王金鑾

（福建省特種設(shè)備檢驗研究院，福州 350008）

黨的十八屆三中全會對深化改革做了一系列重要部署，我國事業(yè)單位改革已進入實質(zhì)階段。如何在改革時期充分發(fā)揮激勵機制的作用，更加有效地調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性，提升事業(yè)單位整體的經(jīng)濟效益和社會效益，是值得充分研究的課題。

一、事業(yè)單位改革時期激勵機制的“雙贏”作用

當今的事業(yè)單位改革，會使得原來事業(yè)單位人員工作相對穩(wěn)定、缺乏激烈競爭的狀態(tài)不復(fù)存在，無論個人還是組織，都會感到一種危機感。此時，在事業(yè)單位建立和健全激勵機制，不僅可以很好地調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們的聰明才智和無限潛能得到充分發(fā)揮，激勵他們以強烈的使命感來實現(xiàn)自身價值，還可以由此在單位內(nèi)部形成“你追我趕”、“敢拼敢贏”的良好競爭環(huán)境，促使員工和單位實現(xiàn)“雙贏”。

二、激勵機制在實際應(yīng)用中存在的問題

（一）績效考核方面

事業(yè)單位大多建有一套系統(tǒng)的考核機制，但是績效考核的指標過于籠統(tǒng)，同一單位內(nèi)各個部門之間、崗位之間缺乏行之有效的考核標準，考核系統(tǒng)的規(guī)范性、針對性和可操作性不強，致使有考核行為發(fā)生而無高質(zhì)量的考核結(jié)果產(chǎn)生，無法真正調(diào)動員工的積極性和主動性。

（二）薪酬分配方面

國家以及各地政府對事業(yè)單位薪資構(gòu)成有著嚴格的規(guī)定，條塊劃分清晰，薪酬分配與實際崗位貢獻度結(jié)合不大，差別細微的“死工資”正在逐漸扼殺事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，目前各事業(yè)單位普遍實現(xiàn)的獎勵方式單一、不公平，且獎勵與薪酬掛鉤不緊密。每年年底一次優(yōu)秀評比，大部分榮譽稱號都被老員工獲得，年輕員工普遍認為這僅有榮譽的獲得靠的是資歷而不是能力；老員工也不買賬，認為這榮譽僅是個名頭，未與薪酬密切掛鉤，不評也罷。如此，大大影響了事業(yè)單位現(xiàn)有激勵措施的激勵效果。

（三）競爭機制方面

目前，大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部中層干部的選拔任用還是以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，多數(shù)單位未能提供一個可供員工展示的平臺，讓員工通過競爭來上崗，單位內(nèi)完善的崗位晉升通道未建立。即使有的事業(yè)單位引入了競爭上崗方式，但是因配套不完善，機制不健全，在實施過程中，人為干擾的因素非常突出。

三、激勵機制在改革期事業(yè)單位的應(yīng)用措施

（一）領(lǐng)導(dǎo)予以重視，完善組織制度

事業(yè)單位要想在改革中生存和發(fā)展，必須以人才為基礎(chǔ)，以激勵人才發(fā)揮作用為目標。因此，面臨改革的事業(yè)單位尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)將加強人員管理工作，建立健全人力資源的激勵機制視為其改革和發(fā)展的動力和關(guān)鍵。在單位內(nèi)部，自上而下的完善績效考核、崗位晉升、薪酬分配等一系列組織制度，并結(jié)合單位發(fā)展實際，創(chuàng)新激勵機制的實現(xiàn)方法。如設(shè)置培訓(xùn)考試獎勵制度和一系列單獨獎項，實時激勵員工工作的積極性。

（二）創(chuàng)新人才使用，打通晉升通道

對于改革期事業(yè)單位的管理者而言，人才的留用、管理工作十分重要，應(yīng)將其作為事業(yè)單位改革發(fā)展的核心內(nèi)容。具體來說，可以從以下兩個方面入手：一是選好人才。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實際工作，加強對基層員工的培養(yǎng)和選拔，從長遠角度優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，做好人才儲備工作。為保證儲備人才的多元化和選拔人才的公平性，事業(yè)單位可以引入第三方機構(gòu)如專業(yè)測評咨詢公司，對員工進行多維度、多層次的測評，發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才。二是用好人才。要打開晉升通道，不拘一格用人才，尤其要突出儲備人才的現(xiàn)有專長，結(jié)合關(guān)鍵崗位的勝任能力要求，通過個性化考察、360考核等方式，為想干事、會干事、能干成事的員工提供施展才華的機遇和舞臺，將其任用在合適的關(guān)鍵位置上。這樣既能起到穩(wěn)定人才隊伍的作用，又能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在單位內(nèi)部形成良性的競爭環(huán)境。

（三）科學(xué)進行考核，完善薪酬獎勵

改革期的事業(yè)單位，要建立規(guī)范、統(tǒng)一、可操作性強的績效考核機制，提前量化考核標準，適當采用“基本得分+卓越得分”的加分方式，鼓勵單位內(nèi)設(shè)部門創(chuàng)新工作，提升質(zhì)量，創(chuàng)造卓越業(yè)績。還應(yīng)根據(jù)不同崗位工作實際，科學(xué)分析各崗位應(yīng)有的技術(shù)水平、能力要求及相關(guān)責(zé)任，分類制定各類員工的年度“評先評優(yōu)”標準，強化員工競爭意識，激發(fā)員工工作主動性、創(chuàng)造性，形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。同時，應(yīng)將考核結(jié)果，與薪酬分配和獎懲掛鉤，堅持“多勞多得、不勞不得”的原則，應(yīng)以績效管理平臺的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，將員工的收入與崗位貢獻緊密聯(lián)系在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部形成符合崗位特點的、具有差別化的薪酬分配激勵機制，從根本上激發(fā)員工創(chuàng)造價值的能力。

總之，處在改革時期的事業(yè)單位，要想得到更好地發(fā)展，就必須重視人力資源管理工作，重視激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，提升單位效益，促進可持續(xù)發(fā)展。

[1] 許 宏.關(guān)于我國事業(yè)單位激勵機制的思考[J].經(jīng)營管理者，2011(2).

[2]夏柏軍.淺談激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].東方企業(yè)文化，2013(15).