徐 蕾，張運(yùn)明，李東華，吳 騁

(1．解放軍第85醫(yī)院財經(jīng)中心，上海 200052;2．第二軍醫(yī)大學(xué)衛(wèi)生勤務(wù)學(xué)系衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)教研室，上海 200433)

自軍隊醫(yī)院編制不斷縮小，而醫(yī)院規(guī)模、效益隨醫(yī)療市場發(fā)展持續(xù)攀升以來，地方聘用制醫(yī)務(wù)人員已經(jīng)成為軍隊醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的生力軍，是軍隊醫(yī)院不可或缺的力量。這支力量的思想穩(wěn)定、業(yè)務(wù)精湛、忠實可靠等對于醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。聘用制醫(yī)務(wù)人員對工作的熱情，對創(chuàng)造的激情，對軍隊醫(yī)院的感恩與忠誠，一定程度上與工作滿意度和薪酬滿意度緊密相連。因此，了解其對薪酬和工作的滿意度狀況，研究提高其滿意度的方法具有較大的現(xiàn)實意義。鑒于此，本文以某軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員為目標(biāo)群體開展研究，以了解、發(fā)現(xiàn)聘用制醫(yī)務(wù)人員的滿意度問題，探討提高其滿意度的措施與方法。

1 對象與方法

研究對象為該醫(yī)院所有臨床和醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員(合作科室除外，軍人除外)，抽樣方法為整群抽樣。研究方法采用半結(jié)構(gòu)式問卷調(diào)查。問卷分為基本情況、薪酬及滿意度、工作滿意度三部分。工作滿意度問卷采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MSQ)短式量表，共20個項目，測量醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及一般滿意度。量表采用5級計分法:5代表滿意，4代表較滿意，3代表一般滿意，2代表不太滿意，1代表不滿意。收入滿意度問卷主要圍繞醫(yī)務(wù)人員客觀收入水平(包括基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬)和自身對收入的主觀評價兩個方面設(shè)計。采用完全隨機(jī)抽樣的方法，抽取內(nèi)、外科片各一個科室共67人進(jìn)行預(yù)調(diào)查，以考察問卷的信度和效度。經(jīng)檢驗，該問卷具有良好的信度和效度，信度為0．86。

本研究共發(fā)放問卷687份，收回671份，經(jīng)篩選，剔除不合格的問卷后，共獲得642份有效問卷，有效率達(dá)93．4%。所有數(shù)據(jù)錄入 Epidata數(shù)據(jù)庫，采用SAS9．3對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計描述、相關(guān)分析和Logistic回歸分析。P＜0．05認(rèn)為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果與分析

2．1 基線情況 ①性別:男性27．9%，女性72．1%。②年齡:≤25歲 4．4%，25～30歲 38．6%，30～35歲22．2%，35 ～40 歲8．9%，＞40 歲5．9%。③院齡:≤2年15．6%，2～5年 35．6%，5～8年20．7%，8～13年17．8%，＞13年10．4%。④受教育程度:中專及以下1．5%，大專 40．7%，本科54．1%，碩士及以上 3．7%。⑤所在科室:外科片22．7%，內(nèi)科片 54%，醫(yī)技片23．3%。⑥ 專業(yè):醫(yī) 師30．8%，護(hù)師55．8%，技 師8．3%，藥師 5．1%。⑦職稱:初級職稱78．1%，中級職稱14．0%，高級職稱7．9%。⑧人員類別:非現(xiàn)役文職8．7%，聘用制人員91．3%。⑨戶籍地:本市13．8%，外省市86．2%。⑩婚育狀況:未婚42．5%，已婚未育11．9%，已婚已育 45．5%。

2．2 工作滿意度分析 表1可見，工作滿意度平均得分為3．41 分，按照文獻(xiàn)［1－2］對于滿意度測量結(jié)果的劃分標(biāo)準(zhǔn)，屬于一般滿意(3．0～3．5分)，說明全體醫(yī)務(wù)人員對所從事工作的滿意程度為中等。從工作滿意度的維度構(gòu)成看，最滿意的是對個人職業(yè)道德的自我評價和同事關(guān)系，其次是對領(lǐng)導(dǎo)行為的評價和個人工作機(jī)會及工作能力的展示，其三是工作中獲得的成就感、榮譽(yù)感及個人工作中的發(fā)展機(jī)遇等;較不滿意和不滿意的是，對醫(yī)院政策的實施方式和個人的付出與回報配比。不同片區(qū)比較，外科片醫(yī)護(hù)人員工作滿意度平均得分為3．47分，略高于內(nèi)科片3．43分，稍高于醫(yī)技片3．34分。不同專業(yè)比較，護(hù)師的工作滿意度平均得分為3．53分，高于醫(yī)師的3．36分，以及藥師和技師的3．28 分和3．27 分。

2．3 收入滿意度分析

2．3．1 薪酬總量客觀比較 總體看，2014年月度平均收入低于5 000元以下者占16．18%，5 000～6 000元者占20．58% ，6000～7000元者占25% ，7000～8 000元者占26．48%，大于8 000元者占11．76%。隨著院齡增加、職稱提高，收入逐漸增多，r值分別為0．623 和0．559，P 值均小于 0．0001，這與醫(yī)院 2014 年改革基礎(chǔ)薪酬，分梯段大幅提高院齡薪酬，提高職稱薪酬密切相關(guān)。非現(xiàn)役文職人員的總體薪酬水平高于一般聘用制人員，兩類人員2014年績效薪酬政策相同，但非現(xiàn)役文職普調(diào)工資后，基礎(chǔ)薪酬明顯高于后者。

表1 工作滿意度評價表

2．3．2 薪酬主觀滿意度比較 表2可見，無論月均收入在哪個范圍，對收入不太滿意者的構(gòu)成比均較高，其中，收入低于5 000元者不滿意的占比最高，為61．4%;收入5 000～6 000元者對收入較滿意的占比最高，為17．9%，集中在入職2～5年、大專學(xué)歷的聘用制護(hù)師;收入大于8 000元者對收入一般滿意的占比最高，為24．67%，集中在醫(yī)師和非現(xiàn)役文職護(hù)師;收入7 000～8 000元者對收入不滿意的占比最高，為24．26%，集中在中級職稱聘用制人員。對薪酬不滿意或不太滿意者共占70．87%，遠(yuǎn)高于收入較滿意和一般滿意者29．13%。

外科片對收入不滿意和非常不滿意的比例為56．41%，低于內(nèi)科片的76%和醫(yī)技片的78．26%。月均收入5 000～7 000元者對收入不滿意的占比明顯高于其他收入階層，集中在內(nèi)科片院齡5～8年的護(hù)師，無關(guān)職稱和學(xué)歷。這或許與內(nèi)科片收治患者較重，勞動強(qiáng)度較大，科室收益相對較低，績效薪酬較外科片低，而其又是科室的中堅力量承擔(dān)更多的工作任務(wù)和壓力有關(guān)。

表2 不同薪酬水平下醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度

2．3．3 薪酬自我評價分析和薪酬制度滿意度分析 與醫(yī)院其他科室相比，醫(yī)務(wù)人員對薪酬水平不滿意和非常不滿意的比例為70．3%。外科片、內(nèi)科片、醫(yī)技片平均得分分別為 2．18、2．02、1．80 分;醫(yī)、護(hù)、技、藥平均得分分別為 2．12、2．36、1．89、2．06 分。與本市其他同行相比，醫(yī)務(wù)人員對薪酬水平不滿意和非常不滿意的比例為80．1%。外科片、內(nèi)科片、醫(yī)技片平均得分較低，分別為 2．17、2．02、1．8 分。醫(yī)、護(hù)、技、藥平均得分分別為2．00、2．16、1．72、2．03 分。臨床醫(yī)師、護(hù)師對薪酬的滿意度明顯高于醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員，這也是造成近幾年醫(yī)技科室人員不斷流失、醫(yī)院成為醫(yī)技人才培訓(xùn)基地的主要原因之一。

不同收入水平醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院薪酬制度不滿意和非常不滿意者占65%。外科片、內(nèi)科片、醫(yī)技片平均得分分別為 2．36、2．30、2．04 分;醫(yī)、護(hù)、技、藥平均得分分別為 2．12、2．31、1．99、2．06 分。

2．4 薪酬與工作滿意度的關(guān)系 對醫(yī)務(wù)人員的客觀薪酬水平和工作滿意度得分進(jìn)行Spearman秩相關(guān)分析，結(jié)果r值為0.105，P值大于0．05，說明客觀薪酬水平與工作滿意度并無直接關(guān)系，并非薪酬低工作滿意度就低。對薪酬滿意度得分與工作滿意度得分進(jìn)行Spearman秩相關(guān)分析，兩者存在正相關(guān)關(guān)系(r=0.356，P＜0．001)，說明薪酬的主觀滿意度高低直接影響工作滿意度的得分。但單獨(dú)看外科片醫(yī)護(hù)人員，或單獨(dú)的護(hù)師群體，薪酬主觀滿意度與工作滿意度無相關(guān)關(guān)系，說明工作滿意度的高低仍有其他影響因素存在。對可能影響工作滿意度的因素進(jìn)行l(wèi)ogistic逐步回歸分析，包括性別、年齡、院齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、人員類別、戶籍地、婚育狀況、收入等。結(jié)果顯示，受教育程度和專業(yè)兩個因素P值小于0．05，學(xué)歷高者比學(xué)歷低者滿意度低，技師、藥師比醫(yī)師滿意度感低。

2．5 離職傾向與工作和收入滿意度的關(guān)系 不同離職傾向的醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度得分情況(表3)。對離職傾向和滿意度得分進(jìn)行Spearman秩相關(guān)分析，兩者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=－0.556，P＜0．001)。關(guān)于離職原因的調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為薪酬是主要原因的占69．57%，不確定者占21．48%，其他辭職原因按比例從高到低依次為工作壓力問題、編制和戶口問題、對工作環(huán)境不滿意、無法實現(xiàn)自我期望和沒有良好的晉升機(jī)會等。根據(jù)調(diào)研，離職意愿最強(qiáng)烈的主要集中在院齡不足2年對工作壓力頗感不適的新入職年輕人員和院齡5～8年業(yè)務(wù)熟練謀求長久職業(yè)規(guī)劃的人員。提供事業(yè)編制、更高的工作平臺和薪酬收入，轉(zhuǎn)行進(jìn)入醫(yī)藥和醫(yī)療器械公司，脫離高風(fēng)險醫(yī)療行業(yè)等都是促成離職的重要因素。

表3 不同離職傾向的醫(yī)務(wù)人員工作滿意度評分

3 討論

通過以上分析，認(rèn)為該醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員對于所從事工作的總體滿意度較好，高于黃淇敏等人研究的臨床醫(yī)師的工作滿意度3．24分［3］。付出與回報配比滿意度得分最低，不同薪酬水平對工作滿意度無影響，但收入滿意度對工作滿意度存在影響。影響收入滿意度評價的因素有個人的實際薪酬水平，個人對于薪酬的主觀感受，既包括與本單位同事相比較的公平性，也包括與同地區(qū)同行相比較的公平性。離職傾向與工作滿意度得分呈負(fù)相關(guān)，工作滿意度得分低者離職意愿強(qiáng)烈。薪酬原因是醫(yī)務(wù)人員離職傾向的主要原因。特診、放射和檢驗科室人員與同行相比，薪酬公平感較差，離職傾向明顯，有加速離職趨勢。非現(xiàn)役文職人員，2014年薪酬水平高于一般聘用制人員，但通過調(diào)研訪談獲悉，2015年其群體收入預(yù)期下降。軍區(qū)醫(yī)院在編人員超勞補(bǔ)貼發(fā)放政策方案使其總體收入大幅縮水，收入滿意度和工作滿意度均下降，明顯低于同資歷的聘用制人員。多數(shù)聘用制人員對個人價值缺乏正確認(rèn)識和準(zhǔn)確判斷，無法合理定位和評價其對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)。70．3%的人員認(rèn)為其他科室人員收入高于本科室，究其原因，一是對其他科室薪酬狀況缺乏全面了解，二是存在不平衡心理，三是認(rèn)為薪酬等價不等量，本科室付出勞動較多等。作為醫(yī)院管理者，要著重加強(qiáng)幾方面工作，從根本上提高聘用制醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的滿意度、信任度和忠誠度。

3．1 構(gòu)建和諧拴心留人環(huán)境 提高工作滿意度 提高聘用制醫(yī)務(wù)人員對于醫(yī)院文化的認(rèn)同，著力倡導(dǎo)建立“聘用制醫(yī)務(wù)人員是發(fā)展建設(shè)的主力軍”這一醫(yī)院氛圍，鼓勵、引導(dǎo)其中的優(yōu)秀人員參與大項軍事行動演練和非戰(zhàn)爭軍事斗爭準(zhǔn)備活動，在實戰(zhàn)中歷練對于供職軍隊醫(yī)院的榮耀感和成就感。加強(qiáng)與地方人事管理部門的聯(lián)系與溝通，積極爭取地方事業(yè)編制、提供住房、幫助子女入托入學(xué)，以解決職業(yè)穩(wěn)定性問題，增強(qiáng)其對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，提高其工作背景滿意度。

構(gòu)建定位明晰、層次分明、銜接有序的醫(yī)學(xué)學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)體系，公平公正對待軍地醫(yī)務(wù)人員，使其具有同等的開會學(xué)習(xí)、職業(yè)培訓(xùn)、職稱考評、職位晉升等各方面的機(jī)會，提高其工作群體滿意度。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，構(gòu)筑高效的工作平臺，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系，使其能開心愉悅工作，自由發(fā)揮個人最大價值，提高其對于醫(yī)院管理工作的滿意度，降低離職傾向，穩(wěn)定聘用制人員隊伍。

3．2 完善優(yōu)化薪酬分配體系 提高收入滿意度 深入研究基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬的總量控制和結(jié)構(gòu)配比，在不超過管理部門發(fā)放最高上限的基礎(chǔ)上，盡可能壓縮其他成本，保證人力成本的正常開支，確保薪酬的高位運(yùn)行，保證醫(yī)務(wù)人員薪酬的實際水平，提高其收入的個人公平滿意度。借助地方醫(yī)院深化人事薪酬分配制度改革之機(jī)，在市區(qū)內(nèi)盡可能調(diào)研多家同級別地方醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪資薪酬，借鑒其分配經(jīng)驗;充分考慮醫(yī)療行業(yè)的高科技性、高風(fēng)險性和工作超負(fù)荷性，合理定位本院人員薪酬水平，體現(xiàn)其勞動價值、貢獻(xiàn)價值和風(fēng)險價值，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員與其他單位比較后的公平感，提高其收入的外部公平滿意度，提高職業(yè)競爭性，吸引各種人才［4］。在院內(nèi)廣泛征求不同臨床和醫(yī)技科室，不同職業(yè)對于醫(yī)院各行業(yè)醫(yī)療工作風(fēng)險、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的評價，公開民主征集并公示科室合理績效薪酬方案，由不同科室、不同類別、不同職稱、不同崗位人員自主定位自身薪酬水平，增強(qiáng)與本單位同事比較后的公平感知，提高其收入的內(nèi)部公平滿意度。外部公平和內(nèi)部公平滿意度是薪酬主觀滿意度評價的兩個重要方面，也是切實提高總體收入滿意度的重要途徑。針對上級主管部門限定在編非現(xiàn)役文職人員績效補(bǔ)貼問題，在對該類人員進(jìn)行軍隊醫(yī)院執(zhí)業(yè)感情教育的同時，更要積極加強(qiáng)與上級部門的業(yè)務(wù)溝通和實情匯報以促成薪酬福利政策調(diào)整，避免人才流失，確保優(yōu)秀聘用制人員能安心為軍隊醫(yī)院發(fā)展建設(shè)做長久貢獻(xiàn)。

3．3 引入科學(xué)績效評價平臺 提高評價準(zhǔn)確度 客觀、合理、公平、公正地評價醫(yī)務(wù)人員對于醫(yī)院的貢獻(xiàn)，是使其正確認(rèn)識個人能力素質(zhì)、價值判斷和工作潛能的重要基礎(chǔ)。盡管有不同研究證明工作滿意度與工作績效相關(guān)性不大［5］，但是，績效評價結(jié)果仍有助于醫(yī)務(wù)人員客觀評價其工作滿意度。當(dāng)前，醫(yī)院薪酬福利分配體系沒有統(tǒng)一模式，除適應(yīng)本院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況以外，還深受醫(yī)院歷史傳統(tǒng)、價值取向、科室間相互判斷較量或領(lǐng)導(dǎo)意愿等因素的影響，缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。造成的結(jié)果是，無論醫(yī)院還是醫(yī)務(wù)人員對個人所發(fā)揮的價值認(rèn)識不清。從醫(yī)護(hù)人員個人角度看，盡管2014年月均薪酬不足7 000元，但與外部比較后，2015年普遍預(yù)期月均薪酬12 000元以上，這一數(shù)據(jù)與同區(qū)唯一一家地方同級別醫(yī)院水平持平。個人實際收入水平與預(yù)期收入差異懸殊直接造成工作滿意度下降。而從醫(yī)院管理者角度看，軍隊醫(yī)院沒有像公立醫(yī)院一樣獲得財政基本、項目和基建等補(bǔ)償，因此無法做到人力成本支出占毛收入35%的公立醫(yī)院水平。在必須足額上繳管理費(fèi)、效益等指標(biāo)考核的困囿下，只能壓縮薪酬總量。順應(yīng)2015年駐地醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員薪酬改革方向，軍隊醫(yī)院必須改革內(nèi)部績效分配方案，并爭取獲得政策支持。可聯(lián)合地方醫(yī)院研究開發(fā)科學(xué)合理的行之有效的醫(yī)務(wù)人員個人績效評價平臺，充分利用各種方法，如薪酬與職位、績效、能力相結(jié)合的“3P”模型，平衡計分卡，RBRVS績效考評等，將工作量、人員成本、服務(wù)質(zhì)量、工作績效、規(guī)范服務(wù)、費(fèi)用控制、患者滿意度等績效考核結(jié)果進(jìn)行綜合考量。只有軍隊醫(yī)院的聘用制醫(yī)護(hù)人員與地方同級別醫(yī)院人員同工同酬，其工作的穩(wěn)定性才會明顯提高，工作滿意度和收入滿意度也會提升。

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