許磊

摘 要：人才是高校發(fā)展的核心因素，近些年來，高校人力資源短缺的問題頻繁出現(xiàn)，目前高校人才需求與社會人才供給不匹配，社會提供的勞動力素質與高校的人才需求也無法直接對接。進一步深入地分析當前中國高校人力資源管理當中存在的一些問題，并提出一些相應的對策，以期為中國高校人力資源的管理提供一些參考。

關鍵詞：高校；人力資源；以人為本；柔性管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）33-0196-02

一、當前高校人力資源管理存在的問題

1.人才專業(yè)特長受抑制，不能學以致用

現(xiàn)如今的高校人才爭奪中，無論是公開招聘還是對于行業(yè)內部的選拔，資歷無疑成為許多高校的要求。對于資歷，有的人理解成學歷或職業(yè)技能證書，有的人理解成工作時間的長短，有的人理解成在行業(yè)內部擁有的權威。對于這些理解其實都可以。舉個例子，一些高校對雙師型教師都打出這樣的牌子，要求具有“副高以上職稱”、“高級工程師”或者要求擁有“五年以上相關工作經驗”。然而，這樣的要求對于一個剛畢業(yè)的本科或者研究生來說，真的是太難了。一個普通的本科大學生想要獲取副高以上職稱需要大約十年的時間；一個普通研究生要取得副高以上職稱也至少需要五年左右的時間，這說明應屆生短期內想要出人頭地幾乎不可能。這樣高的門檻也導致了年輕人難以進入職場，而且在進入崗位之后也不能很快發(fā)揮出自己的特長。畢竟這個行業(yè)內部的資源有限，而高校也更愿意培養(yǎng)自身內部有資歷、忠誠度高的教師。

2.“以人為本的管理理念”沒有得到實際落實

每位老師都有熱情和創(chuàng)作力，尤其是剛進入這個行業(yè)中的時候。而人本的管理理念更是激發(fā)這種創(chuàng)造力的重要方法之一。但是實際上在高校人才管理中，很難將這個理念去貫徹下去。大多時候，管理層的決策者的目標與一線教職工的目標有所偏差。管理層的決策大多都是以一種命令的方式去傳達指示。對于下屬的意愿很少去理解和尊重。這導致大多數(shù)教職工只能去順從，否則就可能會受到領導的打壓。在這樣的情況下，激情和創(chuàng)造力也會被打壓，最終消失殆盡。

3.教師管理制度不科學

科學的管理方式大多數(shù)人都知道，但是怎樣才能夠科學的管理呢？有的高校采取放牧式管理方式，導致員工過度的渙散。有的高校過度的集權，統(tǒng)得過死的模式讓很多老師束縛住了手腳，缺乏靈活性。分析深層的原因，主要有不合理的用人機制、激勵政策不到位、激勵方式不切合實際。

4.教師素質與學校發(fā)展需要不匹配

從整體上看，高校教師呈現(xiàn)出“既多又少”的問題，即人員總量較多，專業(yè)人才相對較少，尤其是副高級以上的專業(yè)型人才更加缺乏。高校教職工的學歷、基本素質不低，但是職稱和整體素質配比不合理。專業(yè)技術人員整體的素質相對偏低，與當前社會發(fā)展與學校需求的職責形成了新的矛盾，這不僅影響到高校教學科研水平，甚至影響到人才培養(yǎng)的素質和能力。

二、高校人力資源管理的問題的對策分析

1.優(yōu)化人才資源配置

中國高校的人力資源管理要追溯到計劃經濟的時代，在市場改革之后，高校為對接市場需求，也在不斷調整人才戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化人才資源配置。在人才管理中，公平是占首位的。根據人力資源的有效管理機制，建立公平合理的人才管理制度，有以下建議：首先改變現(xiàn)有的人才管理體制，改革學校內部人才結構，按照教師不同發(fā)展階段的實際需求，結合學校實際發(fā)展情況重新構建學校人才發(fā)展框架。其次，采用專業(yè)化管理以實現(xiàn)學校內部分配公平。專業(yè)的人才管理有利于提高執(zhí)行度、壓縮機構、強化管理。讓每一個教師以專業(yè)最優(yōu)化角度去進行教學和科研。

2.轉變人力資源管理觀念，以人為本，做好人才培養(yǎng)

學校管理層要高度重視人才，高屋建瓴地認識人力資源問題，樹立人力資源優(yōu)先投入的觀念，有目標、有計劃地制定和實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，建立不同級別不同專業(yè)的人才庫，加大對學校內部高、中級專業(yè)人才和核心人才的培訓力度，與學校自身層次的發(fā)展戰(zhàn)略相適應。在培訓內容的選擇上，要堅持結合自身實際，開展具有針對性、實用性和前瞻性的教育培訓；在培訓模式上，要采取靈活多樣的學習形式。最關鍵的是，學校在重視培訓的同時更要建立嚴格、公正的培訓效果考核評價體系，避免“走形式”，確保培訓的實效性，為人才的成長發(fā)展搭建良好的基礎平臺，實現(xiàn)人力資源不斷增值。

3.加強教師職業(yè)化建設

建立科學完善的人才培訓機制，本著因材施教的方法，讓每一個教師都能夠更好地發(fā)揮自己的才能。對于人才的培訓，不能對高級職稱或者核心教師特殊化，要一視同仁。不管對于高級職稱還是初級職稱的教師，科學有效的培訓都是非想常必要的。在調查中有些人認為，培訓流于表面不聽也罷，尤其是有這樣思想的管理者，這對于教職工來說就起到了負面的作用。

4.改革收入分配模式，建立人力資源激勵機制

加強績效管理，建立科學的績效評價體系，真實反映被考核者的工作績效，全面地為人力資源管理提供真實有效的評價依據。健全和完善績效工資結構體系，注重薪酬分配的對內公平性和對外競爭性。將績效和薪酬掛鉤，將教師的職稱晉升與其工作績效同步，堅持“以崗定薪、以績定薪”的薪酬原則，著力打造優(yōu)秀的教學科研團隊。同時，大力發(fā)展拓寬學校人文氣息，增強大學教師歸屬感和認同感，以保障師資隊伍的穩(wěn)定性。

5.在高校內部推行柔性化管理模式

針對高校教師群體特殊性，人力資源管理應采用柔性化管理模式，不再依靠固定的管理模式和嚴格的規(guī)章制度來管理教師，結合高校自身內外部環(huán)境的變化，通過采用科學合理的管理模式和靈活多變的管理方式，有針對性地調整人力資源，使得人力資源管理，隨著外部環(huán)境的變化而變化，這是一種富有彈性的并且反映靈敏的人力資源管理模式。

三、結論

高校在人力資源的管理過程中應該結合學校自身發(fā)展特色，制定符合自我特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略。在制定自我發(fā)展戰(zhàn)略的同時，高校還應該努力地配合社會發(fā)展需求和市場發(fā)展趨勢，將人才培養(yǎng)放在首位，不斷深化以人為本的教育管理思想，最終實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展，不斷提高學校的辦學水平。

參考文獻：

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[責任編輯 吳 迪]endprint