呂力

（武漢工程大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430205）

一、問題的提出：企業(yè)成長與“能力陷阱”

一般認(rèn)為，彭羅斯是企業(yè)內(nèi)部成長理論的開創(chuàng)者。彭羅斯（Penrose，1959；趙曉，2007）［1，2］注意到每個企業(yè)都有各種各樣的資源，根據(jù)技術(shù)有機(jī)構(gòu)成原則，在合理使用和優(yōu)化配置的過程中，會衍生出新的資源需求，企業(yè)需要購進(jìn)新的資源或者實現(xiàn)資源的潛在服務(wù)。在這個過程中，又會衍生出更多更新的資源需求或更多更新的資源潛在服務(wù)……如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)固定投資規(guī)模就會擴(kuò)大，企業(yè)人力資本規(guī)模就會擴(kuò)大，企業(yè)總規(guī)模就會增長。在這個循環(huán)往復(fù)的過程中，彭羅斯認(rèn)為“企業(yè)家服務(wù)”和“管理服務(wù)”非常重要，前者用來發(fā)現(xiàn)和利用生產(chǎn)機(jī)會，后者用來完善和實施擴(kuò)張計劃，它們都是企業(yè)成長不可或缺的。

盡管彭羅斯關(guān)于企業(yè)成長的理論主體是企業(yè)資源觀，但其中的“管理服務(wù)”等概念已經(jīng)涉及到企業(yè)核心能力等概念。受此啟發(fā)，普拉哈拉德和哈默（Prahalad和Hamel，1990）［3］進(jìn)一步提出企業(yè)核心能力的積累才是企業(yè)可持續(xù)成長的原動力。企業(yè)的核心能力包括：（1）企業(yè)中不同生產(chǎn)技巧的協(xié)調(diào)；（2）企業(yè)不同技術(shù)的整合；（3）組織中價值觀的傳遞。通過學(xué)習(xí)和核心能力的積累，企業(yè)就可能盡早發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品和市場機(jī)會，因而，企業(yè)成長與企業(yè)核心能力是緊密相關(guān)的。然而，企業(yè)如何積累“核心能力”？核心能力的積累是一個線性過程嗎？

“能力陷阱”是Levitt和 March（1988）［4］首先提出的一個概念。能力陷阱概念直指這樣一個事實，即核心能力并非總是線性積累的，核心能力積累的過程可能是一個曲線，甚至?xí)M(jìn)入一個凹陷。March認(rèn)為，即使是有計劃的“組織學(xué) 習(xí) （Cangelosi和 Dill，1965；Argyris 和Schon，1978）”［5，6］過程也未必能突破這一陷阱，反而有可能使企業(yè)更深地陷入這一困境中。March一針見血地指出，“學(xué)習(xí)并不能總是產(chǎn)生明智的行為，相同的過程可能產(chǎn)生經(jīng)驗智慧，也可以造成迷信的學(xué)習(xí)、能力陷阱和不正確的推理?！痹趯嶋H的企業(yè)管理實踐中，企業(yè)可能陷入成熟性陷阱（Styles和 Goddard，2004；Ahuja和Lampert，2001）［7，8］，在這類陷阱中，組織過于重視產(chǎn)出的可靠性與可預(yù)測性，而對潛在商業(yè)機(jī)會探索不足；企業(yè)也可能陷入熟悉性陷阱（Ahuja和 Lampert，2001；Levinthal 和 March，1993）［8，9］，在這類陷阱中，組織過于強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有能力的應(yīng)用和改善，而忽略了對新知識來源的探索，限制了組織認(rèn)知結(jié)構(gòu)的更新；企業(yè)還可能陷入臨近性陷阱（Levinthal和 March，1993）［9］，組織只專注于與原有專長接近領(lǐng)域的發(fā)展，對產(chǎn)業(yè)整體的技術(shù)變遷缺乏宏觀的理解。

有關(guān)“組織學(xué)習(xí)并不一定能突破能力陷阱”的文獻(xiàn)中引用率最高的恐怕是Burgelman（1994）［10］對英特爾在動態(tài)存儲器（DRAM）領(lǐng)域內(nèi)的失敗，以及最終決定生產(chǎn)微中央處理器（CPU）的研究。Burgelman認(rèn)為，英特爾表面上試圖讓公司戰(zhàn)略適應(yīng)競爭環(huán)境的變化，將新的戰(zhàn)略意圖轉(zhuǎn)化為行動，而實際上卻反應(yīng)延遲。英特爾在DRAM市場上的失敗并不是“組織拒絕學(xué)習(xí)”的結(jié)果，而是“組織錯誤學(xué)習(xí)”從而墮入“能力陷阱”的結(jié)果。

Argyris（1996）［11］在其后的組織學(xué)習(xí)理論中提出了“單環(huán)學(xué)習(xí)”與“雙環(huán)學(xué)習(xí)”的概念。所謂單環(huán)學(xué)習(xí)，指的是特定的工具性學(xué)習(xí)，它可以改變行動策略或其潛在假定，但不改變行動理論的價值觀。而所謂雙環(huán)學(xué)習(xí)，指的是讓理論的價值觀及其策略和假定都發(fā)生改變的學(xué)習(xí)。雙環(huán)學(xué)習(xí)的要點包括：第一步，幫助企業(yè)中的個體意識到他們原有工作和學(xué)習(xí)模式（Argyris稱之為模式I）的自動推理過程，將導(dǎo)致起反作用的熟練“技能”；第二步，幫助個體以一定的方式學(xué)習(xí)一種新的行動和學(xué)習(xí)理論（Argyris稱之為模式II）；第三步，將這種新的行動和學(xué)習(xí)模式介紹給組織，同時也幫助他人進(jìn)行學(xué)習(xí)。然而，雙環(huán)學(xué)習(xí)仍然存在兩個無法解決的問題：一是組織如何能意識到他們正在進(jìn)行錯誤的學(xué)習(xí)？在英特爾的案例中，英特爾的高層一直認(rèn)為他們從來沒有放棄過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新；第二個問題是組織一旦意識到問題的存在及其嚴(yán)重性，就能通過類似于“教育與引導(dǎo)”的方式改善它嗎？

自組織學(xué)習(xí)的概念提出之后，有關(guān)組織學(xué)習(xí)的過程、機(jī)制、模型、手段等出現(xiàn)了數(shù)以千計的文獻(xiàn)，但集中注意力于“通過正確的學(xué)習(xí)突破企業(yè)能力陷阱”的卻不多。Isaacs（1997）［12］在 Argyris雙環(huán)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上提出了“三環(huán)學(xué)習(xí)”的概念，即“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”，并認(rèn)為這可能是突破錯誤學(xué)習(xí)的一種方法。但是，從最根本的層面上來說，“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”本身也是一種組織學(xué)習(xí)，從而也就很難突破企業(yè)的能力陷阱。反而有很多研究證實了組織學(xué)習(xí)在許多情況下不能突破能力陷阱，例如，Haunschild和 Sullivan（2002）［13］以航空公司為研究對象，研究了航空公司的管理層、飛行員和空中管理人員通過事故和意外進(jìn)行學(xué)習(xí)的情況。研究發(fā)現(xiàn)，試圖通過學(xué)習(xí)來避免將來可能發(fā)生的事故并不總是很成功，有時甚至可能產(chǎn)生危害。Reichheld（1996）［14］研究了公司無法從顧客流失中進(jìn)行學(xué)習(xí)以提高顧客忠誠度的七個原因。Edmondson（1996）［15］以醫(yī)院為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)：（1）人們對醫(yī)療失誤后果的認(rèn)知會影響組織氣氛以及人們是否愿意及時報告醫(yī)療失誤；（2）領(lǐng)導(dǎo)的行為方式會影響團(tuán)隊的氣氛以及成員處理醫(yī)療失誤的方式；＊（3）溝通的失敗會負(fù)面影響團(tuán)隊討論、學(xué)習(xí)和解決問題的能力。Tucker和 Edmondson（1996）［16］認(rèn)為，人們之所以不能進(jìn)行深層學(xué)習(xí)，其原因主要在于：（1）個人犯錯后過于警惕；（2）組織過于強(qiáng)調(diào)部門的效率；（3）組織過多將責(zé)任下放和授權(quán)給基層。上述第3個原因?qū)嶋H上提出了與通常的“組織分權(quán)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)”相悖的發(fā)現(xiàn)。Tucker和Edmondson（1996）［16］繼續(xù)指出，當(dāng)問題出現(xiàn)后，人們會忙于表層學(xué)習(xí)，雖然會帶來暫時的滿足甚至好轉(zhuǎn)的假象，但是反而為問題的解決設(shè)置了障礙。

在筆者看來，大部分組織學(xué)習(xí)理論確實能解決組織如何學(xué)習(xí)的問題，但組織一旦陷入“能力陷阱”，再依靠傳統(tǒng)的思維模式，無論是雙環(huán)學(xué)習(xí)還是三環(huán)學(xué)習(xí)，都不太可能改變組織的認(rèn)知結(jié)構(gòu)慣性，使之離開組織的能力陷阱。組織之所以陷入能力陷阱，有其深層次原因。Herriott，Levinthal和 March（1985）［17］提出組織作為一個學(xué)習(xí)者總是處在一定的生態(tài)環(huán)境中，組織成員之間會相互影響，這些影響包括：（1）經(jīng)驗的傳播；（2）經(jīng)驗的交互；（3）組織的子單元。Starbuck（1983）［18］認(rèn)為，一些管理者使他們的組織難以有效處理嚴(yán)重的危機(jī)，其原因要么是他們不了解組織所面臨的形勢，要么是他們害怕失去自己的地位，因此，組織歡迎對近期活動略作修正，但抵制劇烈的轉(zhuǎn)變方向。

那么陷入能力陷阱的企業(yè)組織是不是就不可能學(xué)習(xí)了呢？從實踐來看并非如此，在Burgelman有關(guān)英特爾的經(jīng)典例子中，我們看到英特爾最后確實走出了DRAM的陷阱。自從格魯夫擔(dān)任CEO后，英特爾順利實現(xiàn)了從DRAM到CPU的轉(zhuǎn)型，成為全球微電腦產(chǎn)業(yè)的霸主。然而，如何從理論上來解釋組織學(xué)習(xí)，特別是組織突破能力陷阱的過程，相關(guān)文獻(xiàn)還難以令人信服。僅從英特爾的例子來看，無論是雙環(huán)學(xué)習(xí)、三環(huán)學(xué)習(xí)還是深層學(xué)習(xí)，都很難解釋英特爾的成功轉(zhuǎn)型。在筆者看來，組織突破能力陷阱的過程與機(jī)理也許與組織本身的變遷息息相關(guān)，如果不進(jìn)行組織本身的變革，理性化的雙環(huán)學(xué)習(xí)或者三環(huán)學(xué)習(xí)就只能是空中樓閣。本文試圖從企業(yè)組織社會分層這一視角探討在何種情況下可以通過組織學(xué)習(xí)來突破能力陷阱及其實踐意義。

二、社會分層概念的引入

（一）社會分層與流動

在社會學(xué)看來，所有社會中，人們一生下來就面對著不平等。不平等在所有社會結(jié)構(gòu)中都存在。所有社會結(jié)構(gòu)都包含著不平等，并且所有結(jié)構(gòu)都會使一些人的地位高于或低于另外一些人。社會成員在社會地位上的差異或?qū)踊F(xiàn)象就是社會分層。社會學(xué)家對社會分層的研究由來已久，經(jīng)典的社會分層理論來自于社會學(xué)家涂爾干、馬克思和韋伯。

涂爾干的理論包括：（1）社會分工是必須的，并且隨著人類社會的發(fā)展，分工體系會越來越復(fù)雜；（2）在任何社會的分工體系中，總有某些工作被視為比其他工作更重要；（3）社會上人們的才能、知識、智力、技術(shù)水平各不相同；（4）社會讓最有才能者去擔(dān)負(fù)最重要的工作，讓弱者去承擔(dān)較輕的工作，是社會分層的基本原則；（5）社會分工體系中各種社會角色、職位的配置有一定的比例，不是任意的。

馬克思認(rèn)為，當(dāng)生產(chǎn)力有一定的發(fā)展而又未高度發(fā)展，當(dāng)社會的總產(chǎn)品還不能充分滿足全體成員的需要，當(dāng)社會的剩余產(chǎn)品還只能滿足少數(shù)人的較高需求時，社會就必然劃分為階級。與馬克思將經(jīng)濟(jì)地位作為社會分層的唯一重要因素不同，韋伯確定了社會分層的3個維度，即財富和收入、權(quán)力、聲望。財富指全部經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)的構(gòu)成，因財富的不同，人們區(qū)分為窮人和富人；權(quán)力是指一個人或一群人對他人實施控制和施加影響的能力；聲望則是一個人從他人那里獲得良好評價或社會的公認(rèn)。以上三種地位并不分立，而是交織在一起的。

如果說社會分層揭示了靜態(tài)的社會結(jié)構(gòu)，那么社會流動則是對社會分層結(jié)構(gòu)形成的機(jī)制以及變化趨勢的研究。例如，如果以經(jīng)濟(jì)地位來定義社會階層，那么在現(xiàn)實社會中，階層流動是完全可能的；如果以權(quán)力來定義社會階層，人們也可以通過在官僚機(jī)構(gòu)中的不斷晉升來實現(xiàn)向上的社會流動；而如果以社會聲望高低而言，人們可以通過更好的教育來提升自身的社會地位。

（二）企業(yè)組織中的社會分層與流動

企業(yè)中存在著正式的等級結(jié)構(gòu)，這當(dāng)然是企業(yè)社會分層的重要內(nèi)容，但并不是全部。呂力（2012）［19］首先提出了“企業(yè)內(nèi)部社會分層”這一概念，揭示了企業(yè)除了正式的等級，還存在著基于經(jīng)濟(jì)地位、權(quán)力、聲望的社會分層。例如就聲望而言，它就與傳統(tǒng)管理教科書中的專家型權(quán)力類似：在企業(yè)中那些技術(shù)水平高超的人員，即使他們沒有正式的職務(wù)，也可能會對企業(yè)技術(shù)路線選擇有重大的影響；而銷售突出的人員，即使沒有正式的職務(wù)，也可能會對企業(yè)的營銷戰(zhàn)略有重大的影響。顯然，上述因素形成了企業(yè)內(nèi)部成員在地位上的差異和層化現(xiàn)象，這就是企業(yè)內(nèi)部的社會分層。

應(yīng)該說，傳統(tǒng)的管理學(xué)研究還是注意到企業(yè)組織中權(quán)力的多樣性來源，并意識到多樣性的權(quán)力可能形成除正式層級之外的聯(lián)盟，然而，傳統(tǒng)管理學(xué)始終將這一社會現(xiàn)象看作是企業(yè)正式組織的一種補(bǔ)充，換言之，是一種“非正式組織”，而沒有看到社會分層在企業(yè)組織中的長期、穩(wěn)定性的存在以及對于企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)有力的影響。理性系統(tǒng)視角的理論家視組織為達(dá)到特定目的而有意構(gòu)建的集體，傳統(tǒng)管理學(xué)在研究企業(yè)組織時，尤其偏好使用這種理性系統(tǒng)的視角。以組織學(xué)習(xí)而言，無論是 Argyris（1996）［11］的雙環(huán)學(xué)習(xí)、Issacs（1997）［12］的三環(huán)學(xué)習(xí)、Edmondson（1996）［15］的深層學(xué)習(xí)還是 Senge（1990）［20］的學(xué)習(xí)型組織都采用理性組織這一視角，但自然系統(tǒng)視角的倡導(dǎo)者則強(qiáng)調(diào)必須看到組織首先是一個集體，這個集體自然存在沖突、利益集團(tuán)和社會分層。持理性視角的管理學(xué)家們通常將利益集團(tuán)、正式等級之外的地位分層看作是對組織實現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的威脅，而在筆者看來，組織的目標(biāo)正是在不同的利益集團(tuán)推動下實現(xiàn)的。一個組織達(dá)到一定規(guī)模之后，必定會自然分化出數(shù)個利益集團(tuán)以及正式等級之外的地位分層，組織之所以陷入“能力陷阱”與之相關(guān)；相應(yīng)地，組織要走出“能力陷阱”，也必須將企業(yè)內(nèi)的社會分層作為一種最重要的考量因素。

三、研究的理論框架、變量定義、假設(shè)和測量

（一）組織學(xué)習(xí)導(dǎo)致組織績效的提升和企業(yè)成長

一般情況下的組織學(xué)習(xí)導(dǎo)致組織績效的提升和企業(yè)成長，對于管理領(lǐng)域的學(xué)者而言，迄今為止，是一個普遍被證實的假設(shè)?，F(xiàn)有的研究尚沒有否定一般情況下組織學(xué)習(xí)與組織績效提升之間的正向相關(guān)，所不同的在于組織學(xué)習(xí)各組成部分對于組織績效提升的影響效果有差異。因此，本研究假設(shè)組織學(xué)習(xí)作為一個整體構(gòu)念對組織績效的提升有正向的相關(guān)是合理的。

對于組織學(xué)習(xí)的定義和測量，一般可以從兩個方面來進(jìn)行。一是從組織學(xué)習(xí)能力的角度，另一選擇是從組織學(xué)習(xí)過程的角度。但是，從實證研究測量的角度，同時從能力和過程兩個角度來進(jìn)行測量在目前發(fā)展的統(tǒng)計研究方法下較為困難，因此，正式的實證研究只可能從能力或過程2個角度中擇一而行。本研究旨在證實如下的根本性假設(shè)，即對于沒有陷入能力陷阱的企業(yè)而言，一般的組織學(xué)習(xí)過程是有效的；而對于陷入能力陷阱的企業(yè)，一般的組織學(xué)習(xí)過程是無效的，因此，本研究選擇對組織學(xué)習(xí)過程進(jìn)行測量。

關(guān)于組織學(xué)習(xí)過程，Senge（1990）［20］認(rèn)為這一過程包括：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考5個方面；Argote（2001）［21］認(rèn)為這一過程包括組織成員獲取知識、相互分享和整合各自的活動等；Gbson（2003）［22］認(rèn)為這一過程包括，通過實驗來探索知識、通過反思性溝通來整合觀點、通過知識編碼來將所學(xué)到的知識加以說明和具體化；Mcgrath（1994）［23］等提出了組織學(xué)習(xí)的4個階段：啟動項目、解決技術(shù)問題、處理沖突和取得績效；Tompanks（1994）［24］認(rèn)為組織學(xué)習(xí)的4個過程是：建立思維框架、實驗、跨越邊界和整合不同的觀點；Akgun（2006）［25］提出了組織學(xué)習(xí)的8個過程：獲得信息、執(zhí)行信息、傳播信息、主動忘卻、邏輯思考、產(chǎn)生靈感、深入洞察和形成記憶；陳國權(quán)（2007）［26］提出組織學(xué)習(xí)包括發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行、推廣、反饋和知識庫6個方面。當(dāng)然，以上的過程模型具有相當(dāng)?shù)恼_性，但測量起來稍顯麻煩，由于過程是由不同的階段組成，這是不同于反映型指標(biāo)的構(gòu)成型指標(biāo)，出于統(tǒng)計技術(shù)的需要，在模型中大多需要就每一個構(gòu)成成分作為單獨(dú)的一個構(gòu)念來建模。例如在陳國權(quán)模型中，“發(fā)現(xiàn)”與“發(fā)明”、“發(fā)明”與“推廣”顯然有著極其顯著的差別，必須單獨(dú)處理。在這種情況下，在實證中將會大大增加自變量的數(shù)量以及量表的長度，而且單獨(dú)處理的構(gòu)念又不容易聚焦到“組織學(xué)習(xí)”這一研究的核心焦點之上。

另一種觀察組織學(xué)習(xí)過程的視角來自于野中郁次郎（Nonaka 和 Takeuchi，1995）［27］、March（March和 Olsen，1976）［28］等人。野中郁次郎將組織學(xué)習(xí)的過程看做是一個知識的轉(zhuǎn)化過程，這個過程包括組織知識的社會化、外在化、合并和內(nèi)在化。其中，社會化是指個人間共享隱性知識；外在化指隱性知識在團(tuán)隊共享后經(jīng)過整理被轉(zhuǎn)化為顯性知識；合并是指團(tuán)隊成員共同將各種顯性知識系統(tǒng)整理為新的知識或概念；內(nèi)在化是指組織成員通過學(xué)習(xí)組織的新知識和新概念，將其轉(zhuǎn)化為自身的隱形知識，并完成知識在組織內(nèi)的擴(kuò)散。野中這一模型雖然也包括4個方面，但從理論上說，每一個方面之間都反映組織學(xué)習(xí)這一整體構(gòu)念，因此，野中的這一定義是一個易于處理的反映型指標(biāo)。March（1976）［28］把組織學(xué)習(xí)視為個人信念跟個人行動與組織行動聯(lián)系起來的循環(huán)過程。這是更為精煉和本質(zhì)的定義，它抽取了組織學(xué)習(xí)過程各階段的共同特點且在實證研究中可以處理為單維構(gòu)念，因此相較于野中的定義更易于測量，本研究使用該定義。

H1 組織學(xué)習(xí)對于組織績效的提升有積極的影響。

其中組織績效可以許多方式來進(jìn)行衡量，較為常見的做法是將組織績效劃分為短期財務(wù)績效和長期市場績效兩方面（Li，Atuahene-Gima，2001；Dowlatshahi和 Cao，2006）［29，30］。其中短期財務(wù)績效包括，營業(yè)收入、利潤率、投資回報率等指標(biāo)；長期市場績效包括市場增長、品牌知名度、產(chǎn)品與過程創(chuàng)新、企業(yè)形象與聲譽(yù)等。采用以上兩個方面同時測量從理論上似乎更完善，但對長期市場績效的測量要針對每一個企業(yè)相應(yīng)選取消費(fèi)者樣本，在統(tǒng)計過程中的必然存在大量的抽樣誤差，在實際研究中并不可取，因此本研究選擇短期財務(wù)績效指標(biāo)中的利潤利率指標(biāo)。又因為樣本企業(yè)行業(yè)、規(guī)模的差別將導(dǎo)致短期財務(wù)指標(biāo)的不可比較，而且本研究著重于企業(yè)的成長，因此研究過程中針對利潤率取其年度增長率，并參照該行業(yè)平均增長率，給出一個評價值。

（二）“企業(yè)是否陷入能力陷阱”對于組織學(xué)習(xí)的效果存在調(diào)節(jié)作用

“企業(yè)是否陷入能力陷阱”對于組織學(xué)習(xí)的效果存在調(diào)節(jié)作用是本研究的核心假設(shè)之一，該假設(shè)來自于 March（Levitt和 March，1988）［4］，Styles（2004）［7］，Levinthal（1993）［9］和 Ahuja（2001）［8］等人。有關(guān)該假設(shè)的理論基礎(chǔ)在本文前已述及。

March雖然早在1988年就提出能力陷阱的概念，然而關(guān)于能力陷阱的實證研究還較少，據(jù)據(jù)筆者本人的搜索，未發(fā)現(xiàn)有關(guān)能力陷阱的量表。根據(jù)Styles，Levinthal和Ahuja等人的研究，可以將企業(yè)能力陷阱分為成熟性陷阱、熟悉性陷阱與臨近性陷阱3個方面。據(jù)此，對于能力陷阱這一變量的測量，本研究采用下述方法：首先根據(jù)研究團(tuán)隊的理解，編寫能力陷阱的3個方面，共9個測試條目，其次將被測試企業(yè)人員中部分集中起來（MBA學(xué)員較容易做到）進(jìn)行如下工作：（1）介紹作者目前正在從事的研究思路以及能力陷阱這一概念；（2）指出被訪談企業(yè)有可能陷入能力陷阱的可能性；（3）針對研究團(tuán)隊設(shè)計的量表，請參與者補(bǔ)充企業(yè)可能陷入能力陷阱的表現(xiàn)形式；（4）據(jù)此修改先前的量表，形成正式量表。需要指出的是，正式測試仍然是在研究人員的指導(dǎo)下進(jìn)行的，具體來說也采用集中發(fā)放問卷和集中收回的方式，每一次測試都需要研究人員向被測試者詳細(xì)介紹能力陷阱的概念，指出被測試企業(yè)有可能陷入能力陷阱的種種表現(xiàn)，然后再請被測試者回答。

從理論基礎(chǔ)來看，成熟性陷阱指的是組織過于重視產(chǎn)出的可靠性與可預(yù)測性，而對潛在商業(yè)機(jī)會探索不足；熟悉性陷阱指的是組織過于強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有能力的應(yīng)用和改善，而忽略了對新知識來源的探索，限制了組織認(rèn)知結(jié)構(gòu)的更新；臨近性陷阱指的是組織只專注于與原有專長接近領(lǐng)域的發(fā)展，對產(chǎn)業(yè)整體的技術(shù)變遷缺乏宏觀的理解。其中，組織認(rèn)知結(jié)構(gòu)、新的商業(yè)機(jī)會、對產(chǎn)業(yè)整體變遷的認(rèn)識之間確實存在極大關(guān)聯(lián)性，假設(shè)以上各方面之間存在共同因子是合理的。

H2 “企業(yè)是否陷入能力陷阱”對于組織學(xué)習(xí)的效果存在調(diào)節(jié)作用。不考慮其他變量的情況下，當(dāng)企業(yè)陷入能力陷阱時，組織學(xué)習(xí)的效果會很微弱。

（三）企業(yè)組織內(nèi)部社會分層的變化是影響組織學(xué)習(xí)績效的二次調(diào)節(jié)變量

如前所述，當(dāng)企業(yè)陷入能力陷阱時，一般的組織學(xué)習(xí)過程的效果是極其微弱的。然而，上述判斷并不等于說，沒有任何一個企業(yè)能夠走出能力陷阱，事實上，包括英特爾在內(nèi)的許多企業(yè)成功地走出了能力陷阱，但是在該案例中英特爾并未使用 Argyris（1996）［11］的雙環(huán)學(xué)習(xí)，Issacs（1997）［12］的三環(huán)學(xué)習(xí)以及 Edmondson（1996）［15］的深層學(xué)習(xí)等，且上述組織學(xué)習(xí)方式在現(xiàn)實實施中可能會遇到很大的障礙。綜合本研究的視角，提出如下假設(shè)：

H3 “企業(yè)能力陷阱”對“企業(yè)組織學(xué)習(xí)”和“企業(yè)績效提升”之間關(guān)系的影響取決于“企業(yè)組織內(nèi)部社會分層的改變”。只有當(dāng)企業(yè)社會分層發(fā)生改變時，企業(yè)才有可能通過組織學(xué)習(xí)提升企業(yè)績效。

上述假設(shè)中“企業(yè)內(nèi)部社會分層的改變”包括兩方面的內(nèi)容，一是指分層結(jié)構(gòu)不改變，而處于一定層次上的人員的變化，即社會流動的概念；二是指社會分層結(jié)構(gòu)本身的改變。韋伯提出，社會分層有3個維度：即財富和收入、權(quán)力、聲望。財富指全部經(jīng)濟(jì)財產(chǎn)的構(gòu)成，因財富的不同，人們區(qū)分為窮人和富人；權(quán)力是指一個人或一群人對他人實施控制和施加影響的能力；聲望則是一個人從他人那里獲得良好評價或社會的公認(rèn)。當(dāng)企業(yè)組織中的員工在上述3個維度上的狀態(tài)發(fā)生變化時，我們就認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部社會分層發(fā)生了改變。社會分層的定義雖然簡明，但應(yīng)用于一個具體的宏大社會時，如何測量社會分層與流動非常復(fù)雜。幸運(yùn)的是，在將社會分層的概念應(yīng)用于社會結(jié)構(gòu)相對簡單的企業(yè)時，可以不必如此復(fù)雜。尤為重要的是，在本研究中企業(yè)社會分層中3個維度：財富和收入、權(quán)力和聲望均體現(xiàn)為一個員工如何看待其同事，根據(jù)本研究的理論基礎(chǔ)：當(dāng)且僅當(dāng)其同事的社會分層發(fā)生改變，無論是收入、權(quán)力和聲望的改變，此時，企業(yè)員工將重新評估其同事所帶來的新的個人思想和觀點，將個人知識引導(dǎo)為組織共有的知識。反過來，若企業(yè)內(nèi)的社會分層未發(fā)生任何改變，則企業(yè)將延續(xù)原有的知識結(jié)構(gòu)與學(xué)習(xí)途徑，從而有可能陷入能力陷阱而不能自拔。一個典型的已經(jīng)被證實的例子是，格魯夫擔(dān)任英特爾總裁之后，英特爾才真正實現(xiàn)了能力陷阱的跨越，而在此之前的所有組織學(xué)習(xí)過程都是無效的。

由此我們認(rèn)為，任何社會分層的改變體現(xiàn)在組織學(xué)習(xí)的過程中，首先必定是通過其在他的同事的心目中的地位的提升來得以發(fā)揮功能的。換言之，無論是在正式等級結(jié)構(gòu)中地位的上升，或者是無形的聲望加強(qiáng)，其效果是導(dǎo)致組織中其他員工對其個人思想的重新評估，從而引發(fā)從個人思想到組織學(xué)習(xí)的過程。因此，在本研究中對于社會分層的改變，可以使用問卷和量表來進(jìn)行測量。需要著重指出的是，如果從財富和收入、權(quán)力以及聲望3個維度來進(jìn)行測量，這顯然是一個構(gòu)成型指標(biāo)，而構(gòu)成型指標(biāo)在實證研究中處理起來較為復(fù)雜，由本文以上的分析，社會分層的改變必然綜合體現(xiàn)為他人的地位在被測試者心理中的改變，據(jù)此可以將它作為一個單維度的反映型指標(biāo)。

圖1 被雙重調(diào)節(jié)的企業(yè)組織學(xué)習(xí)實證模型

（四）整體理論框架：一個“被雙重調(diào)節(jié)的實證研究模型”

綜合上述3個假設(shè)，我們得到組織學(xué)習(xí)的一個被雙重調(diào)節(jié)的實證研究模型，如圖1所示，組織學(xué)習(xí)被企業(yè)能力陷阱變量所調(diào)節(jié)，即當(dāng)企業(yè)陷入能力陷阱時，一般的組織學(xué)習(xí)是無效的；而企業(yè)內(nèi)部社會分層的改變又對“陷入能力陷阱中的企業(yè)學(xué)習(xí)過程”起調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)企業(yè)內(nèi)部社會分層發(fā)生改變時，企業(yè)能夠重新組織起有效的學(xué)習(xí)過程。上述兩個調(diào)節(jié)作用也可以用一句話來表述：陷入能力陷阱中的企業(yè)，除非進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部社會分層的調(diào)整，否則其組織學(xué)習(xí)是無效的。

四、數(shù)據(jù)收集與分析

（一）樣本選取、數(shù)據(jù)收集與共同方法偏差

為了保證數(shù)據(jù)的充足性，以證明以上研究假設(shè)，必須采用最大化系統(tǒng)變異的手段。我們希望所選擇的自變量能夠?qū)σ蜃兞慨a(chǎn)生顯著的影響，系統(tǒng)變異在因變量變異中所占比重越大，就越有機(jī)會發(fā)現(xiàn)支持假設(shè)的證據(jù)。當(dāng)然，從研究嚴(yán)謹(jǐn)性的要求出發(fā)，在保證最大化系統(tǒng)變異的同時，還要控制外生變異和最小化誤差變異。

為最大化系統(tǒng)變異，研究中我們確定的抽樣標(biāo)準(zhǔn)是：（1）企業(yè)成立的時間在5年以上，這樣的企業(yè)形成了相對穩(wěn)定的管理方式和組織學(xué)習(xí)方式，且對自身的管理方式、組織學(xué)習(xí)過程有一定的認(rèn)識；（2）選擇競爭較為激烈的行業(yè)，這些行業(yè)中的企業(yè)為了應(yīng)付快速變化的市場的需要，必定不同程度地存在組織學(xué)習(xí)的過程，其中有些是有效的，有些是無效的，那些無效的組織學(xué)習(xí)將使組織陷入能力陷阱之中。（3）選擇資產(chǎn)規(guī)模在500萬以上的企業(yè)。資產(chǎn)規(guī)模太小的企業(yè)還沒有形成自己的歷史能力優(yōu)勢，也談不上“能力陷阱”。

抽樣標(biāo)準(zhǔn)確定以后，考慮可行性和便利性，在數(shù)據(jù)過程中先確定一定范圍的樣本母體，在該樣本母體中符合抽樣標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)全部進(jìn)入樣本。本研究選擇MBA學(xué)員所在企業(yè)作為樣本，樣本母體來自于武漢高校，共425名學(xué)員，在425名學(xué)員中，來自于企業(yè)的314人。由于問卷調(diào)查中絕大部分選項要求被試者對所在企業(yè)有充分了解，因此要求被試者至少具有部門副經(jīng)理或相當(dāng)?shù)穆毼?。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)前述抽樣標(biāo)準(zhǔn)，獲得115個樣本企業(yè)。

問卷一律采用現(xiàn)場發(fā)放的方式，問卷的填寫采用在研究人員的支持下填寫的方式，首先由研究人員解釋研究思路尤其是能力陷阱的概念，再由被測試者填寫問卷。事實上，由于MBA教育目前在國內(nèi)招生數(shù)量已經(jīng)相當(dāng)巨大，其代表性與其他隨機(jī)發(fā)放問卷的辦法已經(jīng)相差無幾，尤其是在本研究中要求被試者對管理理論有很強(qiáng)的背景知識的情況下，MBA學(xué)員更是一種極好的選擇。所有425份問卷全部回收，在問卷回收之后再根據(jù)前述標(biāo)準(zhǔn)剔除非企業(yè)MBA學(xué)員問卷、資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以下的企業(yè)、競爭性較差的行業(yè)問卷以及未達(dá)到副經(jīng)理以上職位的MBA學(xué)員的問卷，共獲得115個樣本。從企業(yè)性質(zhì)分布來看，以民營企業(yè)為主，共87家，占總樣本的75.6%；其次是合資企業(yè)，共18家，占樣本的15.6%；外商獨(dú)資企業(yè)8家，占總樣本的6.9%；其他類型企業(yè)2家，占總樣本的1.7%。

共同方法偏差主要是因為同樣的數(shù)據(jù)來源或評分者、同樣的測量環(huán)境、項目語境以及項目本身特征所造成的預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間人為的共變（周浩，龍立榮，2004）［31］。在本研究中4個構(gòu)念：組織學(xué)習(xí)、組織社會分層、組織能力陷阱、組織績效相互之間有較大區(qū)別，量表的題項可以完全區(qū)分，因此評分者的一致性動機(jī)（Heider和 Mclaughin，1993）［32］不明顯；項目主題不涉及員工本人，因此亦較少存在社會稱許性（Ganster，Hennessey，Luthans，1983）［33］、內(nèi)隱理論（Smither，Collins，Buda，1989）［34］、寬大效應(yīng)（Kane，Brandt，2000）［35］等問題。就此可以認(rèn)為本項目可以不考慮共同方法偏差。

（二）問卷的效度和信度

1.組織學(xué)習(xí)

對3個條目的KMO檢驗值為0.671，Bartlett球檢驗顯著性為0.000，說明比較適合做因子提取。3條目在0.01水平上顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.531至0.863之間）。EFA分析所有因子載荷均超過0.6，累積方差貢獻(xiàn)率超過87.509%，主成分分析顯示提取1個因子。組織學(xué)習(xí)的Cronbach’s alpha值為0.747，顯示該子量表信度較好。從因子載荷結(jié)果來看，組織學(xué)習(xí)量表具有較好的聚合信度。

2.企業(yè)能力陷阱

對9個條目的KMO檢驗值為0.671，Bartlett球檢驗顯著性為0.000，說明比較適合做因子提取。9條目在0.01水平上顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.531至0.863之間）。EFA分析所有因子載荷均超過0.6，累積方差貢獻(xiàn)率超過86.010%，主成分分析顯示提取1個因子。組織學(xué)習(xí)的Cronbach’s alpha值為0.732，顯示該子量表信度較好。從因子載荷結(jié)果來看，組織學(xué)習(xí)量表具有較好的聚合信度。

對企業(yè)能力陷阱進(jìn)行單因子驗證性因素分析，結(jié)果CMIN/DF 為2.640，RMSEA值為0.12，GFI值為0.867，表明能力陷阱單因子模型擬合度可以接受。

3.組織績效提升

本研究采用單一指標(biāo)，即將樣本企業(yè)的利潤增長率與行業(yè)平均水平進(jìn)行對比，采用5點李克特量表測度。在這種情況下無法獲得內(nèi)部一致性信度，因為樣本企業(yè)的利潤增長率與行業(yè)平均水平都是客觀指標(biāo)，二者進(jìn)行比對，我們認(rèn)為測量結(jié)果理論上應(yīng)該具有較高的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，因此也不進(jìn)行再測信度的衡量。至于效度，也因為樣本企業(yè)的利潤增長率與行業(yè)平均水平都是客觀指標(biāo)，而非潛在的構(gòu)念，因此衡量的意義也不大。

4.企業(yè)內(nèi)部社會分層改變

對3個條目的KMO檢驗值為0.672，Bartlett球檢驗顯著性為0.000，說明比較適合做因子提取。3條目在0.01水平上顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.691至0.834之間）。EFA分析所有因子載荷均超過0.6，累積方差貢獻(xiàn)率超過85.409%，主成分分析顯示提取1個因子。組織學(xué)習(xí)的Cronbach’s alpha值為0.829，顯示該子量表信度較好。從因子載荷結(jié)果來看，組織學(xué)習(xí)量表具有較好的聚合信度。

5.整體模型的區(qū)分效度

組織行為與人力資源領(lǐng)域的研究通常要驗證區(qū)分效度，其方法是同時將所有構(gòu)念納入結(jié)構(gòu)方程模型作CFA分析。但在本研究中，4個構(gòu)念之間理論上是完全可以區(qū)分的，從量表題項來看，被調(diào)查者基本不可能對其進(jìn)行混淆，因此本研究不進(jìn)行區(qū)分效度的計算。

五、研究結(jié)果與討論

（一）研究結(jié)果

1.組織學(xué)習(xí)與組織績效

采用層級回歸（Hierarchical Regression Modeling，HRM）的方法驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)，層級回歸的分析結(jié)果見表1。Model-1的分析結(jié)果表明，組織學(xué)習(xí)對組織績效提升有顯著的正向影響（β＝0.744，p＜0.01），假設(shè)1得到數(shù)據(jù)支持。

2.能力陷阱與組織學(xué)習(xí)績效

Model-2中，在自變量的基礎(chǔ)上增加“能力陷阱”變量后，結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織陷入能力陷阱對組織學(xué)習(xí)績效有顯著的負(fù)向影響（β＝-0.413，p＜0.01）。Model-3的分析結(jié)果表明，在主效應(yīng)的基礎(chǔ)上增加“組織學(xué)習(xí)”、“企業(yè)能力陷阱”的交互效應(yīng)后，模型的解釋力增加（ΔR2＝0.735），具體處理中，為避免自變量與交互效應(yīng)項相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題，研究者根據(jù)Aiken和West（1991）的建議，先將自變量進(jìn)行中性化處理，使其平均數(shù)轉(zhuǎn)移至0，再計算交互效應(yīng)項。組織陷入能力陷阱與組織未陷入能力陷阱時的分組回歸的結(jié)果如圖2所示，假設(shè)2得到數(shù)據(jù)支持。

圖2 “組織學(xué)習(xí)”與“能力陷阱”的二維交互對企業(yè)績效的影響

3.社會分層的變化、能力陷阱與組織學(xué)習(xí)績效

在Model-4中，增加“社會分層的改變”這一自變量，以及相關(guān)二維交互與三維交互項。結(jié)果表明，“組織學(xué)習(xí)”、“企業(yè)能力陷阱”與“社會分層的改變”的三維交互對企業(yè)績效有顯著影響（β＝0.239，p＜0.01），同時，“組織學(xué)習(xí)”、“企業(yè)能力陷阱”的二維交互的影響力和統(tǒng)計顯著性下降（β＝-0.145，p＝0.03），模型的整體解釋力增加（ΔR2＝0.861）。這表明三維交互效應(yīng)顯著存在。分組回歸的結(jié)果表明：當(dāng)“社會分層”未發(fā)生改變時，“企業(yè)能力陷阱”將嚴(yán)重影響“組織學(xué)習(xí)”的效果，當(dāng)“社會分層”發(fā)生改變時，企業(yè)可以突破能力陷阱，實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的目標(biāo)，提升組織績效，見圖3。假設(shè)3得到數(shù)據(jù)支持。

表1 層級回歸分析結(jié)果

圖3 “組織學(xué)習(xí)”、“能力陷阱”與“組織內(nèi)社會分層改變”的三維交互對企業(yè)業(yè)績的影響

（二）總結(jié)與討論

自組織學(xué)習(xí)的概念提出以來，有關(guān)組織學(xué)習(xí)的研究可謂汗牛充棟，一般情況下組織學(xué)習(xí)導(dǎo)致組織績效提升是一個在學(xué)術(shù)界獲得普遍認(rèn)可的理論。Levitt和 March1988年提出的“企業(yè)能力陷阱”概念第一次指出了組織學(xué)習(xí)在某種情況下的無效性。然而，能力陷阱這一概念在學(xué)術(shù)界受到的關(guān)注要少很多，本研究的實證數(shù)據(jù)支持了“能力陷阱”對于“組織學(xué)習(xí)”的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

在此基礎(chǔ)上，本文首次提出，“企業(yè)組織內(nèi)部社會分層的改變”是導(dǎo)致企業(yè)走出能力陷阱的重要手段，從理論模型的角度來說，即“企業(yè)組織內(nèi)部社會分層”對“能力陷阱”與“組織學(xué)習(xí)”的關(guān)系起到第二重調(diào)節(jié)作用。本研究的實證數(shù)據(jù)證實了這一假設(shè)。

有關(guān)組織學(xué)習(xí)的雙重調(diào)節(jié)模型與我們的經(jīng)驗觀察是一致的。最簡單地來說，當(dāng)企業(yè)遇到很難解決的問題時，常見的辦法就是更換企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)，這是典型的企業(yè)內(nèi)部社會分層改變的手段之一。隨著中層領(lǐng)導(dǎo)的更替，企業(yè)員工不得不接受新的思維，從而實現(xiàn)“組織學(xué)習(xí)”。如果更換中層領(lǐng)導(dǎo)還是無效，企業(yè)的總裁、CEO也有可能被董事會替換，INTEL正是在格魯夫上臺之后才真正實現(xiàn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，蘋果公司中喬布斯的去留直接決定了蘋果公司的市場表現(xiàn)等都是極好的例子。

然而，盡管上述例子非常明顯，學(xué)術(shù)界卻并未對此引起充分注意。這可能是因為，組織學(xué)習(xí)的汗牛充棟的模型中，大量的研究集中于如何優(yōu)化組織學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)過程，并據(jù)此提出了“二環(huán)學(xué)習(xí)”、“三環(huán)學(xué)習(xí)”“深層學(xué)習(xí)”等概念，只有很少的文獻(xiàn)注意到了“組織學(xué)習(xí)”有可能完全失敗，本文提出了一種有別于上述“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的機(jī)制，這種機(jī)制來源于對企業(yè)組織的一種社會學(xué)觀察，即通過社會分層的改變來考察企業(yè)組織的學(xué)習(xí)，目前，筆者還未發(fā)現(xiàn)來自于這一視角的相關(guān)文獻(xiàn)。

盡管INTEL成功的學(xué)習(xí)來自于人事調(diào)整，但必須指出的是，企業(yè)內(nèi)部社會分層改變還不只是表現(xiàn)在人事調(diào)整。以韋伯關(guān)于社會分層的定義來看，企業(yè)組織員工在收入、權(quán)力和聲望上的任何變化都屬于社會分層的改變。結(jié)合常見的組織學(xué)習(xí)過程模型，以社會學(xué)的視角來考察，當(dāng)且僅當(dāng)一名員工在企業(yè)內(nèi)部聲望有所提升時，這名員工的“個人知識”才有可能被組織所接受，從而實現(xiàn)個人知識到組織知識的“學(xué)習(xí)”。反方向來看，如果某一個員工的“個人知識”被組織所認(rèn)可，必然伴隨著這名員工地位的提升，無論這種地位的提升來自于“自上而下”的組織任命還是“自下而上”的組織認(rèn)可。

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