蒙赫

摘要：企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)存在必須予以重視的問題。本文分析當前企業(yè)中（主要是科技型企業(yè)）存在的人力資源管理的問題，并給出相應解決辦法，希望能促進科技型企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：DF412文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2014）24-0396-02

隨著我國改革開放政策的不斷推進，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展條件不斷完善，在政策方面，給予了各類公司發(fā)展的便利條件。因此，大量的公司出現(xiàn)了，尤其是技術(shù)含量高的科技型企業(yè)如雨后春筍般的成立，這種情況改變了我國的用工需求市場。目前，對于科技型企業(yè)，人力資源的需求越來越旺盛，然而人才的數(shù)量是固定的，因此，如何做好企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)留住人才，就是一件意義重大的事件。在科技型企業(yè)，人才的流動過大，將會使科技型企業(yè)的發(fā)展受到嚴重制約，所以，對于科技型企業(yè)的人力資源管理尤應重視，對其中出現(xiàn)的問題應及時發(fā)現(xiàn)并尋找有效的對策予以解決，為企業(yè)的發(fā)展做好人才的管理。

1.企業(yè)人力資源管理概述

1.1企業(yè)人力資源管理定義。企業(yè)人力資源管理（Human resource management）是以經(jīng)濟學理論為指導，在貫徹人本思想的條件下，在企業(yè)進行人員的招聘、挑選、培訓和報酬等形式對人力資源予以有效的管理，并結(jié)合企業(yè)需要放在合適的崗位上予以運用，以滿足企業(yè)當前以及將來的發(fā)展對人力這一資源的需求，進而對企業(yè)實現(xiàn)一定的目標從人才上進行保證，而且要使企業(yè)的成員發(fā)展最大化。人力資源管理水平作為企業(yè)核心競爭力的表現(xiàn)形式，隨著時代的發(fā)展，社會競爭的加劇，人力資源越來越成為制約企業(yè)有效發(fā)展的核心因素，因此，如何做好人力資源管理是每個企業(yè)都應重視而且必須做好的重要問題。

1.2企業(yè)人力資源管理的基本原則。隨著人才的需求不斷增大，相應的提升了企業(yè)對人才的重視，但是，人才的數(shù)量是有限的，因此，企業(yè)在人力資源管理中，就應重點做好如何吸引人才，如何為企業(yè)留住有效人才，如何使企業(yè)的每位人才都發(fā)揮出自己最大的效用就是重點研究的問題。在企業(yè)的人力資源管理中，主要遵守的基本原則有如下幾種：第一，靈活運用人才原則。在當今個性化發(fā)展明顯的時代，對于企業(yè)中人才的管理，也必須采用靈活性原則，在人才的運用過程中，依據(jù)企業(yè)需求和人才自身的意愿，對人力資源進行合理的分配。第二，激勵原則。作為一個客觀存在的人，企業(yè)的每一位人才都需要獲得別人的認可與鼓勵，企業(yè)應重視人才對這方面鼓勵的渴望，采取精神和物質(zhì)相結(jié)合的鼓勵方式，將員工的潛能激發(fā)出來，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。第三，科學合理原則。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的物質(zhì)管理不一樣，因為物質(zhì)是一個沒有思維的客觀存在的事物，對于人力資源管理，需要有一個完整的科學管理體系，企業(yè)的管理要做到人性化，要考慮企業(yè)人才的心理變化特點。在企業(yè)人力資源管理的三個基本原則中，每一個基本原則都在為企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才中發(fā)揮著重要作用。因此，這三個原則應貫穿企業(yè)人力資源管理的全過程，通過這三個原則，能夠使企業(yè)的人力資源管理受到人才的認可，能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化和人力資源管理的最優(yōu)化。

2.當今企業(yè)的人力資源管理主要問題

2.1人才選聘的任意性。人才的選擇與聘用作為企業(yè)引進新人才的主要途徑，是企業(yè)補充人力資源、完善人力資源的重要途徑，招聘的人才的質(zhì)量也影響并決定著企業(yè)未來的發(fā)展情況，也會改變企業(yè)員工的精神面貌。然而，在現(xiàn)在人才質(zhì)量、數(shù)量與企業(yè)需求有著嚴重的供需矛盾，尤其是在科技型企業(yè)，這種矛盾更是嚴重，企業(yè)很難招聘到高質(zhì)量和高數(shù)量的合適人才，因此，也使得科技型企業(yè)的人才的選擇與聘用存在著一定的任意性，其中，主要的問題有如下幾種：首先，缺乏有效的人力資源的選撥與聘用規(guī)劃。當前，許多科技型企業(yè)在發(fā)布招聘啟事時，并沒有經(jīng)過專門的研究和系統(tǒng)性的規(guī)劃，而僅僅是依據(jù)當前企業(yè)的項目任務情況，做出招聘新員工的決定。由于選撥與聘用規(guī)劃不系統(tǒng)，在具體的項目完成之后，就會出現(xiàn)企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)象。其次，招聘渠道單一。目前的企業(yè)招聘，一般都是采取對外招聘的方式，因而，忽略了企業(yè)內(nèi)部的比較穩(wěn)定和成熟的高效人力資源，而且內(nèi)部招聘的成本往往更低，可是，幾乎很少有企業(yè)會在企業(yè)內(nèi)部進行招聘，因而，也就造成了企業(yè)招聘成本的增加。最后，企業(yè)人力資源選撥與聘用程序的一次性也是當前存在的主要問題之一。在當前企業(yè)的招聘中，主要有兩個階段的流程，首先是筆試，然后是面試，如果以為人才通過了這兩個階段，就被確定為入選人員，然而這并不合理。因為，一次筆試和一次面試并不能說明這個人才就能夠擔當公司分配的具體任務。然而，繼續(xù)進行新人才的遴選，會增加企業(yè)招聘成本。

2.2人才培訓不完善。對人才進行培訓，也是企業(yè)給予員工的一種福利以及進行精神激勵的方式，同時，也是提高企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑。一般而言，企業(yè)的人力資源管理過程中進行的人才培訓主要有入職培訓和在職培訓兩個方面，通過這兩方面的培訓能夠保持企業(yè)人才隊伍的先進性。然而，在現(xiàn)代的企業(yè)的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽略掉了，管理者認為進行人才培訓并沒有起到很大的效果，對企業(yè)而言是浪費時間、物力和財力的工作。

2.3薪酬管理存在誤區(qū)。薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，員工在企業(yè)從事各種活動的目的無非是滿足精神方面的價值實現(xiàn)需要和物質(zhì)上的滿足。由此，員工的薪酬是人力資源管理中必須要解決好的問題。然而，許多企業(yè)在薪酬管理中，存在許多誤區(qū)，例如有的企業(yè)寧愿進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移也不愿意為員工漲薪。隨著當前經(jīng)濟水平的提升，許多高新技術(shù)企業(yè)的員工的消費水平變得越來越高，因此，企業(yè)為了留住人才，必須要給員工上調(diào)薪酬，才能吸引到更多的人才。在薪酬管理中，存在的另一個誤區(qū)就是漲薪對象比較單一，認為只有企業(yè)獲得了盈利，才會給予相應員工一定獎勵，這種傳統(tǒng)的大國式的獎勵方式無法適應當前企業(yè)人力資源管理方式。

3.新形勢下的企業(yè)人力資源管理的建議

3.1完善人才招聘體系。人才招聘活動是為企業(yè)補充新鮮血液、壯大企業(yè)力量的重要途徑，因而建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，成為企業(yè)人。力資源管理中所必須解決的問題。

完善人才招聘過程，可以從企業(yè)的招聘計劃、招聘渠道和招聘方式三方面進行改革，從而完善招聘方式，使招聘手段呈現(xiàn)出多樣化，進而使企業(yè)能夠多渠道招聘人才，在更多數(shù)量的人才中選擇適合企業(yè)的人才，因此，這樣的招聘使企業(yè)的招聘能夠獲得更多的有效人才。

3.2優(yōu)化人才培訓機制。優(yōu)化企業(yè)的人才培訓機制，是企業(yè)人力資源管理的重點問題。當前，在科技型企業(yè)，由于知識更新速度非常之快，企業(yè)要想跟上時代發(fā)展的腳步，對于員工的素質(zhì)、能力以及學習水平的要求均較高。為此，在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化人才培訓機制，使企業(yè)的培訓能夠落實到實處，進而促進員工對新東西的學習，使他們在培訓過程中不斷提升和完善自我。

3.3重視薪酬設計。薪酬的合理化設計是人力資源管理的重點內(nèi)容。企業(yè)能否吸引更多的優(yōu)秀人才，能否留住人才，能否使人才在企業(yè)為企業(yè)做出最大的貢獻，很大程度上與薪酬結(jié)構(gòu)的設計有關(guān)。企業(yè)的薪酬設計主要是指薪酬支付相關(guān)問題以及績效評估問題。在薪酬設計中需要考慮企業(yè)的整體的經(jīng)營戰(zhàn)略，同時還要兼顧如何激勵員工。企業(yè)的運營過程主要顧忌的是企業(yè)的長遠發(fā)展，因而不能吝嗇于員工的報酬，但是薪酬應當在企業(yè)承受范圍之內(nèi)。

4.總結(jié)

在企業(yè)人力資源管理中，對待人才的招聘、培養(yǎng)和提升問題一定要十分重視。在企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷的依據(jù)時代的發(fā)展變革人力資源管理方式，使企業(yè)能吸引和留住更多的人才，為企業(yè)的壯大發(fā)展提供人才支撐。

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