摘 要：中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，人力資源管理決策所涉及的主要內(nèi)容是有效選擇人力資源管理模式。對于人力資源管理模式的選擇能夠直接影響中小企業(yè)經(jīng)營績效的好壞。所以，對人力資源管理模式的選擇進行研究對于中小企業(yè)來說具有重要的現(xiàn)實意義。本文將主要研究影響中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的內(nèi)部因素以及外部因素。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理模式；內(nèi)部因素；外部因素

人力資源管理模式的選擇對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義，中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式的過程中，一定要根據(jù)自身的特點，謹慎的進行選擇，只有這樣，才能夠保證企業(yè)又好又快的發(fā)展。

一、內(nèi)部因素影響中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的選擇

1.企業(yè)的所有制類型影響人力資源管理模式的選擇。我國的國有中小企業(yè)雖然已經(jīng)從人事管理轉(zhuǎn)變成了人力資源管理，可是因為受傳統(tǒng)人事管理模式的制約，國有中小企業(yè)在實施人力資源管理的過程中還是強調(diào)對員工進行控制。和國有中小企業(yè)相比較而言，在管理人力資源的時候不僅要落實對員工的承諾避免員工流失，同時還要對管理的成本進行控制。外資企業(yè)在資金技術(shù)方面具有絕對的優(yōu)勢，人力資源管理素質(zhì)等更具優(yōu)勢，基于以上情況，國有中小企業(yè)更青睞于控制型的人資資源管理模式，民營中小企業(yè)更看好混合型人力資源管理模式，對于外資中小企業(yè)來說就更親睞于承諾型的人力資源管理模式。

2.企業(yè)的規(guī)模影響人力資源管理模式的選擇。中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式的時候還會受到企業(yè)規(guī)模的影響。通常情況下，規(guī)模比較小的企業(yè)都會難以承擔(dān)高額固定的成本，所以經(jīng)常會放棄一些人力管理實踐，比如系統(tǒng)的考核以及廣泛的培訓(xùn)等；當(dāng)企業(yè)擁有較大的規(guī)模時，則這些企業(yè)一般情況下會選擇正式以及成熟的人力資源管理實踐，這些實踐包括了以職位為基礎(chǔ)的薪酬、將行為作為導(dǎo)向的績效考核、長期雇傭、企業(yè)內(nèi)部的晉升制度以及系統(tǒng)的培訓(xùn)等。所以，規(guī)模較小的企業(yè)一般會采用控制型人力資源管理模式，然而規(guī)模較大的企業(yè)一般都會采用承諾型或者是混合型的人力資源管理模式。

3.人力資源部門的完備性影響人力資源管理模式的選擇。通常情況下，企業(yè)只有擁有了完備人力資源管理部門以及擁有了人力資源管理的專職主管之后，才可以將比較完備的人力資源系統(tǒng)建立起來，才能夠?qū)T工進行嚴格的績效考核以及系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能夠提供給員工一個公正的內(nèi)部晉升機會，最終才能夠讓員工忠誠于企業(yè)。所以，對于那些沒有完備的人力資源管理部門的中小企業(yè)或者是根本沒有人力資源管理部門的中小企業(yè)來說，通常情況下會采用控制型人力資源管理模式，而對于那些人力資源部門比較完善的企業(yè)來說，通常情況下就會采用混合型或者是承諾型的人力資源管理模式。

二、外部因素影響中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的選擇

1.人才市場競爭程度影響人力資源管理模式的選擇。中小企業(yè)通過人才市場這一最基本的途徑獲得人才，所以，中小企業(yè)的人力資源管理模式會在很大程度上受到人才市場競爭程度的影響。當(dāng)人才市場具有比較低的競爭程度時，那么中小就能夠從較多的人才中進行選擇，則所需要的招聘途徑就不需要太廣泛。除此之外，因為人才具有較高的可替換性，所以中小企業(yè)不用在人力資源管理方面投資太多就能夠?qū)⑷瞬帕糇　Ｏ喾?，?dāng)人才市場具有較高的競爭程度時，那么獲取人才的難度就會增大，同時獲取人才的成本也會提高，這樣一來，企業(yè)就必須要人力資源管理中增加投資。以上情況說明，當(dāng)人才市場具有較弱的人才競爭時，中小企業(yè)一般都會采用控制型的人力資源管理模式；當(dāng)人才市場具有一般的人才競爭時，中小企業(yè)往往會采用混合型的人力資源管理模式；而對于人才市場具有較強的人才競爭，企業(yè)則一般都會采用承諾型的人力資源管理模式。

2.行業(yè)技術(shù)所具有的特征影響人力資源管理模式的選擇。中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式的過程中還會受到行業(yè)技術(shù)特征的影響，在一些技術(shù)變化速度比較快并且技術(shù)密集度比較高的中小企業(yè)中，因為產(chǎn)品涵蓋了比較復(fù)雜的技術(shù)，同時這些技術(shù)擁有比較快的發(fā)展速度，這就要求企業(yè)員工應(yīng)該要充分了解本行業(yè)的技術(shù)知識，同時還應(yīng)該具備較高的創(chuàng)新能力。然而在那些技術(shù)變化速度比較慢并且技術(shù)密集度比較低的企業(yè)，那么對于企業(yè)來說，低成本就是它的利潤，同時也是它同其它企業(yè)競爭的資本，這種中小企業(yè)員工一般都是進行一些重復(fù)性的工作，對于員工一般沒有技能方面的要求。所以，在一些技術(shù)變化速度比較快并且技術(shù)密集度比較高的中小企業(yè)中，一般采用的人力資源管理模式都是承諾型的；然而在那些技術(shù)變化速度比較慢并且技術(shù)密集度比較低的，一般采用的人力資源管理模式都是控制型的，至于那些介于這兩者之間的一些中小企業(yè)，一般都會采用混合型的人力資源管理模式。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)在未來的發(fā)展道路上應(yīng)該根據(jù)自身所存在的內(nèi)部特點以及所處的外部環(huán)境有效地選擇科學(xué)合理的人力資源管理模式。只有這樣才能夠讓企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。

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作者簡介：王瑩（1982.2- ），女，江西九江人，碩士，九江學(xué)院講師，研究方向：企業(yè)經(jīng)濟管理