摘要：針對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀和不足，在分析勝任特征的具體內(nèi)涵及主要?jiǎng)偃瘟δＰ偷幕A(chǔ)上，將其運(yùn)用到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中，指出基于勝任特征的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的有效路徑。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；勝任特征；隊(duì)伍建設(shè)

作者簡(jiǎn)介：李軼，女，常州大學(xué)助教，碩士，主要研究方向?yàn)樗枷胝谓逃?、技術(shù)哲學(xué)。

中圖分類(lèi)號(hào)：G717文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-7747（2014）35-0063-03

1953年清華大學(xué)首創(chuàng)高校輔導(dǎo)員制度，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員從事大學(xué)生思想政治教育和日常管理工作。2004年8月，國(guó)務(wù)院下達(dá)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》，明確提出了輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的要求。2006年7月，教育部頒布《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)》文件，規(guī)定了輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的具體細(xì)則，如師生比（1：200）、發(fā)展目標(biāo)與用人標(biāo)準(zhǔn)等。迄今為止，全國(guó)輔導(dǎo)員隊(duì)伍已近十幾萬(wàn)人，如何做好隊(duì)伍建設(shè)已成為高校乃至政府的一項(xiàng)重要工作。

與此同時(shí)，在高校擴(kuò)招、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，高等教育大眾化，學(xué)生數(shù)量劇增，思想態(tài)勢(shì)和價(jià)值觀念呈現(xiàn)多元化，也為輔導(dǎo)員工作的開(kāi)展帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。為此，筆者嘗試把勝任力理論和模型引入到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中來(lái)。

一、勝任特征：輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)新視角

（一）勝任特征的內(nèi)涵及其應(yīng)用

美國(guó)著名心理學(xué)家DavildC.McClelland最早提出勝任力的概念，指出勝任力是與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征或價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等。[1]這一定義將勝任特征與工作情景和工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)，并用來(lái)區(qū)分業(yè)績(jī)平平者和脫穎而出者。這一勝任特征概念迅速為學(xué)界所關(guān)注，美國(guó)學(xué)者Lyle M.Spencer和Signe M.Spencer的定義得到廣泛認(rèn)可。他們將勝任特征界定為某一工作、組織或文化中區(qū)分卓越成就者和變現(xiàn)普通者的個(gè)人深層次特征，即任何能夠被有效測(cè)量用于區(qū)分優(yōu)秀和一般績(jī)效的個(gè)人體征，如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或社會(huì)價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。[2]

國(guó)內(nèi)對(duì)勝任特征的研究多基于西方的理論背景，并較多運(yùn)用于管理領(lǐng)域，尤其是企業(yè)管理、人力資源管理領(lǐng)域。例如，對(duì)中高層管理者的勝任特征展開(kāi)調(diào)查，或運(yùn)用行為事件訪談法確定家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征，以及基于認(rèn)知工效學(xué)，通過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)法構(gòu)建了海員勝任力結(jié)構(gòu)模型等。伴隨著管理領(lǐng)域?qū)偃翁卣鞯耐七M(jìn)，這一研究逐漸拓展至教育領(lǐng)域。

（二）高校輔導(dǎo)員的勝任特征

在教育領(lǐng)域，人們?nèi)找嬲J(rèn)可教育是人（教育者）培養(yǎng)人（被教育者）的活動(dòng)，其效果如何，很大程度上取決于教育者的能力素質(zhì)。教育者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)、特征、個(gè)性等，如何區(qū)分優(yōu)秀者和表現(xiàn)平平者，也成為函待解決的問(wèn)題。如此，勝任特征自然而然被應(yīng)用于教育領(lǐng)域。楊繼平、顧倩最早將勝任力研究拓展至教育管理領(lǐng)域，嘗試編制大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問(wèn)卷，并解析出16個(gè)維度；[3]彭慶紅運(yùn)用問(wèn)卷和訪談，并對(duì)各因素展開(kāi)因子分析，構(gòu)建了輔導(dǎo)員勝任力的三維結(jié)構(gòu)模型，即MKI模型，包括管理能力、個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)和個(gè)人思想素質(zhì)。[4]但上述研究多為觀念性材料，數(shù)據(jù)收集以問(wèn)卷訪談為主，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員實(shí)際勝任行為的關(guān)注，未能有效區(qū)分優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)平平者。陳巖松采用行為事件訪談法（BEI），建立了包含三個(gè)維度十三個(gè)要素的高校輔導(dǎo)員勝任力模型，即職業(yè)態(tài)度維、知識(shí)技能維和個(gè)性魅力維，用于輔導(dǎo)員勝任力評(píng)價(jià)及績(jī)效評(píng)價(jià)。[5]陳建文、汪祝華也在采集輔導(dǎo)員勝任特征清單的基礎(chǔ)上，建構(gòu)了高校輔導(dǎo)員勝任特征的精確模型。陳建文等指出，高校輔導(dǎo)員勝任特征表現(xiàn)為綜合性的專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)和實(shí)際問(wèn)題解決能力，對(duì)待學(xué)生的正確態(tài)度和對(duì)待工作的恰當(dāng)角色定位，以及做好學(xué)生工作必需的外傾性特質(zhì)和自我調(diào)節(jié)能力。[6]

（三）勝任力結(jié)構(gòu)模型：冰山模型和洋蔥模型

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需具備的勝任特征的總和。目前學(xué)界公認(rèn)的兩大勝任力結(jié)構(gòu)模型，一為冰山模型，二為洋蔥模型。冰山模型包含技能知識(shí)、角色定位/價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)五個(gè)勝任力要素。處于水上部分的為技能知識(shí)，即外顯勝任力，其它要素處于水下，為內(nèi)隱勝任力。外顯勝任力易于感知，便于培養(yǎng)，又稱(chēng)基準(zhǔn)性勝任特征，內(nèi)隱勝任力不易觀察，難以塑造，是區(qū)分優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)平平者的關(guān)鍵指標(biāo)，又稱(chēng)鑒別性勝任特征。同理，洋蔥模型與冰山模型有異曲同工之妙，處于內(nèi)核的為動(dòng)機(jī)，由里到外依次為自我形象、社會(huì)角色、知識(shí)、技能。

二、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及運(yùn)用勝任力模型的可行性分析

（一）高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及不足

目前，高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的來(lái)源途徑有向社會(huì)公開(kāi)招聘選拔、畢業(yè)生留校、轉(zhuǎn)崗聘任等。公開(kāi)招聘時(shí)的基本要求多為碩士研究生以上學(xué)歷，在校期間擔(dān)任過(guò)學(xué)生干部和有一定特長(zhǎng)，有較強(qiáng)的組織能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，并對(duì)年齡、政治面貌做出規(guī)定。在公開(kāi)招聘的程序上，經(jīng)報(bào)名、資格審查、心理測(cè)試、面試、體檢、公示等程序，最終錄用。具體程序及要求因校而異，但大體如此。

客觀公正的錄用程序?yàn)楦咝］o導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)做出了貢獻(xiàn)，但從高校輔導(dǎo)員勝任特征及勝任模型來(lái)看，也存在不足：（1）外顯有余，內(nèi)隱不足。輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)更多看重專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能等外顯基準(zhǔn)性勝任特征，缺乏對(duì)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀甚或個(gè)性品質(zhì)等內(nèi)隱鑒別性勝任特征的考察，容易誘發(fā)輔導(dǎo)員與崗位的‘錯(cuò)位’、‘脫節(jié)’，影響隊(duì)伍穩(wěn)定；（2）使用為主，培養(yǎng)不足。高校輔導(dǎo)員多從事事務(wù)性工作，其重要性往往讓位于教學(xué)質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)和科研指標(biāo)，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)體系，內(nèi)隱鑒別性勝任特征得不到培養(yǎng)，但這卻是令業(yè)績(jī)優(yōu)異者脫穎而出的關(guān)鍵，最終結(jié)果很可能是導(dǎo)致職業(yè)倦??；（3）結(jié)果評(píng)價(jià)為主，績(jī)效考核不足。多以量化指標(biāo)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考察，如考研率、就業(yè)率、四六級(jí)考試通過(guò)率及各類(lèi)學(xué)生獲獎(jiǎng)人次，未能從尊重和理解學(xué)生維度、事業(yè)責(zé)任心因子及360全方位展開(kāi)考核。

（二）運(yùn)用勝任力模型的可行性分析

新形勢(shì)下輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)需要新的思路，運(yùn)用勝任力模型對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。（1）勝任力模型的運(yùn)用符合高校輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)。不僅針對(duì)輔導(dǎo)員工作所需的知識(shí)技能等淺層次勝任特征，而且關(guān)注任職動(dòng)機(jī)、自我評(píng)價(jià)等深層次鑒別性勝任特征，做到外顯與內(nèi)隱勝任力并重；（2）運(yùn)用勝任力模型有利于激勵(lì)性和發(fā)展性的共贏。既能夠讓業(yè)績(jī)優(yōu)異者展現(xiàn)自我風(fēng)范，發(fā)揮‘標(biāo)桿’效應(yīng)，又對(duì)后進(jìn)者進(jìn)行激勵(lì)，形成積極向上的群體精神風(fēng)貌；（3）勝任力模型的運(yùn)用符合輔導(dǎo)員成長(zhǎng)特點(diǎn)及規(guī)律，有利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化的最終形成。

三、基于勝任特征的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的有效路徑

（一）前提：思想上轉(zhuǎn)變觀念

作為高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，高校輔導(dǎo)員是高校日常思想政治教育和管理工作的重要組織者、實(shí)施者，其工作職責(zé)涵蓋范圍廣泛，有思想教育、心理健康指導(dǎo)、學(xué)業(yè)規(guī)劃和學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)建設(shè)、素質(zhì)拓展、貧困助學(xué)、就業(yè)指導(dǎo)及各種日常事務(wù)管理。尤為重要的是，作為其工作對(duì)象的受教育者在新形勢(shì)下呈現(xiàn)出價(jià)值多元化、心理脆弱化、就業(yè)困難化的特點(diǎn)，打造一支職業(yè)化專(zhuān)家化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍已刻不容緩。在這一點(diǎn)上，西方國(guó)家，尤其美英等國(guó)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在我國(guó)的前列。在這些國(guó)家，輔導(dǎo)員職業(yè)已從邊緣性、輔助性的地位走向?qū)I(yè)性、綜合性，高校學(xué)生事務(wù)管理從業(yè)人員不僅分類(lèi)明確細(xì)致，且需具備心理咨詢(xún)、職業(yè)指導(dǎo)等專(zhuān)業(yè)碩博學(xué)位。

（二）關(guān)鍵：建立可行的輔導(dǎo)員勝任力模型

素質(zhì)要素和能力不能等同于勝任特征，勝任力模型下的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是為了能夠區(qū)分績(jī)優(yōu)者和普通者，通俗意義上的素質(zhì)研究則不具備這一特點(diǎn)?？梢哉f(shuō)，勝任力應(yīng)具備可測(cè)量、動(dòng)態(tài)性（與工作崗位密切相關(guān)）、可預(yù)測(cè)、區(qū)分性四項(xiàng)勝任特征。從勝任力的內(nèi)涵出發(fā)，運(yùn)用行為事件訪談法、問(wèn)卷、調(diào)研，以實(shí)際在崗的高校專(zhuān)職輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，借助科學(xué)的建模方法和流程，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析，建立可行的高校輔導(dǎo)員勝任力模型，必將為高校輔導(dǎo)員的選拔、培養(yǎng)及評(píng)價(jià)提供科學(xué)的依據(jù)。國(guó)內(nèi)不少學(xué)者（如楊繼平、彭慶紅、陳建文、陳巖松等）對(duì)此做出了有益的嘗試與探索，然而，基于實(shí)踐構(gòu)建的高校輔導(dǎo)員勝任力模型其適用性如何，還需在高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中驗(yàn)證。

（三）選拔：依據(jù)輔導(dǎo)員勝任特征

高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍具有流動(dòng)性大、人員不穩(wěn)定的特點(diǎn)，有其主客觀原因，其中之一即在于選拔工作。輔導(dǎo)員的選拔是高校學(xué)工隊(duì)伍建設(shè)的基點(diǎn)，然而，在輔導(dǎo)員的公開(kāi)招聘上，簽于基準(zhǔn)性勝任特征的容易感知和外傾，測(cè)評(píng)人員在面試和資格審查環(huán)節(jié)，較多關(guān)注應(yīng)聘人員的知識(shí)技能、學(xué)歷等表層特征，缺乏對(duì)其從業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等深層內(nèi)容的考量，致使選拔工作具有一定的主觀性和隨意性。依據(jù)輔導(dǎo)員勝任特征，運(yùn)用筆試、面試、心理測(cè)評(píng)、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等全方位的招聘計(jì)劃有利于挖掘應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等鑒別性勝任特征，提升高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的人職匹配度。

（四）培養(yǎng)：鑄造輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化

對(duì)于高校輔導(dǎo)員的職責(zé)方面，學(xué)界形成的共識(shí)包括如下四個(gè)方面：思想政治教育、心理健康、職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理。針對(duì)高校輔導(dǎo)員的勝任力培訓(xùn)也應(yīng)堅(jiān)持系統(tǒng)性、層次性、實(shí)效性的原則，開(kāi)展系列專(zhuān)題培訓(xùn)。前期側(cè)重基準(zhǔn)性勝任特征的提升，如知識(shí)技能，后期著重提升鑒別性勝任力水平，提高服務(wù)效率和質(zhì)量。在具體的可操作層面，應(yīng)在實(shí)踐中依據(jù)勝任力特征和模型不斷摸索，并借鑒國(guó)外高校在高校輔導(dǎo)員職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)方面的成熟做法。國(guó)內(nèi)近年來(lái)在勝任力理論探索和勝任力模型的構(gòu)建方面取得一些成績(jī)，但依據(jù)勝任力模型，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)方面尚無(wú)大的進(jìn)展，有待深入研究。

（五）評(píng)價(jià)：科學(xué)的績(jī)效考核體系

對(duì)于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)而言，績(jī)效評(píng)價(jià)已成為制約輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展的瓶頸。以‘硬性指標(biāo)’為主的評(píng)價(jià)體系貌似公正，卻背離了績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷。輔導(dǎo)員的工作過(guò)程即是一個(gè)育人過(guò)程，具有內(nèi)隱性，運(yùn)用結(jié)果性評(píng)價(jià)無(wú)法有效全面反映輔導(dǎo)員的育人過(guò)程和工作付出。變結(jié)果評(píng)價(jià)為過(guò)程評(píng)價(jià)，運(yùn)用勝任力理論和360度反饋理論，在輔導(dǎo)員的勝任能力和高校戰(zhàn)略發(fā)展之間構(gòu)建有效的傳輸路徑。在具體權(quán)重的分配上，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力技能、特質(zhì)態(tài)度所占據(jù)的比重依次遞增，強(qiáng)調(diào)內(nèi)隱性實(shí)踐要素。探索適當(dāng)?shù)膶?shí)現(xiàn)途徑和方法，變傳統(tǒng)的鑒定性、獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，代之以基于勝任力的輔導(dǎo)員發(fā)展性評(píng)價(jià)，激勵(lì)性與發(fā)展性并重。

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[責(zé)任編輯李漪]