姚燕

摘 要：人才引進(jìn)，是當(dāng)前醫(yī)院特別是綜合醫(yī)院關(guān)注的一個(gè)話題，也是管理者經(jīng)常遇到的關(guān)于自身建設(shè)和發(fā)展，能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)的重大課題。本文通過(guò)醫(yī)院人才引進(jìn)的現(xiàn)狀分析，著重從人才引進(jìn)前、引進(jìn)中、引進(jìn)后的三個(gè)階段談?wù)勊枷牍ぷ髟谌瞬乓M(jìn)中的作用。

關(guān)鍵詞：人才；引進(jìn)；現(xiàn)狀；思想工作

人才引進(jìn)，是當(dāng)前醫(yī)院特別是綜合醫(yī)院關(guān)注的一個(gè)話題，也是管理者經(jīng)常遇到的關(guān)于自身建設(shè)和發(fā)展，能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)的重大課題。本文著重談?wù)勊枷牍ぷ髟谌瞬乓M(jìn)中的作用。

1 醫(yī)院目前人才引進(jìn)的現(xiàn)狀

這些年，我院人才引進(jìn)工作在上級(jí)部門的重視下，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，著眼于發(fā)展和需求，做了大量工作，引進(jìn)了一大批人才，取得了顯著成效。但從總體情況看，尚不容樂(lè)觀，因?yàn)闊o(wú)論從人才引進(jìn)的數(shù)量還是質(zhì)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)與射陽(yáng)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展不相適應(yīng)，與醫(yī)院自身的要求也差距甚遠(yuǎn)。目前醫(yī)院人才缺乏，難以引進(jìn)和留住人才的原因，主要有三點(diǎn)：

1.行動(dòng)慢。從醫(yī)院管理者層面講，對(duì)相當(dāng)一部分在發(fā)展中遇到的問(wèn)題缺乏深層次的考慮，有的缺乏前瞻性的戰(zhàn)略眼光。被眼前車水馬龍、酒香不怕巷子深的暫時(shí)“繁榮”現(xiàn)象所迷惑，認(rèn)為醫(yī)院發(fā)展正在勢(shì)頭上，不怕沒(méi)有飯吃，因而不急，有的被基建、設(shè)備、人力成本所拖累，沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)讓其入不敷出，負(fù)重爬坡，沒(méi)有足夠的勢(shì)力去支撐人才引進(jìn)，因此，缺少憂患意識(shí)，觀望等待。因而錯(cuò)失良機(jī)，與人才擦肩而過(guò)。

2.措施軟。所謂軟，是指醫(yī)院人才引進(jìn)過(guò)程中，決心不大，力度不夠，瞻前顧后，既怕引進(jìn)人才時(shí)提供的條件和費(fèi)用，更怕招來(lái)女婿氣走兒子，二者不能兼顧，因而決策前舉棋不定，決策時(shí)措施不力，對(duì)人才形不成強(qiáng)大的吸引力，使其不能“心動(dòng)”。

3.留不住。究其原因，既有院方的、科室的外在因素，又有人才本身的內(nèi)在因素。而人才留不住的原因很少是因?yàn)闂l件不優(yōu)、待遇不厚造成的，這里面重要的原因是忽視了思想工作在人才引進(jìn)和培養(yǎng)中的作用，認(rèn)為人才看重的是院方提供的平臺(tái)、待遇等，而在很大程度上忽略人才的心理，和人才成長(zhǎng)的“土壤”等相關(guān)因素。

2 做好人才引進(jìn)的思想工作

隨著整個(gè)社會(huì)對(duì)醫(yī)學(xué)人才的重視，在人才引進(jìn)工作中，醫(yī)院決策者動(dòng)作慢、措施軟一般都會(huì)得到較快解決，因?yàn)檫@些外界的、有形的東西看得見(jiàn)，摸得著，感覺(jué)得到，做起來(lái)相對(duì)容易，大家都形成了一種共識(shí)，醫(yī)院要發(fā)展、振興，沒(méi)有人才不行，而這些人才哪兒來(lái)？自己有，應(yīng)該培養(yǎng)，但不夠，光靠自身培養(yǎng)也來(lái)不及，只有兩條腿走路，走捷徑，加快引進(jìn)。而在這方面，做好思想工作尤為重要，只有真正做好了思想工作，才能保證人才引得進(jìn)、留得住、用得上。

1.引進(jìn)前的思想工作。我們?cè)谝M(jìn)人才時(shí)，從醫(yī)院講，大多想到的是這名人才的學(xué)識(shí)水平、成果、影響，引進(jìn)后，可能會(huì)對(duì)醫(yī)院建設(shè)所起的作用。卻忽略了一個(gè)重要問(wèn)題，就是引進(jìn)的科室，從科主任到主要骨干的想法，他們?cè)趺纯紤]，是不是科室的急需，是不是醫(yī)院的缺項(xiàng)，有沒(méi)有形成共識(shí)，他們是否能接受等。因此，我們要在人才引進(jìn)前對(duì)這些做一番深入的了解，提前做好宣傳，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，對(duì)個(gè)別有不同看法的要通過(guò)多次的談心，做好深入細(xì)致的工作，講清人才引進(jìn)對(duì)科室和醫(yī)院發(fā)展的重要意義。對(duì)那些擔(dān)心人才引進(jìn)后自身發(fā)展可能會(huì)受到影響的主要骨干，要提前做好安排，明確好各自發(fā)展的方向，打消他們的顧慮，從而將“阻力”變?yōu)閯?dòng)力。對(duì)類似武大郎開店的科主任，特別要?jiǎng)又郧椋瑫灾岳?，要反?fù)做工作，有時(shí)醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)要出動(dòng)，反復(fù)講清科主任要甘當(dāng)人梯，甘當(dāng)伯樂(lè)，人才引進(jìn)后所發(fā)揮的作用，科室所取得的成績(jī)，擴(kuò)大的影響其意義等，因此科主任要顧全大局，人才不可能十全十美，他們?cè)谀骋环矫婢哂刑厥獾牟拍?，但也可能存在這樣或那樣的缺點(diǎn)，人無(wú)完人，金無(wú)足赤，科室要包容，大家要和善。

2.引進(jìn)中的思想工作。人才引進(jìn)前一般與醫(yī)院談的較多的是我來(lái)了以后干什么，醫(yī)院能給我提供什么條件和待遇，諸如職務(wù)的安排，職稱的聘任，工資、獎(jiǎng)金待遇，科研經(jīng)費(fèi)和設(shè)備等，用條件留人，待遇留人。在接觸人才的過(guò)程中，要向人才介紹院情、科情，講清醫(yī)院的歷史、傳承、文化，他要去的科室的相關(guān)情況，科主任的專長(zhǎng)、影響、科室的氛圍、特點(diǎn)等，使他有一個(gè)充分的心理準(zhǔn)備。許多人才引進(jìn)后出現(xiàn)的水土不服，就是缺乏了解，沒(méi)有足夠的心理準(zhǔn)備造成的。而在這方面，醫(yī)院管理者要擔(dān)當(dāng)應(yīng)盡的義務(wù)和職責(zé)，要主動(dòng)做好工作，不能光說(shuō)待遇和條件，要多講醫(yī)院的傳統(tǒng)文化，人才將去的科室的有利條件和不利因素，使其有足夠的心理準(zhǔn)備，而不至于新來(lái)乍到，遇到問(wèn)題措手不及，以至打退堂鼓。

3.引進(jìn)后的思想工作。如果說(shuō)，前面兩點(diǎn)是做好人才引進(jìn)工作的鋪墊，那么，人才引進(jìn)后的思想工作，則是培育人才成長(zhǎng)的沃土，營(yíng)造人才創(chuàng)業(yè)的氛圍，提供人才成長(zhǎng)的條件。近年來(lái)，一些單位引進(jìn)人才后往往出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一方面他自己很難與周圍同志相處，難以溝通，他感到“孤獨(dú)”；另一方面，所在科室同志不冷不熱，態(tài)度不夠熱情，有少數(shù)甚至有意不配合，出難題，最終導(dǎo)致人才“水土不服”，直至走人。因此，人才引進(jìn)后，除了要談好條件、待遇、要求，簽好合同之外，還要把深入細(xì)致的思想工作放在重要位置。一是“專人”聯(lián)系法?！皩Ｈ恕币话阌芍Р繒洝⒐?huì)干部、人事干部擔(dān)任，經(jīng)常與其聯(lián)系、交流，主要了解人才到醫(yī)院后的想法、建議、工作上、生活上有哪些困難。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。二是深入談心法。人才成為科室一員后，院領(lǐng)導(dǎo)要組織科室主任及主要技術(shù)骨干集中談心，介紹人才的特長(zhǎng)、成果、影響等，要求大家多支持和配合。在此基礎(chǔ)上，科主任還要與引進(jìn)人才個(gè)別談心，談話要做到平實(shí)、真誠(chéng)、接地氣，對(duì)人才提出的問(wèn)題要盡量找出解決問(wèn)題的辦法，以消除他們的后顧之憂。三是迂回工作法。所謂迂回工作法，就是人才引進(jìn)前后醫(yī)院對(duì)人才的導(dǎo)師、同學(xué)、同事、所在單位的情況做詳細(xì)了解，在確認(rèn)人才所具備本院的條件引進(jìn)后，還應(yīng)繼續(xù)與相關(guān)單位和人員保持密切聯(lián)系，以便從另一個(gè)側(cè)面了解到人才的思想動(dòng)態(tài)，一旦人才出現(xiàn)思想波動(dòng)，及早有針對(duì)性做工作。

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