許文靜

摘要：微軟的人力資源管理對(duì)于世人來說，無不贊嘆其絕，其妙。微軟的管理是無人能及的，微軟的人力資源管理策略有很多，作為微軟的員工，你會(huì)感到無上光榮，但你也會(huì)為這份光榮而肩負(fù)重任，壓力倍增；在這里付出與收獲成正比，創(chuàng)新與智慧成正比，你可以不是搞電腦專業(yè)的，但你必須是聰明的；微軟給你一個(gè)特殊的平臺(tái)，你可以有選擇的上崗，有自由地?fù)Q崗；但是你必須要達(dá)到應(yīng)有的職位要求。微軟的人力資源管理還注重人性和潛力的開發(fā)，[4]比如微軟每個(gè)員工都有自己獨(dú)立的辦公室，這就代表著微軟對(duì)員工的尊重及其善于給員工獨(dú)立的發(fā)展空間。微軟講究速度與激情，每個(gè)新的成員都會(huì)被迅速的放在相應(yīng)的位置并且馬上隨之運(yùn)轉(zhuǎn)起來，你甚至還沒反應(yīng)過來；微軟給予軟件開發(fā)人員許多特權(quán)，大量的資金投入和關(guān)注，不為別的，只想把無限的潛力兌換成無限的利益；微軟的員工持有微軟的股份，他們不是在為老板賺錢，而是為自己賺錢，因?yàn)槲④浀目?jī)效制度規(guī)定員工每年的績(jī)效越高，便可獲得微軟更多的股份，微軟在為人才投資而又不冒風(fēng)險(xiǎn)；員工與企業(yè)共贏。這些都是微軟人力資源管理策略的結(jié)果。下面文章將側(cè)重探討分析微軟人力資源管理策略及其所帶來的啟示。

關(guān)鍵詞：微軟；人力資源管理；招聘；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F249 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）12-0252-02

微軟公司被稱為“致力于PC軟件開發(fā)的世界上最富有的公司”，它的市場(chǎng)價(jià)值2000億美元，名列全球第二。微軟公司正式員工人數(shù)是3萬左右，有一半的人在做軟件開發(fā)，大概1萬人在為其產(chǎn)品進(jìn)行營(yíng)銷計(jì)劃，剩余的幾千人則是分配于各管理部門和法律部門。

一、微軟公司人力資源管理策略

微軟一向的資源管理策略是，當(dāng)公司真正需要的時(shí)候盡量去利用社會(huì)現(xiàn)有的資源，而不是雇用過多的員工。所以，即使微軟公司的財(cái)務(wù)行政部門人員非常的簡(jiǎn)單，但是微軟公司的辦事效率非常之高。微軟一貫不會(huì)將可能外包的功能不外包，但是微軟公司有著不可比擬的實(shí)時(shí)在線管理系統(tǒng)，所有的外包方和供應(yīng)商如果不能達(dá)到微軟的要求，微軟絕不會(huì)與其合作。如：微軟要求外包工廠必須嚴(yán)格執(zhí)行聯(lián)機(jī)，每日?qǐng)?bào)告生產(chǎn)狀況，并根據(jù)微軟系統(tǒng)下發(fā)的銷售預(yù)報(bào)準(zhǔn)備生產(chǎn)計(jì)劃和所需材料。其次，微軟要求其管理也必須十分嚴(yán)謹(jǐn)周到，否則便達(dá)不到微軟的有效管理目標(biāo)。對(duì)于供應(yīng)商而言，微軟要求他們必須能夠連接到微軟的采購(gòu)系統(tǒng)，通過聯(lián)機(jī)處理采購(gòu)訂單等。 [1]

二、微軟公司人力資源管理策略特點(diǎn)

（一）微軟的人力資源管理策略，最重要的是薪酬體制和績(jī)效體制[3]

這一直是微軟吸引人才的絕招，從使用至今，薪酬體制是微軟一直沿用并受益無窮的成功手段。當(dāng)你作為一名中高級(jí)員工初進(jìn)微軟，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的待遇比原有員工有很大的差距。微軟的薪酬構(gòu)成中薪金部分處于同行的中等水平。那是什么為它吸引了大批人才呢？原來是員工持股吸引了大批優(yōu)秀人才，相當(dāng)級(jí)別以上的員工進(jìn)微軟即得到一部分股權(quán)，按當(dāng)時(shí)市場(chǎng)最低價(jià)為授股價(jià)。得到股份的員工可以分期在幾年內(nèi)得到股權(quán)歸屬，員工以最低的價(jià)格獲得股權(quán)，其中股價(jià)與當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)差就是員工所能得到的收益。正是這份微軟股東的榮譽(yù)和股權(quán)的利益吸引了有才之士慕名而來，忠實(shí)的為微軟貢獻(xiàn)他的才能，因?yàn)樽约菏俏④浀墓蓶|之一，他們不認(rèn)為自己是在為老板賣命，而是在為自己賺錢。其實(shí)這是公司在為員工投資，員工為公司貢獻(xiàn)，而又兩者都不冒任何風(fēng)險(xiǎn)的完美薪酬體制。

微軟的績(jī)效管理體制旨在促使員工積極進(jìn)取，在員工間形成一種自然的競(jìng)爭(zhēng)壓力，激發(fā)員工潛能，使他們自覺地尋求超越自己，超越他人。它由三個(gè)元素組成：

一是個(gè)人任務(wù)。

二是目標(biāo)計(jì)劃。

三是績(jī)效評(píng)定曲線和與績(jī)效評(píng)分直接掛鉤的加薪、授股和獎(jiǎng)金。

個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃由員工起草，由經(jīng)理審議，再修改制定。制定計(jì)劃有幾個(gè)原則。

一是有明確的時(shí)限，可以衡量，具體到可實(shí)現(xiàn)而不是空談口號(hào)。

二是基于現(xiàn)實(shí)而有難度，績(jī)效曲線一經(jīng)確定便不可更改。

（二）員工潛能的開發(fā)

碩大的微軟向來真正關(guān)注的問題只有一個(gè)，那就是如何才能讓他的員工發(fā)揮出自己最大限度的才能，從而為微軟帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。微軟的招牌手段就是盡力營(yíng)造一股差別氛圍，使員工有一種自覺的壓力感和焦慮感，促使優(yōu)秀的員工更加卓越，平凡的員工因競(jìng)爭(zhēng)而不平庸。微軟內(nèi)部，他的軟件開發(fā)員工享有其它員工所沒有的權(quán)利。微軟在軟件的研發(fā)上投入大量的資金和精力，給軟件研發(fā)人員物質(zhì)和精神上都給予大量的支持。

（三）績(jī)效的考核

微軟在績(jī)效考核方面采取與員工面對(duì)面溝通的方式。在每半年度的工作開始時(shí)，你都會(huì)看到一幅和諧而又不失嚴(yán)肅的畫面，經(jīng)理與員工一起總結(jié)上半年度工作的得失，找出自己的不足，然后嚴(yán)格制定下半年季度的工作計(jì)劃和目標(biāo)。目標(biāo)要按報(bào)表的形式列出每個(gè)員工的工作職能和工作目的，再由員工與經(jīng)理共同協(xié)商后確定下來。大約半年時(shí)間后，經(jīng)理會(huì)拿出這張報(bào)表與員工的工作進(jìn)度進(jìn)行對(duì)照，做一次年終評(píng)價(jià)，年底經(jīng)理將與員工再次衡量并得出員工的績(jī)效等級(jí)，以此決定員工的年終所得和股份數(shù)量。另一方面，員工也可以提出，要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)希望公司能提供怎樣的平臺(tái)和幫助。這種形式是一個(gè)雙向的溝通，充分展示了對(duì)員工的尊重，也給員工和公司的年度發(fā)展提出了明確的方向和思路。

三、微軟公司嚴(yán)格的招聘制度

為了招聘人才微軟公司每年大約走訪美國(guó)50所大學(xué)，招聘人員既去名牌大學(xué)招聘，也留心地方院校和國(guó)外院校。1991年微軟公司雇傭了2000人，走訪了137所院校，查看了12萬份履歷。他們對(duì)剛畢業(yè)的學(xué)生情有獨(dú)鐘，他們認(rèn)為剛走出校門的學(xué)子朝氣蓬勃，敢想敢做，有利于微軟的軟件開發(fā)和新產(chǎn)品的研發(fā)，也會(huì)為微軟的發(fā)展創(chuàng)新提出新的見解，貫徹完善微軟的發(fā)展理念和軟件開發(fā)態(tài)度。還特地以“挖墻腳”的方式成立了“招聘人才快速反映小組”，以這種方式去發(fā)現(xiàn)和吸引優(yōu)秀的人才。這個(gè)小組的人負(fù)責(zé)收集世界各地那些潛力十足而又無用武之地的人員的信息，聯(lián)系他們，與他們交談而拉攏他們來微軟發(fā)展。微軟的招聘人員認(rèn)為智力比經(jīng)驗(yàn)更重要，所以他們找了許多非電腦專業(yè)的人，只因他們的聰明才智。然而他們的招聘過程也是很復(fù)雜的，經(jīng)常都是高級(jí)員工親自面試候選人。年輕人進(jìn)入公司前，在校園內(nèi)就要經(jīng)過反復(fù)考核，大約要花費(fèi)一天的時(shí)間，接受至少來自四個(gè)部門職員的面試，在下一輪面試前，前一位主試人會(huì)將應(yīng)試者詳細(xì)情況和建議通過電子通訊傳給下一位主試人。有希望的候選人還要再回公司總部進(jìn)行面試。正是用這種手段微軟收進(jìn)了全國(guó)技術(shù)、市場(chǎng)、管理方面的許多優(yōu)秀人員。微軟對(duì)人力資源管理的原則是：需要人力的時(shí)候，立即到市場(chǎng)上去找最現(xiàn)成的和在最短時(shí)間內(nèi)能夠承擔(dān)某個(gè)具體工作的人。

四、微軟對(duì)員工的培訓(xùn)

一是技術(shù)培訓(xùn)。

二是軟技能培訓(xùn)：管理能力，溝通能力，演講的能力，包括跨文化的能力等等。[2]此外，微軟公司還有導(dǎo)師制度——讓經(jīng)驗(yàn)豐富的員工幫助輔導(dǎo)新入職的員工。微軟公司在人才方面的培養(yǎng)和發(fā)展上一直秉承70%、20%、10%的原則：70%是在工作中學(xué)習(xí)，20%是向他人學(xué)習(xí)，10%是課堂上的培訓(xùn)。這個(gè)人才培養(yǎng)原則對(duì)于公司的利益來說是非常不錯(cuò)的，但由于微軟非常注意個(gè)人具體的技能和經(jīng)驗(yàn)，他每找到一個(gè)人才就會(huì)迅速的將其放在相應(yīng)的位置上，這種高速的運(yùn)轉(zhuǎn)模式也是的許多員工沒有多余的時(shí)間去適應(yīng)新的職位，也沒有時(shí)間去自學(xué)或是向他人學(xué)習(xí)，從而導(dǎo)致員工的才能無處拓展，能力和知識(shí)也得不到提高。另外，微軟公司很鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)。公司推出了員工職業(yè)發(fā)展模型，所以每個(gè)員工都可以在網(wǎng)上查到自己的職位要求，了解到自己應(yīng)高掌握什么樣的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)才能更好的做好自己的工作。另外，如果員工覺得自己不適合已有的崗位，想跨到其它崗位，他也可以點(diǎn)自己想去的崗位進(jìn)行了解，按照要求去學(xué)習(xí)和掌握應(yīng)有的技能。他們也可以告訴經(jīng)理自己的想法，經(jīng)理會(huì)幫助他們學(xué)習(xí)所要轉(zhuǎn)的崗位的知識(shí)本領(lǐng)，找相關(guān)領(lǐng)域的導(dǎo)師幫助他們，然后給予他們鍛煉獲得機(jī)會(huì)的平臺(tái)，扶持他們順利在心儀的崗位就職。甚至于他們?nèi)サ叫碌膷徫桓惺茏约哼€是適合原來的崗位，他們依然可以回來堅(jiān)守自己的崗位。微軟并不怕這種內(nèi)部的崗位調(diào)動(dòng)，微軟更愿意看到每個(gè)職位上都能有出色的人才，充分發(fā)展自己的才華，為微軟的利益而不斷奮斗進(jìn)取。速度和激情對(duì)于他們來說才是最重要的。

五、微軟公司的用人理念

微軟公司的用人理念“n-1”思想。微軟喜歡敢于挑戰(zhàn)自己的人，所以他想要錄用更少的人來完成大量的工作。微軟認(rèn)為盡可能少的人去完成盡可能多的工作，這是一種挑戰(zhàn)自己、挑戰(zhàn)極限和展示你不同凡響的好方式。如果你是一個(gè)工作專心敬業(yè)、竭盡全能的人，那么微軟則是適合你的地方，如果你不是，微軟則不是你該來的地方。進(jìn)微軟之前你必須清楚的了解會(huì)有的壓力和艱辛。微軟喜歡給員工灌輸和強(qiáng)調(diào)危機(jī)思想。如今這是一個(gè)快節(jié)奏的時(shí)代，也許在眨眼間，這個(gè)世界便有無數(shù)的新產(chǎn)品、新科技誕生。所以一個(gè)企業(yè)創(chuàng)新速度和產(chǎn)品的更換速度直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度，自然產(chǎn)品更新越快，發(fā)展速度越快。但衰落也是極快的，所以微軟告訴他的員工“微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有十八個(gè)月”。企業(yè)的發(fā)展繁榮往往孕育著毀滅的禍根，你越是成功，垂涎你的人也越多，他們隨時(shí)準(zhǔn)備著在你防不勝防的時(shí)候?qū)⒛阃坡鋺已隆Ｋ栽谖④涀鳛橐幻芾碚?，你不得不隨時(shí)前瞻后顧，隨時(shí)提防著別人的襲擊。然后把這種意識(shí)不斷傳授給你的下級(jí)和初來乍到的新手。一個(gè)成功的企業(yè)家除了肯定所取得的成就外還會(huì)不斷營(yíng)造危機(jī)感，宣揚(yáng)既有的或潛在的危機(jī)，使自己和員工都不被勝利沖昏頭腦。

六、微軟公司的人力資源管理策略對(duì)其它企業(yè)的啟示

從微軟公司的人力資源管理策略可以看出，企業(yè)和員工之間更傾向于一種同呼吸和共命運(yùn)的雙贏的合作關(guān)系，兩者的地位是平等的。微軟給員工們一個(gè)實(shí)現(xiàn)自己的平臺(tái)的同時(shí)又不斷讓他們感到危機(jī)四伏的壓力，激發(fā)員工不斷創(chuàng)新。微軟公司的薪酬體制和績(jī)效體制對(duì)于員工而言，每半年的總結(jié)和新的目標(biāo)的制定，給員工也給微軟一個(gè)清晰的未來，讓企業(yè)隨著規(guī)劃藍(lán)圖而蒸蒸日上。所以其對(duì)于正在迷茫的公司來說不失為一個(gè)絕美的發(fā)展戰(zhàn)略。但是也有可能會(huì)很快就遇到新的問題。例如：公司的人員過于穩(wěn)定，或是出現(xiàn)了不稱職的員工，那么這些員工怎么辦呢？這個(gè)問題十幾年前微軟公司就幫我們回答了，答案是公司寧可把這些員工降職也要把他們留在公司里。因此，我們應(yīng)該吸取微軟的教訓(xùn)，要時(shí)刻激勵(lì)人們自覺地努力的工作，微軟的人力資源管理是一個(gè)前所未有的先例，值得學(xué)習(xí)，值得沿用。

另外，從微軟的人力資源策略來看，我們可以看出他們公司非常注重個(gè)人的主觀能動(dòng)性。在我們國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)中，很少有用這種制度的，而且很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)根本不在乎員工的主觀能動(dòng)性。所以我們應(yīng)該學(xué)習(xí)一下微軟的這種績(jī)效管理的制度，讓員工活躍起來，讓他們覺得他們不是在為別人在奮斗，而是在為自己奮斗。了解微軟的人力資源管理后，我終于明白了微軟為什么會(huì)成為IT行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。微軟和很多企業(yè)的區(qū)別就是，微軟公司是以人為本，我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)很多都認(rèn)為人力資源等同于其他物化資源的觀念，要使國(guó)企改變這種傳統(tǒng)觀念，將人力資源管理真正的看成是企業(yè)最具有活力，最具有創(chuàng)新性和價(jià)值的核心性資源，在人力資源具體的管理實(shí)踐中，更加的重視人力資源的主動(dòng)性和特殊的要求。如果國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)能夠主動(dòng)地了解員工，關(guān)心愛護(hù)員工的話，我相信員工的主動(dòng)性和積極性肯定會(huì)提高。員工才會(huì)覺得努力工作是值得的。我覺得要真正的提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感的話，企業(yè)應(yīng)該理解員工、尊重員工、信任員工、重視和員工的溝通，這樣才能真正的把員工和企業(yè)融入在一起。員工才會(huì)為這個(gè)企業(yè)賣命。才會(huì)維護(hù)企業(yè)的利益。這樣企業(yè)才會(huì)有更好的發(fā)展。如果我們國(guó)內(nèi)的企業(yè)還是像以前一樣，不重視對(duì)人力資源的管理的話，就談不上為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供持續(xù)不斷地人力資源管理保障了。我認(rèn)為企業(yè)還應(yīng)該重視企業(yè)的招聘，招聘就是在無數(shù)的人中，挑出適合你們公司的有用人才，人才的質(zhì)量直接影響公司的前景。所以企業(yè)還應(yīng)該有嚴(yán)格的招聘制度。

我認(rèn)為國(guó)內(nèi)的企業(yè)要想讓自己的企業(yè)遙遙領(lǐng)先，就必須重視人力資源管理，重視人才的選擇，學(xué)習(xí)微軟公司的人力資源管理策略，學(xué)習(xí)微軟的以人為本。讓自己企業(yè)的員工能夠更好的施展自己的才華，能夠更好地為公司創(chuàng)造利益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱惠彬.如何加強(qiáng)人力資源管理來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J].廣東科技，2009（16）.

[2] 李盛華.人力資源培訓(xùn)開發(fā)與管理實(shí)務(wù)[M].北京.中國(guó)知識(shí)出版社，2012（6）.

[3] 李 勇.建立科學(xué)發(fā)展體系、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].人力資源開發(fā)，2012：80-81.

[責(zé)任編輯：龐 林]