 436.29萬戶個體工商戶納入統(tǒng)計后，小微型企業(yè)占比達94.15%[1]。

作為國民經濟的重要組成部分，小微企業(yè)不僅是支撐經濟持續(xù)穩(wěn)定增長的中堅力量，更是大量就業(yè)崗位的提供源泉。然而，密集于資源開發(fā)型、產品初加工型、服務低層次型行業(yè)的小微型企業(yè)，受產業(yè)層次普遍不高、規(guī)模較小、自身發(fā)展空間受限等特性制約，在吸引、發(fā)展和保留優(yōu)質人才方面處于天然的弱勢狀態(tài)。在中國經濟增速放緩、結構調整和國際經濟下行的背景下，小微企業(yè)發(fā)展、升級和轉型均面臨困難和壓力，同時陷入招不來、用不起、留不住人才的困境?？v觀中國小微企業(yè)平均2.5年的生命周期，除資金、技術和管理短板外，因人力資源流失導致的核心人才梯隊不可持續(xù)性是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵。

一、小微企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

小微企業(yè)受自身特征限制，在可提供的整體工資水平、發(fā)展空間及福利待遇方面無法與大企業(yè)抗衡，致使其人力資源慘遭流失。在中國中部省份，66.2 % 的企業(yè)近年面臨較為棘手的員工流失問題，其中11.5% 的企業(yè)員工流失嚴重，操作技術性人才的流失位居榜首[2]。與國有及外資小微企業(yè)相比，民營小微企業(yè)吸納和留住人才能力更弱，在人力資源顯性及隱形流失方面的問題更為突出，幾乎達到70%[3]。在吉林，70%的小微企業(yè)在員工工作的半年內遭遇離職，留住員工工作一年以上的不足10%[4]。除了流失率高，流失人才趨于年輕化是另一重要特征[5]。

聘到留不住、員工不穩(wěn)定、集體跳槽等狀況頻發(fā)，人力資源的大量流失給小微企業(yè)帶來的影響已經遠超過陣痛，成為了小微企業(yè)發(fā)展過程中一時無法治愈的頑疾。

二、小微企業(yè)人力資源流失原因

（一）缺乏科學的人力資源引進機制

創(chuàng)業(yè)初期，小微企業(yè)在人力資源引進方面多采用任人唯親、近親繁殖的方式。隨著企業(yè)的發(fā)展，盡管人力資源的引進方式發(fā)生了一定變化，但由于缺少專業(yè)的人力資源部門，對人員選聘的隨意性依然很大，對設崗也缺乏科學的方法和嚴格的程序 [6]。此外，小微企業(yè)過度重視應聘者學歷，尤其青睞一專多能的通才，欠缺對其全方位的考察，時常造成引進人員缺乏腳踏實地的工作態(tài)度或不安于工作崗位。為招攬人才，尤其是企業(yè)發(fā)展亟需人才，部分企業(yè)主親自上陣作為面試官。在欠缺科學的人才評價方法和評價工具背景下，加上求賢若渴，在選聘過程中，各種判斷和決策多帶有濃厚的主觀色彩，甚至是“跟著感覺走”，導致面試經常有、離職人更多的尷尬局面[7]。

（二）家族化管理弊端突出

小微企業(yè)多帶有明顯的家族式管理特點，在企業(yè)發(fā)展初期固然具有決策效率高、策略調整靈活等優(yōu)勢，但由于大多數企業(yè)的經營權、所有權歸企業(yè)主所有，因此，企業(yè)主通常身兼數職，決策、人事安排和利潤分配上易采取專斷化方式，其管理部門形同虛設。小微企業(yè)中主要職位通常被企業(yè)主的親戚和朋友占據，無可避免地面臨人性與商業(yè)的種種矛盾和沖突。企業(yè)管理和決策基于強烈的領導者意志，集權和家長作風的的管理方式極易挫傷員工的工作熱情、積極性和對企業(yè)的信心，導致員工將現(xiàn)有崗位作為權宜之計，無法真正融入到企業(yè)。

（三）激勵機制存在缺陷

《中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書》指出，在大型企業(yè)薪酬競爭力的霸氣重壓之下，小微企業(yè)抗衡艱難。報告同時顯示，工資水平低造成22%的員工離職。小微企業(yè)規(guī)模小、人數少、利潤低，可利用的資源有限，工資增長對公司的經營成本構成較大壓力。有些企業(yè)采取單一的物質激勵方式，不能根據員工需要層次和需要結構的變化，有針對性地采取激勵措施，進行“感情調整”。單一的物質激勵勢必加大企業(yè)的運營成本，在企業(yè)迅速發(fā)展時，高成本運營也許尚能維持，一旦企業(yè)發(fā)展受挫或受大環(huán)境的負面影響，規(guī)避風險能力先天不足的缺陷便會迅速顯露，企業(yè)將陷入高成本的僵局；在福利制度方面，大多小微企業(yè)不與員工簽訂勞動合同，不為員工購買三險一金，使得員工缺乏不穩(wěn)定感，更談不上對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。

（四）職業(yè)發(fā)展空間不足

首先，小微企業(yè)受自身規(guī)模和資金的制約，人員培養(yǎng)能力尚弱，不具備根據員工的自身優(yōu)勢配以合適的工作任務和對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃的能力。其次，小微企業(yè)無力或極少愿意在員工培訓、培養(yǎng)和人力資源開發(fā)上投入資源和資金。盡管有些小微企業(yè)提供晉升機會，但大企業(yè)能給員工的專業(yè)培訓和繼續(xù)深造的機會以及企業(yè)知名度賦予員工的優(yōu)越感是小微企業(yè)無法比擬的。再者，小微企業(yè)組織架構多為扁平式管理模式，員工所扮演的角色相對僵化，由于能夠提供的晉升層級有限，導致員工向上通道狹窄。

（五）企業(yè)文化建設滯后

現(xiàn)有小微企業(yè)對企業(yè)文化的認識，依然誤區(qū)重重，尤其是眾多企業(yè)主認為所謂文化是虛無的概念，不能帶來直接的經濟效益，對企業(yè)文化建設持無所謂態(tài)度。企業(yè)文化是靈魂更是精神紐帶，在精神紐帶缺失時，勞資雙方只是“契約關系”。如果雙方僅通過契約綁定在一起，就不可能形成強大的凝聚力和向心力，難以把員工統(tǒng)攝到企業(yè)宗旨的大旗下。當人心渙散，努力方向不一致，員工為得到更好的發(fā)展機遇而另謀出路，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”，即一個人的流失影響和帶動大批人員的流失，這會給中小企業(yè)帶來無可估量的危害和損失[8]。endprint

三、人力資源流失對小微企業(yè)的影響

（一）增加企業(yè)成本

為填補離職員工特別是技術人才流失造成的空缺，企業(yè)往往需要支付大筆的金錢成本招聘新員工，并承擔大量的培訓時間成本及附加的管理成本。在培訓期間，新員工對公司不能或僅能產生較少的貢獻，其間所耗費的時間成本給競爭對手提供有利的追趕機會。人才流失不但造成直接成本增加，還存在低工作績效導致的間接成本損失。一方面員工在決定辭職之前，通常會表現(xiàn)出懈怠，消極怠工導致效率損失；二是在員工流失后該職位空缺階段造成的收益損失[9]。如若流失者具有特殊技能或在原崗位上扮演企業(yè)內部重要角色，其流失所造成的成本損失更大，而且這種成本損失的影響通常延續(xù)到接替者能充分勝任為止[10]。

（二）造成人心渙散

當小微企業(yè)在人力資源管理方面存在偏差、缺陷，極易造成員工對企業(yè)本身的實力或個人發(fā)展前景產生質疑，導致離職。如若員工平時負面情緒積累較嚴重，在“領頭羊”的帶動下，集體跳槽不可避免，這樣的打擊對企業(yè)來說很有可能是致命性的。較高的人力資源流失不但減弱企業(yè)的向心力和凝聚力，動搖員工對企業(yè)的信心，對在崗員工的情緒、工作態(tài)度以及企業(yè)的整體工作氛圍也會產生消極的影響，引起群體心理震蕩，極大挫傷團隊的整體士氣。

（三）導致客戶流失

企業(yè)人員離職尤其是高級營銷管理人員的離職變動通常意味著客戶的流失，這也是企業(yè)客戶流失的重要原因之一。對于占小微企業(yè)總量85%的生產加工企業(yè)和經銷批發(fā)企業(yè)來講，一旦業(yè)績優(yōu)秀的營銷人員被競爭對手挖走，或營銷人員擁有穩(wěn)定的客戶群之后選擇個人創(chuàng)業(yè)，即意味著客戶的大量流失。離職人員的能力越強，客戶的流失越發(fā)嚴重。在長期的客戶服務中，如果企業(yè)雇員與客戶之間形成了良好的互動，拉近了與消費者的感情距離，建立起了長期的相互信任的互惠關系，客戶更傾向于選擇忠誠于已經建立起相互信任關系的雇員，這種包含個人情感因素的忠誠是強有力的。

（四）競爭力減弱

人力資源的流失會嚴重消弱企業(yè)的核心競爭力。管理層面人員的流失會造成企業(yè)文化的斷層、團隊的不穩(wěn)甚至是整個企業(yè)的混亂無序；技術人員離職則會導致研發(fā)的滯后和前進動力的缺失；而銷售離職則會降低企業(yè)的市場占有率甚至是商業(yè)機密外泄。這種資源不會消失，通常會轉移到競爭對手方面。此消彼長，這種競爭優(yōu)勢的錯位互換嚴重時會危及到企業(yè)的生存，不容小覷。因此，科學應對人力資源流失對于小微企業(yè)經營者來講是不得不考慮的現(xiàn)實問題。

四、小微企業(yè)應對人力資源流失的策略

（一）科學選聘所需人才

企業(yè)的發(fā)展靠人才，企業(yè)的衰敗也在人才。企業(yè)只有科學合理、按計劃地對人才進行選、育、用、留，才能真正達到企業(yè)和人才的雙贏。首先，根據企業(yè)發(fā)展的人才需求，確定擬聘人員的標準，做到按需選人、人崗相適。其次，嚴格選聘程序，通過綜合評價工具考察其能力，了解其思想，確保其真正有意愿與企業(yè)共同發(fā)展 [11]。再次，小微企業(yè)需要建立人才庫。走出企業(yè)，主動與高等院校進行合作培養(yǎng)人才和技術聯(lián)合，走校企合作、產學結合的科學發(fā)展道路?！岸ㄖ迫瞬拧辈⒉皇谴笾行推髽I(yè)的專利，小微企業(yè)也可以通過“抱團取暖”的方式，聯(lián)合力量，建立與教育機構的聯(lián)系，嘗試“訂單培養(yǎng)”，借助學校的教學和儲備功能，最大限度地規(guī)避人才梯隊缺失的危機。

（二）拓寬職業(yè)發(fā)展空間

小微企業(yè)由于自身勢單力薄，招聘到的高質量人才往往只是“匆匆過客”。造成這一困局的原因之一即是其發(fā)展空間受到諸多限制。企業(yè)應在充分考慮員工個體的知識、技能、興趣、能力和價值觀等的基礎上，借助績效管理為員工提供職業(yè)發(fā)展的階梯，提供教育、培訓、輪崗、晉升等發(fā)展機會，促進專業(yè)人才的持續(xù)專業(yè)發(fā)展。其實，企業(yè)的發(fā)展和員工自我價值實現(xiàn)是有機統(tǒng)一體，當企業(yè)把既有人才的潛能變成顯能，然后轉化為效能，實現(xiàn)價值增值，最終可以達到企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)的雙贏。合理的職業(yè)發(fā)展，不但能同時滿足企業(yè)和員工發(fā)展的雙重需求，更是提高員工的忠誠度的重要手段。對于發(fā)展態(tài)勢良好的員工，更應采取以情感和事業(yè)留人的方式，進行重點培養(yǎng)。只有確保他們人到心到，才能為培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的后備人才奠定堅實基礎。

（三）采取多種激勵措施

首先，根據不同工作崗位，摒棄傳統(tǒng)的薪水和福利待遇，以人才的市場價值確定人才的薪酬，實行以崗定薪，按勞取酬的分配原則，形成工作憑能力、酬勞看貢獻的公平競爭機制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性。其次，對于工作能力突出，連續(xù)貢獻度高的員工，給予公司股份獎勵。持有公司股份意味著參與企業(yè)管理和決策，此舉不但能夠提高員工忠誠度，提升工作效能，而且有利于拉近小微企業(yè)主與員工之間的距離，使雇傭關系更加和諧，從而促進小微企業(yè)良性發(fā)展。再者，對于專業(yè)人才，不僅要把他們的技術、知識及時轉化成先進的生產力，還要把他們的專利和成果轉化成可計報酬的要素，最大程度地滿足人才的薪酬需求[12]。在滿足物質需求的基礎上，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化，有針對性地采取精神激勵措施，進行“感情調整”，不斷滿足員工的內在和外在需求，在實現(xiàn)員工自我提升的同時，推動企業(yè)的發(fā)展，達到企業(yè)目標和個人目標的完美結合[13]。

（四）培育以人為本的企業(yè)文化

在現(xiàn)代社會中，無論何種類型的企業(yè)，都不再單純是贏利性的經濟組織，同時還是企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任的“文化機構”與“人性組織”[13]。加強以人為本的家庭式企業(yè)文化建設，就是要創(chuàng)造人與人之間關系的和諧，把共同的價值觀、溫馨和諧的企業(yè)氛圍以及企業(yè)精神作為“粘合劑”，將全體員工凝聚在一起，使員工在心理上對組織產生歸屬感。這種情感上的歸屬使員工自覺地將企業(yè)文化融入自身的價值觀中，達到組織與個體的高度契合狀態(tài)[13]。

五、結束語

小微企業(yè)的規(guī)模決定了經營者和員工之間交流的機會更多。企業(yè)決策者在盡量滿足員工物質需要的同時，更要加大感情投資、真誠地傾聽員工的心聲、拉近與員工的距離。人化促使企業(yè)為員工營造積極向上、團結合作、充滿人情味的工作環(huán)境，使員工擁有歸屬感，心甘情愿為企業(yè)貢獻自己的全部力量。小微企業(yè)應在自身特性的基礎上，高效選人，有效用人，提高人力資本的投入和產出比例，才能確保企業(yè)在殘酷的市場競爭中獲得持續(xù)性成功，助推企業(yè)的發(fā)展壯大和社會經濟的穩(wěn)步前進。

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[責任編輯 吳明宇]endprint