吳桂祥

（廣東綠洲園林有限公司，廣東 汕頭 515041）

當(dāng)今，我國建筑企業(yè)的人力資源管理體系還不夠完善，在人力資源管理中依然存在很多問題，例如，如何提升建筑師的綜合能力？如何培養(yǎng)一批實(shí)踐性強(qiáng)的高級(jí)技能型人才？因此，迫切需要認(rèn)真分析傳統(tǒng)建筑企業(yè)人才管理問題，并提出具體的改進(jìn)措施，以實(shí)現(xiàn)“人才制勝”搶占優(yōu)質(zhì)人才資源的目的，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

1 傳統(tǒng)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在的問題

1.1 忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的核心，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，更是被組織共同認(rèn)同遵循的信念和認(rèn)知。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)部員工具有的約束、凝聚和激勵(lì)等作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工認(rèn)同和共同遵守；同時(shí)，具有企業(yè)自身特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則和作風(fēng)。現(xiàn)代建筑企業(yè)內(nèi)部員工自身的價(jià)值觀和企業(yè)的管理理念無法達(dá)成一致，使員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低。如果企業(yè)文化的建設(shè)不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會(huì)大大降低，企業(yè)內(nèi)部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.2 培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制不完善

一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，激勵(lì)方式多以薪酬激勵(lì)為主，不注重員工的精神方面的需要，認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)才是最重要的。此外，企業(yè)在薪酬體制的建立上在員工學(xué)歷、能力以及績(jī)效方面沒有很好地體現(xiàn)出來，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業(yè)對(duì)員工的高標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系?，F(xiàn)階段，技術(shù)快速發(fā)展，員工所掌握的技能是不斷需要改進(jìn)和學(xué)習(xí)的，不進(jìn)行培訓(xùn)將會(huì)無法滿足發(fā)展的需要，大多數(shù)中小型建筑企業(yè)內(nèi)部沒有擁有完備的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，僅僅認(rèn)為培訓(xùn)花費(fèi)很多成本，沒有意識(shí)到培訓(xùn)過后將會(huì)帶來更大的效益，因此，想方設(shè)法降低培訓(xùn)成本，企業(yè)招人時(shí)，通常只招有工作經(jīng)驗(yàn)的人，對(duì)于無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生很少會(huì)考慮，所以，企業(yè)內(nèi)部人員組成中創(chuàng)新人才缺乏。

2 加強(qiáng)人力資源管理對(duì)策

2.1 創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建好屬于自己企業(yè)文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業(yè)文化貫徹到每位員工的內(nèi)心深處，讓其感受到企業(yè)本身的文化魅力，融入到企業(yè)每位員工的日常工作當(dāng)中。企業(yè)文化本身具有很強(qiáng)的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略理念和企業(yè)精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。充滿正能量的企業(yè)文化能夠確保人力資源管理有效實(shí)施，把人力資源建設(shè)與文化建設(shè)綜合考慮，在人力資源管理中融入企業(yè)文化的理念，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

2.2 完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先，在薪酬激勵(lì)上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來的成本占比的5%～6%提升到占比15%～18%，甚至更高，為此不能簡(jiǎn)單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤(rùn)空間，而是要看提升的薪資激勵(lì)所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來的智慧價(jià)值；同時(shí)，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來選拔和留住專業(yè)人才和高級(jí)技能人才，吸引外界優(yōu)秀人才，壯大建筑企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人才隊(duì)伍。要想留住人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對(duì)員工的一種無形激勵(lì)，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。

2.3 注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

傳統(tǒng)的建筑企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)重視不夠。目前，建筑系統(tǒng)均嚴(yán)格崗位必須持證上崗的要求，擔(dān)任項(xiàng)目施工建設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理必須持符合該工程規(guī)模所要求等級(jí)的建造師資格才可，經(jīng)營(yíng)員必須持有全國經(jīng)營(yíng)員資格證或造價(jià)工程師證才可，施工員、測(cè)量員、質(zhì)檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經(jīng)過培訓(xùn)持證后方可上崗。此外，還包括各個(gè)施工環(huán)節(jié)的優(yōu)化質(zhì)量培訓(xùn)等，均需要提升原有傳統(tǒng)建筑企業(yè)中“能干就好”的短期效應(yīng)，可通過視頻、面授、大學(xué)代培等模式培養(yǎng)企業(yè)的中堅(jiān)骨干，也可通過培訓(xùn)全方面的提升人員的思維、素質(zhì)水平。

建筑企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的是不斷創(chuàng)新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)管理層可從3個(gè)線條給予提升。一是技術(shù)資格方面，如按技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術(shù)員、技術(shù)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理等晉升渠道提升；三是從測(cè)量員、質(zhì)檢員、施工員、施工隊(duì)長(zhǎng)等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內(nèi)心選擇，提升其對(duì)企業(yè)的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，使員工能夠掌握好企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)企業(yè)的決策和管理水平，滿足其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，增加員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

3 結(jié) 語

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想不被競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰，就應(yīng)該完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，重視員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，提高人才的整體素質(zhì)和優(yōu)化激勵(lì)體制，讓員工從內(nèi)心深處感受到組織的關(guān)懷，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，促進(jìn)建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

［1］楊海蓉.淺議加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理［J］.發(fā)展,2014(5) .